提供劳务者受害责任纠纷是指在个人之间存在劳务关系的前提下，提供劳务的一方因劳务活动自身受到伤害的，在提供劳务一方向接受劳务一方主张损害赔偿时，由双方根据各自的过错程度承担相应的民事责任。一般来说，引发提供劳务者受害责任纠纷产生的主要原因有如下三点：第一，提供劳务者风险意识差，自我保护能力低；第二，接受劳务一方组织管理与安全保障能力不足；第三，部分企业不规范用工，包括将承接的业务转包给无资质的个人或实行单位内部员工承包制。随着社会分工的进一步细化以及劳动用工市场部分领域规范的欠缺与不完善，提供劳务者受害责任纠纷愈发普遍，在当前的法律框架下，深入探讨提供劳务者受害责任纠纷裁判规则具有重要的现实意义。
一、自《侵权责任法》实施后，提供劳务者受害责任纠纷的归责原则由“无过错责任原则”已变更为“按照各自过错承担相应责任”。
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”此后施行的《侵权责任法》第35条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”至此，提供劳务者受害责任纠纷不再实行无过错责任原则。
比如在茶陵县人民法院（2014）茶法民一初字第25号案中，茶陵县人民法院认为：“根据《侵权责任法》第三十五条的规定，已改变了最高法院关于雇主完全承担无过错责任的司法解释的规定，适用的是过错责任原则，雇员在从事雇佣活动中受伤的赔偿，雇主承担的是过错责任……劳动关系和雇佣关系的归责原则不同。”
二、一般情况下，当提供劳务者系在从事雇佣活动中受伤，人民法院在会推定雇主存在过错，并判决由其承担主要赔偿责任。
在雇员提供劳务的过程中，生产设备、劳动安全措施等均关系到雇员的人身安全与健康，对雇员提供必需的安全保障，对施工现场尽到安全管理义务，杜绝安全责任事故的发生，是雇主应尽的基本责任。雇员因提供劳务受到损害，雇主应当承担赔偿责任，该赔偿义务是针对雇员因职业伤害造成的经济损失和劳动能力损失的补偿，不能因雇员的操作失误而免除。因此，人民法院在审理提供劳务者受害责任纠纷案件时，往往会优先考虑接受劳务者（雇主）是否履行了一些必要义务，比如是否为提供劳务者提供了安全的劳动环境；是否提供了符合安全标准的劳动工具；是否告知了劳动工具的正确操作方法；是否尽到了现场的监督管理义务等，甚至会由此向上追溯到具有用人资质的企业，是否存在选任不当、现场监督和指挥不力等原因而导致伤害的发生等原因，并据此判令企业对雇主的赔偿责任负担连带义务。
在武汉市中级人民法院（2017）鄂01民终6615号案中，武汉市中级人民法院认为：“程新应作为成年人，且作为木工施工人员，应熟知施工风险，在施工过程中，未尽到自身的安全防护和保障义务，对其所受伤害负有一定过错，其自身应承担一定的责任。陈锦川雇佣程新应进行木工施工作业，应提供必要的安全防护设施和用品，加强对受雇人员的安全管理，尽到必要的安全教育和安全管理义务，陈锦川未尽到足够的安全管理和教育义务，对程新应不慎受伤负有过错责任应承担雇主的责任。综合程新应、陈锦川对本案事故发生所起的作用，法院酌定由双方按照3：7的比例分担事故责任。德凯公司将承包的工程分包给无用工资质的个人，具选任过失，应对陈锦川所负赔偿责任承担连带责任。”
三、一般情况下，人民法院会以提供劳务者自身未尽到安全注意义务为由，判决其自身对损害的发生自行承担一定的责任。
