重庆市X区人民法院

民事判决书

（2011）綦法民初字第x号

原告简XX，男，生于X年X月X日，住X市X村X号，身份证号码x。

委托代理人喻XX、严X，XX律师事务所律师。

被告XX有某，住所地X市X组织机构代码：x。

法定代表人云X，该公司董事长。

委托代理人张XX，男，该公司人事行政部干部。

委托代理人李X，XX律师事务所律师。

原告简XX与被告XX有某（以下简称X公司）劳动合同纠纷一案，前由原重庆市綦江县人民法院于2011年10月12日立案受理后，依法由审判员喻宏兵适用简易程序独任审判，并于2011年年11月2日公开开庭进行了审理，原告简XX及委托代理人、被告X公司的委托代理人到庭参加诉讼。因行政区化调整，现转由本院依法审理。本案现已审理终结。

原告简XX诉称，原告系被告员工，双方于2009年2月24日续订了无固定期限劳动合同。2011年7月5日，被告以原告旷工为由作出《关于解除简XX劳动合同的决定》（XX〔2011〕X号）（以下简称《解除决定》）,单方解除了与原告的劳动合同。原告没上班是口头请了假的，不存在旷工事实，即使存在旷工事实，也未达到被告规定的解除劳动合同的条件，因此，被告方单方解除劳动合同系违法解除，应当依法予以撤销，恢复原被告之间劳动关系，被告应当承担继续履行劳动合同的责任。2011年8月18日，原告就本案向綦江县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2011年9月29日，綦江县劳动人事争议仲裁委员会作出渝綦劳仲案字（2011）第X号裁决书，原告不服该仲裁请求撤销被告作出的《关于解除简XX劳动合同的决定》，判决被告继续履行劳动合同并支付违法解除劳动合同期间的工资损失x元（解除劳动合同期间的生活费），承担本案诉讼费用。

错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。被告辩称，原告于2010年7月24日、25日、28日、29日连续旷工4天，2011年6月7日、14日无故旷工2天、6月8日、19日口头请假但无病假证明视为旷工2天。从原告第一次旷工之日起一年内，累计旷工达到8次，根据被告公司《员工考某管理办法》、《职工奖惩条例》和《劳动合同管理实施细则》的规定，职工连续旷工3天或在一年内累计旷工6天以上15天以下的属于严重违纪行为，被告有某解除员工的劳动合同关系，上述规定、制度经过了相应民主程序及公示程序，符合法定程序，且被告以职工第一次旷工之日起计算12个月而不以自然年份累计员工违纪行为的做法已执行多年，也不违反法律的强制性规定。被告所作出的《关于解除简XX劳动合同的决定》所依据的事实清楚，证据充分，不存在违法解除劳动合同的情形，请求驳回原告的全部诉讼请求。

经审理查明，原告简XX系被告单位职工，2009年2月24日双方续订了无固定期限劳动合同，起始时间为2009年2月27日。2011年6月27日原告简XX所在单位X公司X分厂（以下简称X分厂）热前线班向分厂领导书面《报告》，称简XX于同月7日旷工6.5小时、14日旷工1天、8日和19日口头请病假但无病假证明视为旷工2天，要求根据相关制度给予处理；同日，X分厂也向人事行政部书面《报告》，以上述旷工事实及原告简x年7月曾旷工4天的事实，要求根据公司有某制度给予处理；同日，X分厂工会向人事行政部书面《报告》，确认原告简XX旷工事实，同意按公司规定处理。2011年7月5日，经X分厂、公司工会会签后，由被告总经理签发了《关于解除简XX劳动合同的决定》（綦齿传动〔2011〕X号）。《解除决定》根据简x年7月至2011年6月一年内累计旷工8天的事实，依据《劳动合同法》第39条和《关于印发劳动合同管理办法的通知》（綦齿传动劳人〔2008〕X号）第43条等规定，决定解除双方劳动合同。原告对2010年7月旷工4天的事实无异议，但认为2011年6月仅旷工1天即14日，同月7日系早退、8日和19日系因病口头请假，不属于旷工，原告不服被告的解除劳动合同决定，于2011年8月18日向綦江县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销被告作出的解除劳动合同决定，支付违法解除劳动合同期间的工资损失x元（2100元/月ⅹ12月），该委于2011年9月29日以被告解除原告劳动合同事实清楚、证据充分、程序合法驳回了原告的全部仲裁请求，原告不服该裁决，以诉称理由起诉来院请求依法判决。审理中原告称解除劳动合同前12个月平均工资为2100元，要求被告支付从解除合同时起一年的工资损失。

