案例简介：
2014年2月，朱小姐到某公司应聘职位，考虑到招聘信息中要求女性为未婚，故在填写求职表时选择了“未婚”一栏。当招聘人员问及其婚姻状况时，朱 小姐同样声称自己未婚。之后，该公司与朱小姐签订了三年期限的劳动合同，入职三个月后，朱小姐却怀孕了，公司得知此事后，决定与朱小姐解除劳动合同。
公司认为，朱小姐故意隐瞒婚姻状况的行为属于欺诈行为，根据《劳动合同法》第26条的规定，以欺诈等手段，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的；除此之外，公司的规章制度也规定，员工在入职时应当如实填写入职登记表，不得隐瞒自己的真实信息，否则公司有权解除劳动合同。基于这两点，公司认为有权解除与朱小姐的劳动合同。
法律解读：
公司是无权这样做的。
第一，《妇女权益保障法》第23条规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。该公司在招聘女职员时，没有岗位的特殊性，却要求入职的女性为未婚，这对已婚的女性是不平等的，属于性别歧视，可见招聘所设定的“女性未婚”这一条件是违反法律 规定的，应当属于无效条款。
第二，《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，辞退女职工，单方解除劳动合同；《劳动合同法》第42条也规定，女职工在怀孕、生育、哺乳这“三期”内，用人单位不得按相关条款解除劳动合同。国务院制定的《女职工劳动保护 特别规定》也有同样的规定。因此，公司不能因为朱小姐怀孕而单方面解除劳动合同。
最后，要提醒用人单位注意的是，对性别有特殊要求的岗位，一般是有法律、法规明确规定的，而不是由用人单位任意决定的，擅自对性别进行限制，很有可能会涉及就业歧视；此外，应聘人员基于某些特殊的原因 隐瞒婚姻状况的行为，并不足以构成法律上的欺诈行为，因此，用人单位并不能以此单方面解除劳动合同。同样的，理解一些女性劳动者为了提高自己的入职或跳槽的成功率，而在职场中采取隐婚的行为，但是如果因为自己的隐瞒行为给单位造成严重损失的，用人单位也是可以行使劳动合同解除权的。