承前所述，《侵权责任法》实施之后，提供劳务者受害责任纠纷的归责原则由“无过错责任原则”已变更为“按照各自过错承担相应责任”。因此，在提供劳务者受害责任纠纷案件中，提供劳务者对其自身不存在过错、接受劳务者一方存在过错需负担相应的举证责任。但客观地说，提供劳务者的举证能力一般处于劣势地位。因此，在遵循谁主张谁举证原则的前提下，对于提供劳务者而言，对于证明对象的确定不宜过宽，对于证明标准的要求也不应过高。所以，在当前司法实践中，人民法院并不会苛求提供劳务者对自身没有过错或接受劳务一方存在过错的举证能力，但是雇员作为完全民事行为能力人，在提供劳务的过程中，本身应负有安全注意义，所以，人民法院在绝大多数案件裁决时，都会要求由提供劳务者一方自行承担小部分的赔偿责任，责任比例多在10%至30%不等。
比如在武汉市中级人民法院（2017）鄂01民终6614号案中，武汉市中级人民法院认为：“王先占为成年人，且多年从事建筑施工工作，发生此次事故，其没有尽到安全注意义务，依法应承担一定的责任，因此酌定王先占自行承担责任的比例为20%。”在武汉市中级人民法院（2017）鄂01民终6414号案中，武汉市中级人民法院认为：“而彭承顺在从事水电维修工作时，未尽到自身的安全注意义务，对损害后果的发生也存在一定过错。法院酌情认定领潮文化公司对彭承顺的损害承担70%的赔偿责任，彭承顺自行承担30%的责任。”
四、人民法院在审理提供劳务者受害责任纠纷案件时，往往会倾向性地最大限度维护提供劳务者的权益，由此经常会对“从事雇佣活动”进行一定程度的扩大解释。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条第二款规定：“前款所称‘从事雇佣活动’，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为‘从事雇佣活动’。”
基于前述条款的规定，对于是否为从事雇佣活动的，应当从两个方面进行判断：其一，从主观上要求雇员的行为是以雇主的授权或者指示为基础，并在其范围内从事劳动的行为，雇主享有对雇员的行为在雇佣工作期间加以控制的权力，雇员主观上也是为雇主的利益而从事工作；其二，从客观上又要求即使行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或与履行职务有内在的联系的也应作为“执行职务”看待。具体到个案中时，对从事雇佣活动范围的具体认定，应当结合雇佣活动的性质、雇员行为的目的、行为发生地以及雇员行为与雇主利益的主观联系和客观联系等因素综合予以认考量。雇员的行为属于通常可以预见的合理行为，与雇主利益有客观联系，其表现形式与执行职务有内在联系，这种联系不应是一般的联系，而应是稳定的、规律性的、内在的、必然的联系。如果雇员基于为雇主牟利的意愿，行为客观上可以给雇主带来利益，并且这种利益是确实的，那么雇员从事该活动，造成损害的，雇主要承担雇主责任。此案韩立晚饭后上班途中是从事雇佣活动必不可少的过程，其与履行职务是密切相关的，应当认定为从事雇佣活动，可以认定其行为属于职务行为。
比如在武汉市中级人民法院（2017）鄂01民终7649号案中，一审法院认为：“鉴于胡贤菊系在佳海亿斯达服装厂管理的活动场地内参与正常工作活动过程中发生的意外事件，双方虽均无过错，但佳海亿斯达服装厂有管理和保护的义务，且胡贤菊发病后，佳海亿斯达服装厂未立即将胡贤菊送至医院救治，在管理上有一定疏漏，故依据本案实际情况及公平原则，以佳海亿斯达服装厂承担本次赔偿损失的30%为宜。”武汉市中级人民法院二审认为：“本案中，胡贤菊在佳海亿斯达服装厂的职工澡堂洗澡时身亡。虽然胡贤菊死亡并非从事生产经营活动所致，但佳海亿斯达服装厂为了工作需要，向职工提供统一食宿，胡贤菊下班后在佳海亿斯达服装厂管理的场所内死亡与胡贤菊的履职行为具有内在紧密联系，故佳海亿斯达服装厂上诉认为胡贤菊的死亡与提供劳务行为无关，本院不予支持。佳海亿斯达服装厂作为胡贤菊的雇主，在职工澡堂的管理上存在一定疏漏，一审法院据此认定佳海亿斯达服装厂承担30%的责任，并无不当。”在宝鸡市中级人民法院（2016）陕03民终376号案中，法院认为：“事发虽系下班途中，但其在沿路收拾劳动工具，亦系雇佣活动的范畴。一审法院根据案情认定事发时系雇佣活动的延伸较为合理，且已减轻了上诉人的赔偿责任。”