另查明，被告于2008年1月30日经过公司第一届职工代表大会第二十一次团组长联席会议审议通过了《职工奖惩条例》、《劳动合同管理办法》，其中《职工奖惩条例》第十八条规定，职工有某下情形之一的，属严重违纪：无故连续旷工3天或者一年内累计旷工6天以上15天以下的，第十九条规定，员工严重违纪，公司根据其违纪情节给予记过、记大过处分或者依法解除劳动合同。被告另于2008年4月11日制定了《员工考某管理办法》，规定了职工请假的程序及审批权限。对上述制度、规定被告通过其内部报刊进行了公示，并组织包括原告在内的员工进行法律法规及规章制度的培训考某。原告在2010年曾因旷工4天被记大过处分。被告审理中未向本院提供原告的工资表。

前述事实，有某方当事人陈述、渝綦劳仲案字（2011）第X号裁决书、《续订劳动合同书》、《关于解除简XX劳动合同的决定》及发文稿及附件、考某、《X分厂职工缺勤明细表》、《报告》3份、《关于印发职工奖惩条例的通知》（綦齿传动劳人〔2008〕X号）、《关于印发员工考某管理办法的通知》（綦齿传动劳人〔2008〕X号）、《关于印发劳动合同管理办法的通知》（綦齿传动劳人〔2008〕X号）、《第二十一次团组长联席会》记录及《职代会团组长联席会考某签字表》、《劳动法律法规和企业规章制度培训考某题》等证据在案，并经庭审质证和审查，可以认定。

本院认为，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有某动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有某劳动报酬、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度、或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并向职工公示或者告知劳动者。用人单位经过合法程序制定的不违反法律法规的规章制度对本单位劳动者具有某束力。本案中，原告在2010年7月曾因旷工4天被记大过处分，2011年6月被告认为原告又旷工4天，即以原告违反了单位制定的《奖惩条例》，一年内累计旷工8天解除了与原告的劳动合同关系。本案争执的焦点是原告是否在一年内累计旷工6天以上，即“一年内”的时间段介定，按照通常理解“一年内”一般是指自然年份的1月1日至12月31日或者单位考某年度的时间段，被告所提供的《奖惩条例》中对“一年内”的时间介定也没有某所辩称的时间段规定，故对《奖惩条例》中的“一年内”的时间段应作合理的一般性解释，而不能以被告所辩称的计算方法来认定，因此即使原告在2011年6月旷工4天的事实成立，也不符合被告《奖惩条例》中严重违纪的条件，且原告2010年7月的4天旷工已经被记大过处分。故被告认定原告一年内累计旷工8天严重违反劳动纪律的事实不能成立，其解除原告的劳动合同违反法律规定。原告请求撤销被告解除劳动合同的决定和继续履行劳动合同的理由成立，本院应予支持。由于被告解除原告的劳动合同后，原告客观上未再提供劳动，原告也未提供虽然被告解除其劳动合同后仍然按时到单位报到，而被告不安排其工作的相关证据，故原告请求被告支付违法解除劳动合同期间的工资损失，本院不予支持。被告关于解除与原告的劳动合同合法的理由不能成立，本院不予支持。为此，依照《中华人民共和国民法通则》第五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十八条之规定，判决如下：

一、撤销被告XX有某2011年7月5日作出的《关于解除简XX劳动合同的决定》，继续履行与原告简XX签订的劳动合同；

二、驳回原告简XX的其余诉讼请求。

本案案件受理费10元，减半收取5元，由被告XX有某负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。

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审判员喻宏兵

二0一二年一月十日

书记员王伟京