劳务派遣中劳动者的劳动报酬如何确定，由谁确定？ 

  作为一名劳务派遣员工，与派遣单位签订劳动合同后被派往用工单位，劳动报酬无疑是最为关心的问题。那么劳动者拿多少工资由谁说了算？工资应该由谁发？派遣单位与用工单位不在一个地区，工资标准如何确定？加班工资如何计算？派遣员工是否也要同工同酬？如果派遣单位无工可派，劳动者还能要求工资吗？
【案例一】小武在家乡河北某市与诚信劳务派遣公司签订了3年的劳动合同，双方约定每月工资650元，之后诚信公司将小武派往北京司玛特公司工作。正式上班后，小武才发现在司玛特公司里和自己同样岗位的员工每月都能拿到1200元公司，小武向诚信劳务派遣公司提出涨工资，公司则认为工资已经在劳动合同中约定好了，不能变更；而且虽然小武在北京的司玛特公司工作，但他的用人单位是河北某市诚信劳务派遣公司，按照该市的标准，小武每月650元工资已算不低，因此拒绝了小武的要求。小武在司玛特公司工作满一年后，诚信公司与司玛特公司之间的劳务派遣协议终止，小武回到河北某市。由于诚信公司在短时间内没有合适的派遣工作，就给小武支付了待业期间的生活费每月260元（当地的最低工资标准为每月450元）。
【案例二】简特公司是一家生产电子产品的大型公司，为了提高产品竞争力、降低成本，简特公司大规模缩减了员工的数量，换成了劳务派遣用工。在同一工作岗位上，属于简特公司“正式职工”的可以每月拿到4000元工资，而劳务派遣工只能拿到2500元工资，而且没有像正式工一样的晋升、出过考察和培训的机会，也没有同等的福利待遇。派遣员工虽然对此很不满意，但觉得自己本来不是简特公司的正式员工，也不好要求同等待遇。他们每月的工资都是由劳务公司而不是简特公司发放，某次发工资时派遣工小谢提出本月加班3天，要求在基本工资2500元以外再给自己支付加班费。但劳务派遣公司认为简特公司并没有说明加班的事情，而且简特公司也没有支付额外的加班工资，因此让小谢自己去向简特公司要加班费。【案例来源：《劳动合同法  ----劳动者的保护神----工作中你必须了解的60个问题  王义  时福茂  王学志著   法律出版社》】
【法条链接】
劳动合同法
　第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
　　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第六十一条　劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十三条　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳动合同法实施条例
第二十九条　用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
【律师提示】针对上面提出的问题，劳动合同法和实施条例其实都作出了正面回答，被派遣劳动者的劳动报酬不仅仅由用人单位说了算，还要考虑实际的用工单位的情况，尤其是由不发达或欠发达地区的劳务派遣公司的派遣员工到经济发达地区去工作的劳动者，即使在劳动合同中约定了工资标准，该标准如果低于用工单位所在地的最低工资标准，是无效的，应该按照就高不就低的原则，以用工单位所在地的工资标准执行。
  对于滥用劳务派遣，在经常性岗位上使用派遣员工，法律予以明确禁止。目前出现了一些用人单位，除了几个员工属于用工单位直接签订劳动合同的情形外，一律签订劳务派遣合同，已经严重背离了当初设置劳务派遣法律制度的初衷，属于恶意规避法律的行为。
  劳动合同法律制度设置、推行的目的，就是劳动者平等，同工同酬，就是打破所谓的正式工、临时工或者派遣工的身份限制，激发劳动潜能，创造更大的价值，劳务派遣的滥用已经到了必须加以慎重改变的时候了。
  对于派遣员工也必须贯彻同工同酬和执行劳动法，维护被派遣员工的合法权益。