原告段某。

委托代理人陈某，北京市某律师事务所上海分所律师。

委托代理人王某，北京市某律师事务所上海分所律师。

被告某有限公司上海分公司。

委托代理人卢某。

委托代理人刘某，上海某律师事务所律师。

原告段某与被告某有限公司上海分公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告段某及委托代理人陈某，被告某有限公司上海分公司之委托代理人卢某、刘某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告段某诉称，其于2004年9月20日与被告签订劳动合同，约定期限自2004年9月20日－2007年9月19日止，2007年9月20日双方续约，期限至2010年9月19日止。

2008年11月11日其因生育在家休产假，其间，发现其对公司邮箱的使用权限已经被封锁。2009年3月－5月期间，被告多次拒绝安排其从事原岗位工作，并多次劝其自动离职。中国区主管也曾告知，若拒绝自动离职，会安排其从事人事工作，其当即表示反对。2009年5月7日被告安排其从事人事行政工作，5月8日其告知被告，因被告未与其协商调岗，故暂不进行相关工作。被告则以此为由出具2封警告函。7月14日被告告知其属严重违纪，次日起解约。7月15日起其未能再进入公司。

要求恢复与被告劳动关系，并要求被告支付2009年7月15日至恢复劳动关系之日的工资（按32,583元/月计算）、2007年10月－2008年9月业绩奖3万元、2008年10月1日－2009年7月14日工资差额56,800元（差额按4,900元/月计算）。

原告提供以下证据：

1、劳动合同及续订书，证明双方存在劳动关系。

2、解除劳动关系通知书，证明被告单方解约。

3、电子邮件5封（2009年5月7日－5月15日），证明被告擅自调整原告工作岗位，原告要求被告给予说明，但无果。

4、快递详情单，2009年8月7日原告向被告发出不接受解约的说明。

5、2004年7月20日被告致原告电子邮件，证明原被告曾讨论原告入职后的特定职务。

6、入职要约书（2004年7月27日），证明原告的职务是专业高级咨询顾问。

7、被告部门分类的网页截屏，税务咨询与行政工作是分开招聘的，证实被告安排的行政工作与原告的专业无关。

8、被告的专业业务范围（网页截屏），证实转让定价是税务部门专业性很强的部门。

9、体检单、门诊记录，证明原告2009年6月期间迟到20分钟，是因为身体不适而就医，但被告对此却发出了警告信。

10、跨级升级名单，证明原告从事税务的专业职务，从名单中可见，人力资源和专业人员升级的路径是不同的。

11、病假单，系原告应被告要求去医院后补的，证明原告病假。

被告对原告证据1－4、6－11的真实性均无异议。但对证据7、8的证明内容不予认可，且与本案无关，该网页主要是针对客户和应聘人员的，与原告的岗位无关；对证据9体检报告的真实性予以认可，对门诊记录的涂改部分不予认可，对证明内容不认可，且原告从未出示该病假单；对证据10的证明内容不认可，且与本案无关；对证据11称，病假单并不能后补。对证据5的真实性无法确认，但确认原告原从事税务咨询部门的转让定价小组工作。

被告某有限公司上海分公司辩称并诉称，对原告所述入职、签约、生育、产假等事实予以确认。原告离职前的月薪为30,100元，并非32,583元/月。关于奖金，并非双方的约定，且原告的业绩并不符合发放奖金的标准。被告已向原告足额发放工资，不存在差额。

原告自2008年6月1日起就在家中办公并直至产假结束。原告产假结束后，手头已无工作项目。2009年3月19日原告未在8点半准时到岗上班，故双方未能召开协商工作会议。5月7日被告以书面形式安排原告仍在税务部门工作，并安排了适合原告的岗位，但原告未上班，经多次催促仍无果。公司发出2封警告函，也无果。故公司于7月14日以原告拒不服从公司指令为由提出解约。2009年3月19日－5月6日期间，并不存在原告积极申请工作、被告拒绝安排工作的情形。

原告的工资、级别在产前与产后并未发生改变，原告产假后至离职前，未从事过任何工作。原告系严重违纪而遭到解约，双方劳动合同于2009年7月14日解除。解约后，原告未付出过劳动，故不存在工资损失。

不同意原告的诉请，不同意支付原告2008年度的业绩奖3万元。

被告提供以下证据：

1、劳动合同及续订书（同原告证据1）。证明约定原告在税务咨询部门工作，原告应服从被告的管理和安排，公司有权根据经营状况、考评调整劳动报酬。同时证明公司解约的依据，原告知晓公司的规章制度。

