审判长、审判员：
河南鑫苑律师事务所接受李某某委托，指派我作为原告李某某诉被告郑州煤炭工业（集团）有限责任公司和郑州煤炭工业（集团）三李煤业有限公司劳动争议一案代理人。现发表以下意见：
根据法庭的质证调查，可以确定以下事实：
第一，原告于2008年10月到郑州煤炭工业（集团）有限责任公司工作，工作岗位为采煤工。期间与郑煤（集团）签订了两次固定期限劳动合同但两单位并没有给与合同原件。郑州煤炭工业（集团）有限责任公司任意把原告在其下属企业之间违法派遣。最后把原告违法派遣到其下属企业郑州煤炭工业（集团）三李煤业有限公司工作。2014年5月，因为两单位拖欠工资导致导致原告到省劳动监察投诉，引起两单位不满。之后，两单位出于报复，捏造事实，违法出具一份处理决定，对原告留用察看一年并且罚款1000元。原告不服罚款1000元，没有缴纳罚款，因而被要求立即走人也即解除劳动合同。
第二，原告在单位工作期间，根据劳动合同的第四条3款，其工资结构为基本工资加岗位绩效，其中基本工资为岗位绩效的10%,可见工资报酬约定非常不明确。原告的实际工资为平均每月7000元。
针对原告的诉讼请求，代理人认为：
第一，关于违法解除劳动合同以及赔偿金问题。
两单位对原告的处理决定没有充分的事实基础，两单位不能够拿出充分、有效的证据证明原告有指控的事实。
两单位提供的文件以及规章制度不能够作为审理案件的依据。根据《劳动合同法》第4条以及劳动法司法解释一第19条，单位规章制度需要具备以下条件：内容合法；制订需要经过民主程序；告知劳动者。单位拖欠员工工资，员工有权到劳动监察投诉。而两单位的规章制度却对劳动者的到劳动监察投诉的权利加以限制，这是不合法的。退一步讲，就算其规章制度合法，两单位也不能够证明其制订经过了民主程序以及已经告知原告。因此，其规章制度不能够作为审理案件的依据。
《企业职工奖惩条例》早已作废，根据相关劳动法规，单位并没有罚款的权力。因此，两单位对原告的罚款处理决定，就算有事实依据，也是完全违法的。依据违法的罚款处理决定，再进一步解除与原告的劳动合同，自然更是违法的。
两单位事发时口头通知原告解除劳动合同但没有出具相关手续，至仲裁后出于应付才补寄了一份解除劳动合同通知书。该份通知书开头第一行很清楚地写明 “双方2011年10月29日所签订的劳动合同，因下列原因决定从2014年8月1日起终止或解除。……”可以看出，劳动合同解除的违法性已经是非常明确的了。
至于两单位庭审时辩称，劳动合同还没有解除，实在是是无稽之谈。此违反禁止反言原则，很不诚信。两单位对原告的处理决定以及通知，虽然没有充分的事实基础，但违法解除合同的处理结果已经生效。
第二，关于拖欠工资以及拖欠工资的额外经济补偿金问题。
第一次拖欠发生在2013年5月到11月。
两单位辩称以停产等等每月支付660元，这是不合法的。
这属于一种恶意违约行为，两单位应承担违约责任。劳动合同法第四条的规定“用人单位在……决定有关……直接涉及劳动者切身利益的……重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。停工、停产就是一项直接涉及劳动者切身利益的重大事项。因此，单位要想停工、停产，需要经过上面的法定程序，不可能仅仅凭对方一张放假通知就去说明单位已经停工、停产。
就算能够说明停工、停产，那也是金龙煤矿的事。而作为用人单位的郑煤集团，并没有停工、停产，依然负有及时为原告提供约定工作岗位的义务。但被告郑煤集团并没有及时履行其义务。可见其恶意违约性。
就算能够说明停工、停产，期间第一个月的工资，按照《工资支付暂行规定》第十二条的规定，也应该正常发放。
第二次拖欠发生在2014年3月到5月。
尽管两单位在申请劳动仲裁后支付了这3个月的工资，但依然构成拖欠。因此，两单位理应支付两部分拖欠工资的额外经济补偿金。
另外，2014年5月的工资。5月原告上了十来天的班，因为不属于原告的原因导致原告不能够上班且在一个支付周期，5月的工资应该正常发放。
第三，关于年休假以及加班费问题。
根据年休假相关规定，企业有主动安排员工年休假的义务。原告2008年10月到单位工作，一直没有享受年休假待遇，单位也承认没有主动安排员工休年休假的事实。单位应当支付2008年以来的年休假工资。
在计算年休假时，仲裁委主动适用仲裁时效，属于错误做法。仲裁时效和诉讼时效一样，不能够主动适用。
就算适应时效，因为单位未安排年休假未给予年休假待遇的违法状态是一直在持续着，所以，2008年以来每年的年休假工资时效都应该从解除劳动合同时计算。
仲裁程序中，仲裁员把每年隔离开来分别计算时效，明显属于偏袒单位的错误做法。按照这种做法，劳动者想要主张年休假待遇，必须每年都要仲裁一次。事实上，这是荒唐的。劳动者在职期间，不可能冒险去采取法律程序要求年休假待遇。实践中，郑州市劳动仲裁委在计算年休假时效时，都没有采用把每年隔离开来分别计算时效的错误做法。
关于加班费。原告也已经证明，在两单位工作的几年里，两单位一直安排两申请人双休日加班而没有支付加班费。两单位也承认加班的事实。因此，两单位理应承担支付相应的待遇。
至于两单位辩称，年休假和加班费包含在工资里。这纯粹是无稽之谈。
已如上述，劳动合同上劳动报酬一项，实为没有约定，更反映不出相关的工资结构包含的项目以及具体比例。
现在单位拿出的，只不过是根据工资的数额，事后捏造的一份包含加班费的工资构成明细而已。
根据工资支付暂行规定第六条3款，这样的明细应当有领取者的姓名以及签字。没有劳动者的签字，单位可随意伪造。而且，单位也举证不出加班费的计算基数以及双方对此基数的约定。可见其虚假性。
需要说明的是，在仲裁程序中，单位是以河南没有年休假的相关规定和计件工资不存在加班费为抗辩理由的。
第四，关于井下津贴问题。
同如上面理由，劳动合同中没有约定相关工资结构，单位出具的工资明细没有劳动者的签字确认，具有事后伪造性。既然属于伪造，单位不能够以此举证其已经支付过井下津贴，因此，两单位应当支付井下津贴。
代理人认为，在劳动纠纷中，单位属于强势一方，劳动者属于弱势一方。例如，在本案中，被告随意把原告在其下属企业之间任意违法派遣，罔顾相关劳动法规，任意处置原告，任意拖欠工资、不安排休年休假、不支付加班费以及井下津贴。而在仲裁程序中，仲裁庭偏袒单位非常明显，无原则地采信不合法的证据，主动适用时效，导致仲裁裁决错误重重，导致原告被迫走上法庭。希望审判长审判员能够体会到这些采煤工的难处，依法纠正仲裁员所有意犯下的幼稚错误。
以上代理意见，敬请仲裁员能够充分考虑。
代理人：河南鑫苑律师事务所 
张书正 律师
 2015年 1月21日