五、雇员在上下班途中能否认定为从事雇佣活动仍存在较大争议，应结合具体案情进行判定，暂无统一定论。
判断雇员是否为在“从事雇佣活动中”受害，主要是看雇员的受害与受雇工作之间的关系，一般可以从三方面考虑：一是雇员受害时，是否是在受雇佣期间；二是雇员受害时，其所从事的工作是否是雇主指派的工作；三是雇员受害时，是否在工作时间、是否在完成雇主指派的工作所应该出现的地方。针对雇员在上下班途中发生意外事故是否属于从事雇佣活动，目前实务界并未形成一致，尚存较大争议。
有部分法院认为，根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条的规定，雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。提供劳务者在上下班途中发生意外，虽然不是发生于工作时间和工作场所，但根据《工伤保险条例》将上下班途中遭遇的交通事故视为工伤，说明行政法规亦认为上下班途中的行为与职务行为有密切联系。具体到提供劳务者受害责任纠纷案件中，提供劳务者的上班行为与其提供劳务行为密切相关，可以认定为在从事雇佣活动中遭受人身损害。比如在宁德市蕉城区人民法院（2017）闽0902民初129号案中，宁德市蕉城区人民法院认为：“参照《工伤保险条例》第14条第（六）项关于在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故，应当认定为工伤之规定，提供劳务者的受害行为可视为是因从事雇佣活动导致”。再比如大连市中级人民法院（2015）大民一终字第967号案中，法院认为：“关于凯盛公司提出郝丽事发时并非从事雇佣活动中的主张，事发时，郝丽已进入从事保洁工作的物业小区，搭乘凯盛公司的三轮电动车前往工作岗位，郝丽已进入工作环境，应认定为提供劳务过程中。”大连市甘井子区人民法院（2016）辽0211民初5776号案中，法院认为：“受害人所从事的活动是否属于雇佣活动，应当结合该活动与雇佣目的之间是否存在联系加以判断。本案中，原告为上班打卡摔伤，其行为本身与其所从事的雇佣活动具有稳定的、规律性的、内在的必然联系，是原告从事雇佣活动必不可少的过程。据此，原告在上班途中摔伤，应当认定为从事雇佣活动所遭受的人身损害，被告应当承担损害赔偿责任。”持有该观点的比如深圳市中级人民法院（2014）深中法民终字第3176号案。
也有部分法院持有与前述相反的观点，持有该观点的法院认为，认定劳动者在下班途中受伤为工伤，只有在劳动者在与用人单位形成劳动关系的前提下才有法律依据。在雇佣关系中，将雇员在上下班途中发生交通事故受伤比照劳动法相关规定认定为从事雇佣活动中受伤，由雇主承担赔偿责任没有法律依据。比如茶陵县人民法院（2014）茶法民一初字第25号案中，茶陵县人民法院认为：根据原告的举证和本院查明的事实，原告（雇员）在下班饭后的回家途中受伤不是被告（雇主）授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，与其履行职务也没有内在联系。在雇佣关系的前提下，比照劳动法的相关规定认定原告饭后回家的“下班途中”受伤就是“从事雇佣活动中”，并视同在工作时间与工作场所的延伸没有法律依据，原告也无证据证实其在下班饭后的回家途中受伤是被告（雇主）授权或者指示范围内的雇佣活动。