2、2008财政年度原告年终绩效考核，2007年下半年到2008年上半年，原告共完成6个项目，其中3分的4个，4分的2个，总评分为3.5分（该考核结果在网上公示。其中总评1分为最好，3分是合格，4分最差。）。证明原告的工作不符合公司要求，不能获得奖金。

3、电子邮件若干，证明被告通知原告对其安排的工作，多次要求其进行工作或商谈，但原告拒绝服从被告的工作安排，也未按规定向公司请病假。

4、原告出勤情况、原告致其秘书的短信（被告统计），证实原告经常缺勤，且不通知人事部，仅通知其秘书。

5、被告致原告警告函（电子邮件形式），证明被告告知原告不服从指令将被开除，请假要通知人事部，并附证明。

6、解约通知、解约依据，证明被告解约合法。

7、离职证明、退工单，附寄送凭证，证明被告为原告办理退工手续。

8、2008年7月－2009年7月工资单、贷记凭证，证明被告已与原告结清工资、年假工资等。

9、2009年7月22日催要函(附邮寄凭证)，证明原告拒绝交出公司电脑、工作证、门卡等物件(附电脑序列号及机器标签号)。

原告对被告证据1、3－4、6、8－9的真实性无异议，对证据4病假时间认可，对短信内容认可，但公司规定，请假一天并不需提供病假单；对证据5称，5月6日的警告函未见过，电子邮件其未点击查看内容；对5月21日的警告函真实性认可；7月1日邮件的确在其邮箱内，但其未仔细阅读。对证据2真实性不认可，公司进行绩效考核都是在电脑中进行的，非纸质的考核，而电脑中的考评随时可作更改，故不予认可；按公司评估流程，该考评也不具有效性，其中没有原告的辅导人意见，也未经原告签字确认，因10月1日起就休产假，故其并不清楚获3.5分。对证据7不认可，退工单也未收到，被告邮寄的地址是原告以前租房的地址，非现住址。

本院对双方证据的分析与认定：

对原被告彼此确认的证据，本院予以认可。

原告证据5系打印件，原告未能证实系邮件及其真实性，故本院对此不予采信。被告证据2系打印件，“被指导者评述”（指原告）一栏的内容，难以判断是原告亲自所为，也难以认定申请人签名一栏上原告的英文名是原告自行打印（签署）；同时被告也未能证实对原告3分或4分的评价依据；且并没有原告的指导人对原告的评价；被告没有其他证据对此予以佐证，故本院对此不予采信；证据7系离职证明、退工证明，真实性本院予以确认。

结合双方的证据及陈述，本院确认如下事实：

2004年7月27日，被告向原告发出聘书，明确原告将在上海分公司的税务部门担任高级顾问，同年9月20日，双方签订劳动合同，约定：合同期限自2004年9月20日至2007年9月19日止；乙方（指原告）每月税前工资9,000元；乙方同意根据甲方（指被告）工作需要，在税务咨询部门工作。合同同时约定，公司的政策与程序、协议、确认书及其他规章制度为本合同的附件，一并具有同等效力。原告入职后，被告安排原告在税务咨询部门的转让定价小组工作。2005年7月1日起，原告工资调整为1.3万元/月；2006年7月1日起，调整为2万元/月。2007年9月20日双方签订劳动合同续订书，约定期限至2010年9月19日止，约定2004年9月签订的合同的其他条款继续有效。2007年10月1日起，原告工资为3万元/月；2008年10月1日起，原告工资为30,100元/月。

