原告王某。

被告上海某商业有限公司。

第三人上海黄某某人才发展有限公司。

原告王某诉被告上海某商业有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法追加上海黄某某人才发展有限公司为本案第三人参加诉讼，组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告王某的委托代理人黄某，被告上海某商业有限公司的委托代理人方某，第三人上海黄某某人才发展有限公司的委托代理人劳某到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。

原告王某诉称：原告于2006年2月到被告处工作，签订了书面劳动合同，约定原告工作岗位是会计，每月工资5775元，另外还有奖金和津贴。2009年7月27日，被告以“原部门调整、暂无空缺职位”为由，通知原告调整工作岗位。同日，被告就以原告拒不接受公司安排为由通知原告解除劳动合同。现起诉要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金x元、代通金7368元、半年奖5775元、2009年7月21日至2009年7月29日工资差额16元、未休年假工资x元。

被告上海某商业有限公司辩称：原告系单位财务部会计，作为被告的高层管理人员，原告应当知道有关财务管理方面的内部资料属商业机密。原告在工作期间将公司大量保密资料用电子邮件方式向外泄漏，违反了财务管理纪律和被告单位的规章制度，原告的行为属严重违反劳动纪律，公司将其调离原工作岗位并无不妥，原告不服从调动，故被告解除了双方的劳动合同关系。现只同意支付工资差额16元，不同意原告的其他诉讼请求。

第三人上海黄某某人才发展有限公司述称：同意被告的全部意见。

经审理查明，原告于2006年2月11日进入被告财务部工作。2006年6月21日原告与第三人签订劳动合同，双方建立劳动关系，第三人将原告派往被告处工作，合同期限为2006年2月13日至2007年2月12日。合同期满后原告和第三人于2008年2月12日又续签劳动合同至2011年2月11日，2008年2月25日原、被告签订岗位续订书。入职时原告工资为5000元，2008年4月起原告工资调整为5500元，2009年3月起原告工资调整为基本工资5775元。2009年6月25日被告人力资源部找原告谈话，希望原告能改进沟通语气和态度。6月30日原告将被告单位的“7月份店铺运营部值班班表”“直营店开店预定日”等资料，以电子邮件方式通过被告提供给原告的单位邮箱（某@dhc.x.cn）发往原告个人邮箱(某@x.com)。7月8日原告用同样方式又向其个人邮箱发送了大量的被告资料，其中包括“烟台税务报表”、“分公司转一般纳税人库存核查”、“代理店合同”、“代理店一览表”、“分公司资料”、“关于各直营店涉税事项调查”、“上海某组织图”、“总支机构所属分之机构情况表”等。2009年7月10日被告向原告发出培训通知，通知上载明：鉴于原告各方面表现，公司认为其尚不能完全胜任现工作岗位，经研究决定安排其参加培训以提高自身素质及业务能力，现通知原告于2009年7月13日开始参加相关培训。7月29日被告向原告出具员工岗位调动确认表，将原告从财务部调动至店铺运营部，调动的原因为：原部门工作调整，暂无空缺职位，店铺运营部财务营销分析一职空缺，经各部门协商决定，建议本人平行转岗。因原告不接受被告转岗的安排，被告即通知原告解除劳动关系，双方当日办理了工作交接手续。2009年8月3日被告发函给第三人，告知“已于2009年7月29日与原告解除劳动关系”。此后，第三人为原告办理了退工手续。2009年8月5日原告向上海市黄某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付经济补偿金x元、一个月工资的代通金7368元、2009年半年奖5775元、2009年7月21日至7月29日工资2556元、未休年假工资x元。2009年8月24日仲裁委员会作出裁决：1、原告要求被告支付经济补偿金x元，不予支持；2、原告要求被告支付代通金、不予支持；3、原告要求支付2009年半年奖，不予支持。原告不服裁决起诉来院。