再比如北京市怀柔区人民法院（2014）怀民初字第05531号案中，北京市怀柔区人民法院认为：原告万玉香下班的行为并非从事雇佣活动的行为，而是完成雇佣活动后所发生的自主行为，该行为过程中所发生的损失应由其自行负担，且原被告双方签订的《北京市扶贫助残基地扶持协议》中，明确约定“往返路途中，注意交通安全，出现意外，自行负责”，因此对于原告万玉香要求被告北京绿湖果林繁育中心基于雇佣关系赔偿因交通事故所发生损失的诉讼请求，本院不予支持。
对“工作原因”的认定应当考虑是否履行工作职责、是否受用人单位指派、是否与工作职责有关、是否基于用人单位的正当利益等因素。对“工作时间”的认定应当考虑是否属于因工作所需的时间。对“工作场所”的认定应当考虑是否属于因工作涉及的区域以及自然延伸的合理区域。总而言之，雇员在上下班途中能否认定为从事雇佣活动仍存在较大争议，暂无统一定论，应结合具体案情进行判定，案件细节不同，同一法院有可能做出不同裁决。比如在武汉市中级人民法院（2016）鄂01民终5766号案中，武汉市中级人民法院认为，如果雇员下班发生交通事故属于雇主指示或授权范围的生产经营或者劳务活动，雇主就有可能承担相应的赔偿责任，因为这种交通事故不在工作时间、工作地点的范围内，也不属于生产经营或劳务活动本身，故本案不宜认定陈冬梅下班途中发生交通事故死亡是提供劳务的自然延伸。而在武汉市中级人民法院（2016）鄂01民终8381号案中，武汉市中级人民法院认为，郑强作为雇主，为了工作方便，租借摩托车作为交通工具供雇员使用，曹某驾驶郑强租借的摩托车搭载邓传海下班，发生交通事故致邓传海受伤，该受伤过程可视为工作时间的延伸，郑强作为雇主应承担相应责任。
六、确非在从事雇佣活动中受伤的，雇主无需对提供劳务者的损害承担赔偿责任，但若雇主存在其他方面存在过错或法院从公平原则及人道主义角度出发，可要求雇主承担部分赔偿责任。
根据《侵权责任法》第35条和《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条之规定，雇主责任的必要条件为：雇员在从事雇佣活动中遭受损害。但基于举证能力的强弱问题，人民法院在司法实践中会将该举证责任分配给雇主，比如晋中市中级人民法院（2016）晋07民终1146号案以及湖北省高级人民法院（2015）鄂民申字第02566号案中，均要求雇主就其主张提供证据加以佐证。
在现实生活中，经常会出现提供劳务者因自身原因（比如自身疾病等）出现意外，由此引发的责任如何承担亦无定论，但人民法院在审理此类案件时，会倾向性地选择保护提供劳务者的利益，一旦查明接受劳务者存在过错，就会判决要求雇主承担一定的责任，比如长沙市雨花区人民法院（2011）雨民初字第696号案中，法院认为：“原告身体不适系因感冒发高烧，并非从事雇佣活动所导致，被告卞某某作为雇主，依法不应对原告于2010年X月5日住院一事承担赔偿责任。但鉴于被告卞某某在雇佣关系中提供的工作、居住条件较差，且被告作为雇主未采取及时有效的救助措施，故本院依据公平责任原则，确认由被告卞某某承担原告医疗费用的50%。”
在景洪市人民法院（2016）云2801民初553号案中，法院认为：“虽然死者并非从事雇佣活动中溺水死亡，事件的发生纯属意外，且原、被告对事件的发生没有过错，考虑到死者系在被告的蕉地里死亡，本院从公平责任以及人道主义的角度出发，酌情由被告适当补偿原告的部分损失。”
