未经民主程序的规章制度能否作为解雇依据
未经民主程序的“制度”能否作为解雇依据 【案情简介】小张于2010年12月6日进入上海某公司从事电脑维护工作，并与公司签订了为期两年的劳动合同。小张在工作期间，与其领导陆某的关系一直不好。2011年10月12日，小张午饭后在公司里散步，看到公司为陆某配的专车停在院内。小张见四处无人，便从地上捡起一枚钉子，将汽车的四个轮胎扎破。随后，陆某通过摄像头得知小张的所作所为，要求公司予以处理。10月15日，经公安部门的调解，小张赔偿公司3500元，用以更换轮胎。10月20日，公司以违反规章制度为由解除与小张的劳动合同，其所引用的条款为“故意损坏公司财产，给公司造成损失达3000元以上的”，公司可以解除劳动合同。小张认为，对于给公司造成的财产损失，自己已经进行了赔偿，公司不应再次作出如此严重的处理。而且，公司的规章制度并未经过《劳动合同法》规定的民主程序，不能作为解除的依据。2011年11月3日，小张申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
裁判结果
劳动争议仲裁委支持了小张的请求，公司对此不服,遂起诉至法院。法院认为，公司在制定规章制度时虽未履行《劳动合同法》规定的民主程序，但公司已将规章制度公示，小张入职以来并未表示异议。而且，在劳动者与用人单位之间，除了规章制度之外，实际上还存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。因此，一审法院最终没有支持小张的请求。
案例评析
《劳动合同法》第39条规定，若劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。问题是，用人单位的规章制度需要满足哪些条件，方能作为解除依据。
《劳动合同法》第4条规定，用人单位制定、修改有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应履行一定的民主程序。若规章制度的制定与修改履行了法定的民主程序，而且不违反国家法律、行政法规以及政策规定，并已向劳动者公示，自然可以作为解除劳动合同的依据。
早在《劳动合同法》公布之前的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条就规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
那么，如果用人单位在制定、修改规章制度时，没有经过法定的民主程序，还能否作为解除劳动合同的依据呢？
上海市最高院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》虽未直接回答这一问题，但也从另外的角度对如何处理这一问题进行了阐述：“劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第3条第2款关于‘劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德’等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。但在规范此类行为时，应当仅对影响劳动关系的重大情况进行审核，以免过多干涉用人单位的自主管理权。”
可见，规章制度可能会因未经民主程序存在瑕疵，但用人单位与劳动者在劳动合同履行期间形成的权利义务关系并不因此受到必然的影响，法院更注重在诚实信用原则的基础上探寻当事人之间的真意。现实中，若用人单位已向劳动者发放规章制度，且劳动者已经签收，司法实践会将规章制度作为劳动合同的一部分予以看待。
值得一提的是，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四（征求意见稿）》曾在第7条规定：“劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，未经劳动合同法第四条规定的民主程序，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”但最终最高院在正式公布的司法解释四中删去了这一规定。