审理中，1、原告承认向自己的个人邮箱发送过公司资料，因被告人事部门曾于2009年6月25日找原告谈话，原告认为被告可能解除双方的劳动关系，害怕被告不承认其工作岗位，故发送这些邮件为了证明其工作岗位所用；原告发送的资料中许多都是原告平常的工作内容，并非公司的商业机密；且原告将资料发往自己的私人邮箱，也不算泄漏公司机密，未违反公司规定；被告在解除劳动合同通知中也未提到原告泄漏公司机密，而是仅提及原告不服从公司安排，故认为原告解除劳动合同属违法解除。被告表示原告发送的邮件中大部分是与其本职工作无关的材料，其中所涉的公司业务规则、公司组织架构图、销售合同属于公司采取了保密手段的经营信息，公司“就业规则”明确的规定员工不得知晓与本职工作无关的信息，不得向外界泄漏公司机密；原告大量往自己的私人邮箱发送公司商业资料，无法证明其出于善意的目的；被告出于对员工的人文关怀及今后就业的考虑，没有将真实的解除劳动合同的原因写明。无论是原告将公司资料发往自己邮箱还是原告拒不接受岗位安排，原告的行为均属严重违纪，符合法律规定的用人单位可以解除劳动合同的情形。2、被告提供的“就业规则”第1.3丙类过失中第1.3.18为“调换岗位不做交接、交接不完整或拒绝公司安排者”，第2.3项为“职员若发生丙类过失者，有本部门经理或人力资源部调查证实后，立即解除双方劳动/或岗位合同，不提前一个月通知，不支付任何经济补偿金”；3、原告提供了2008年7月工资单，该工资单中除了原告每月正常工资收入外，另有5500元金额发放，原告表示此笔钱款即为原告2008年上半年度奖金，被告每年1月、7月会给员工发放半年奖，数额为员工基本工资。被告表示原告说的半年奖系绩效奖金，需经考核后发放，2009年上半年原告工作情况不好，故没有奖金；4、被告认可原告平均工资为7293元;5、原告认为2008年原告年休假应为15天、已休7天，2009年已休6.5天。被告认为原告2008年年休假应为7天，已休7天、2009年应为8天已休6.5天，

以上事实，有仲裁裁决书、工资单、员工岗位调动确认表、解除劳动关系通知书、签收单、送达回执、交接单、函、电子邮件、就业规则、仲裁庭审笔录、招聘信息、谈话记录、培训通知、委托协议、劳动合同及续订书、岗位续订书、统计表以及原、被告及第三人的陈述为凭，本院予以确认。

本院认为，1、劳动者应当服从用人单位的依法管理，遵守用人单位的规章制度和劳动纪律。原告将被告的商业资料以电子邮件的方式发往自己的私人邮箱，其中既有原告日常工作中的财务报表，又有“代理店一览表”、“分公司资料”、“上海某组织图”、“总支机构所属分之机构情况表”等并非原告工作范围内的被告商业资料，虽然被告未提供证据证明以上商业资料已泄漏给他人，但原告的行为本身已造成被告商业秘密泄漏的可能，已违反了被告的规章制度。此后，被告在对原告进行了培训后调动了原告的工作岗位，但原告不服从调动，被告依据就业规则的规定解除与原告的用工关系，并无不当，被告无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金及解除劳动合同的的替代通知金；2、被告称原告主张的半年奖金系绩效奖，需经考核后发放，但被告未提供考核依据及相关规章制度，对被告的抗辩理由，本院不予采信。被告应按原告的基本工资支付原告2009年上半年奖金5775元；3、原告的工龄已超过20年，根据《职工带薪年休假条例》的规定原告带薪年休假应为15天，双方确认原告2008年已休年假7天、2009年已休年假6.5元。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。据此，经计算原告2009年离职前年假应为8天，扣除原告已休的6.5天，未休年假为1.5天，被告应支付原告2008年、2009年未休年假9.5天的工资6370.89元（7293/21.75X9.5X200％）；4、被告同意支付原告2009年7月21日至2009年7月29日工资差额16元，符合法律规定，予以照准。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，判决如下：

一、被告上海某商业有限公司应于判决生效之日起十日内支付原告王某2009年上半年奖金人民币5775元；

二、被告上海某商业有限公司应于判决生效之日起十日内支付原告王某2009年7月21日至2009年7月29日工资差额人民币16元；

三、被告上海某商业有限公司应于判决生效之日起十日内支付原告王某2008年、2009年未休年假工资人民币6370.89元；

四、原告王某要求被告上海某商业有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币x元之诉，不予支持；

五、原告王某要求被告上海某商业有限公司支付替代通知金人民币7368元，不予支持。

案件受理费人民币10元，由原、被告各半负担。

如果当事人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判长华苏芳

审判员陈衍华

代理审判员汤佳岭

书记员关蓓华