2008年6月起，原告因有孕在身，经被告许可而在家进行工作；原告于同年10月起休产假，11月11日生育一女。2009年5月原告回被告处上班。5月7日，被告以邮件形式向原告发出工作指令，安排原告在税务咨询部门从事人事行政工作，并对原告的工作内容提出了具体的要求；同时载明：未来工作若有更改，将另行通知。但原告对被告的工作安排表示拒绝。5月15日，被告再次向原告发出邮件，要求原告在一定期限内按公司的工作指令，完成具体工作内容。原告对此依然不予接受。5月21日，被告向原告发出警告函（并附“员工手册”中关于解除劳动关系之章节）载明：你的工作事宜，已于5月7日、5月15日两次发邮件给你，明确列出你应当完成工作任务以及应当完成工作任务的时间。按要求，你应当在5月18日中午12点前完成并提交以下工作内容……。直到目前为止，仍未从你处收到任何工作记录或工作进展的汇报。根据劳动合同，你应服从公司管理和安排，在规定时间内，按质按量完成公司指派的工作任务，达到规定的质量指标。你目前的行为已违反合同约定，同时也违反了规章制度。根据员工手册第5.14.2条，给予你严重书面警告，希望你能按要求立即完成分配给你的工作任务。公司将视情况保留采取进一步措施的权利。嗣后，原告仍拒绝接受并完成工作。6月5日，被告再次向原告发出警告信，载明：我们注意到您某些行为与公司规章制度要求不符，特发此函，以示警告。原告再次拒绝完成被告安排的工作。7月14日，被告以原告“拒绝服从公司合理指令”为由，向原告发出解除劳动关系通知书，并向原告支付工资至是日，同时为原告办理了退工手续。

被告员工手册的第5.14.2载明：尽管有些情形不如前节所述的严重渎职行为那样严重可以导致立即解除劳动关系，但公司仍可以经通知后解除劳动关系，该情形包括但不限于：拒绝服从合理的指令……。

另查，原告任职期间，曾领取被告笔记本电脑（x）一台，门卡及工作证各一张。

段某（申请人）于2009年8月25日向上海市卢某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求与某有限公司上海分公司（被申请人）恢复劳动关系，并要求支付2009年7月15日起至恢复劳动关系之日的工资（以32,525元/月计）及25％的赔偿金、2009年7月1日-7月14日的工资20,935.63元及25％赔偿金（以32,525元/月计）、2007年10月－2008年9月的业绩奖金3万元、2008年10月1日－2009年9月30日工资差额56,800元（以差额4,900元/月计）。被申请人于2009年9月24日提出反请求，要求申请人返还电脑一台、门卡一张、工作证一张。该委裁决：被申请人支付申请人2008年业绩奖金3万元，申请人返还被申请人电脑一台、门卡一张、工作证一张，对申请人的其他请求事项不予支持。原被告对此均不服，先后诉至本院。

本院认为：

劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告的规章制度规定，拒绝服从公司的合理指令，公司可以通知解除劳动合同。原被告签订的劳动合同明确约定原告同意根据被告的工作需要，在税务部门工作。合同并未约定原告仅从事税务部门的转让定价这一项工作。原告在生育、休产假之后，重返被告处上班，被告根据税务部门的实际工作需要，在合同约定的范围内安排原告从事税务部门转让定价工作之外的其他工作，此举并无不当。然原告对被告一而再、再而三的工作要求置之不理，对被告告知已经违反规章制度的屡次提醒置若罔闻，原告拒不接受被告的工作安排，显然已经违反了被告规章制度的相关规定，被告以此与原告解除劳动合同，并无不当。故原告要求与被告恢复劳动关系及支付相关工资的请求，本院不予支持。

自2008年10月1日起，原告的月工资调整为30,100元，且被告一直按此金额向原告支付工资至2009年7月14日止。原告主张2008年10月1日起工资应为3.5万元/月，原告此述并无任何依据，原告不能证实被告存在克扣工资的情形，故原告要求被告支付2008年10月1日起工资差额的请求，本院不予支持。

关于奖金，被告所提供的原告绩效总结，并不能证实其真实性，且考核程序并不完备，对原告所作出的评分没有合理的依据，本院对该考评难以采信，故被告据此拒付原告奖金，于法无据，本院不予支持。原告要求被告支付业绩奖金的请求，本院予以确认。

对于仲裁委裁决原告返还被告电脑一台、门卡一张、工作证一张，原被告对此均无异议，本院予以确认。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第一款第（二）项之规定，判决如下：

一、某有限公司上海分公司于本判决生效之日起五日内支付段某2007年10月至2008年9月业绩奖金人民币30,000元；

二、段某于本判决生效之日起五日内返还某有限公司上海分公司笔记本电脑一台;

三、段某于本判决生效之日起五日内返还某有限公司上海分公司门卡及工作证各一张；

四、驳回段某其他诉讼请求；

五、驳回某有限公司上海分公司的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费人民币10元，由段某、某有限公司上海分公司各半负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判长邹靖宇

审判员朱子银

代理审判员施大伟

书记员金佩芬