所谓商业秘密，按照通常理解，就是用人单位拥有的不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利益、具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。一般包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等。商业秘密对于用人单位来讲，利益攸关，往往成为现代商战的关键，甚至有专业的“商业间谍”长期潜伏，可谓煞费苦心。对于商业秘密的保护，《反不正当竞争法》《劳动合同法》《公司法》《刑法》等法律都从不同角度有所涉及，那么劳动法相关规定是如何规定商业秘密又是如何保护的？
案例：刘某从2000年起在盛昌公司公司打工，主要从事铁钉、铁丝的销售工作，公司为了提高业务量，把所有的客户以及潜在客户全部统计并记录在一个专用笔记本上，并在本皮上注明“秘密文件，注意保存”。刘某作为单位的销售人员经常接触到该笔记本，并为了联系业务也曾在本子中摘抄了一些客户的联系方式，并为单位谈成一些业务。刘某随着自己经验的积累，认为可以另起炉灶，自己当老板，还能挣到更多的钱。于是2003年6月刘某向盛昌公司提出辞职申请，并于同年8月在同一地区开办了另一家五金销售公司。由于刘某在打工时认识了一些客户，生意做得很不错。但是好景不长，2003年12月，盛昌公司将刘某诉至法院，认为刘某侵害了盛昌公司的商业秘密，要刘某赔偿经济损失。【案例来源：《劳动合同法 ----劳动者的保护神----工作中你必须了解的60个问题 王义 时福茂 王学志著 法律出版社》
【法条链接】
《劳动合同法》
第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
《反不正当竞争法》第十条
本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》
第二条 本规定所称商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
本规定所称不为公众所知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取的。
本规定所称能为权利人带来经济利益、具有实用性，是指该信息具有确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。
本规定所称权利人采取保密措施，包括订立保密协议，建立保密制度及采取其他合理的保密措施。
本规定所称技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。
本规定所称权利人，是指依法对商业秘密享有所有权或者使用权的公民、法人或者其它组织。
【律师提示】依据商业秘密的有关规定，构成商业秘密必须具备三个条件：第一必须是公众不可以从公开渠道获知的经营信息和技术信息；第二必须能为用人单位带来经济利益；第三，必须采取了保密措施。要从劳动法方面获得商业秘密的保护，用人单位必须要与知悉商业秘密的劳动者签署保守商业秘密的专门合同或在劳动合同中专门约定保守商业秘密的条款，并约定违约责任。在劳动合同解除后，用人单位也必须按月给需要遵守商业秘密、受竞业限制约束的劳动者经济补偿，如果用人单位，违反经济补偿的规定，竞业限制条款对劳动者就没有约束力。
本案中，盛昌公司的销售客户名单显然属于单位的经营信息，这一经营信息只有销售人员及其管理人员才能解除到，属于不为公众所知悉的信息，这种信息也不可能通过公开的渠道和途径直接获取得到，明显符合“秘密性”；掌握了这些客户名单就可以联系相关客户，因此客户名单能为公司带来现实的或是潜在的经济利益，并在与同行竞争中处于主动和优势地位，因此客户名单具有实用性和价值性；公司将客户名单专门统计在一个笔记本上，并在本皮上明显标注“秘密文件注意保存”，应当说公司已经采取了合理的保密措施，显然符合保密性。也就是说，公司客户名单符合法律规定的“三性”，应当依法认定为商业秘密。公司为了维护自己的利益，可以向人民法院提起诉讼主张刘某侵犯其商业秘密。但刘某的行为属于侵犯商业秘密的行为还是属于正当的业务行为，还需要法院根据具体的情况判断。
但是从案例来看，公司没有与刘某签订关于保守商业秘密和竞业限制的劳动合同或者专项条款，很难通过劳动法来维护合法权利，只能依据其他法律规定来主张侵权赔偿。