当然，从所谓的公平原则及人道主义角度进行裁决并非绝对的、强制性要求，严格意义上说，法院在裁决时，应当严格的“以事实为依据，以法律为准绳”，比如宁海县人民法院（2015）甬宁民初字第685号案中，法院认为：“现杨自梅系在洗澡过程中死亡，故其并非从事雇佣活动中死亡，且本院已向原某释明，原某未变更诉讼请求及事实和理由，故原某以提供劳务者受害责任纠纷向本院提起诉讼要求追究两被告的责任，本院不予支持。”
七、企业将业务发包给没有资质的个人，个人作为雇主承担赔偿责任的同时，具有相应用人资质的企业需要对此承担连带责任。
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条“…发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任”之规定，当企业将业务发包给没有资质的个人时，应当与雇主的赔偿责任承担连带责任。
比如在武汉市中级人民法院（2017）鄂01民终7650号案中，武汉市中级人民法院认为：“高翔将工程业务发包给了没有资质的个人，故应该与邓鹏程承担连带赔偿责任。”在武汉市中级人民法院（2017）鄂01民终7818号案中，武汉市中级人民法院认为：“因该桩基工程由中南勘察公司承包，又将其中部份桩基劳务分包给没有资质的李坤金的行为，违反了国家法律强制性规定，没有尽到安全审查和注意的义务，依照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条第二款之规定，对王宇锋摔伤造成的损失，中南勘察公司应承担连带赔偿责任。”
八、一审法院经过查明事实，对提供劳务者和接受劳务者所确定的责任划分比例在合理的自由裁量权范围内的，二审法院尽量尊重。
《牛津法学大词典》对自由裁量权的内涵界定为：“酌情做出决定的权力，并且这种决定在当时情况下应是正义、公正、正确、公平和合理的。法律常常授予法官的权力或责任，使其在某种情况下可以行使自由裁量权。有时是根据情势所需，有时则仅仅是在规定的限度内行使这种权力”。我国有学者认为自由裁量权是指“法官裁判之度量，是法官在审判活动中，发挥主观能动作用，选择、适用法律和司法解释，对具体案件作出评价判断，并作出处分的裁判自由度”。
法律一经制定，便已落后于时代和社会需求，正是由于法律本身的滞后性，所以我国立法一直秉承宜粗不宜细的基本原则，正是如此，我国法官在审理具体案件时，行使自由裁量权的范围非常之广。作为二审法院，更应对一审法院承办法官的自由裁量权予以充分尊重，否则，社会公众对人民法院乃至整个司法裁判系统的尊崇心理会受到冲击。人民法院要维护社会公正，自身的裁判就要稳定，朝判夕改，就没有了信誉，丧失了权威，自然就难有公正之感。
具体到提供劳务者受害责任纠纷案件中，一审法院经过查明事实，对提供劳务者和接受劳务者所确定的责任划分比例在合理的自由裁量权范围内的，二审法院会尽量予以尊重，除非明显不当或违反了法律、法规的禁止性规定，否则二审法院不得轻易予以变更。比如在襄阳市中级人民法院（2015）鄂襄阳中民二终字第00309号案中，襄阳市中级人民法院认为：“本院认为，原审法院酌定的6000元精神抚慰金虽然偏低，但在法院的正常自由裁量范围内。”；阜阳市中级人民法院（2015）阜民一终字第00575号案中，认为：“一审判决其对张某某因伤造成的经济损失和精神损害承担过错责任正确，判决其承担80%的责任份额是自由裁量范围，并不违反法律、行政法规强制性规定，本院不宜变更。”
经笔者通过无讼案例在“提供劳务者受害责任纠纷”案由下检索“自由裁量范围”，共有46篇法律文书，比如武汉市中级人民法院（2017）鄂01民终4705号案中，认为：“一审法院根据本案已查明的事实酌情认定喻爱忠自行30%的责任，万中公司及葛劲松承担70%的责任，未超出合理的自由裁量范围，并无不当。”长沙市中级人民法院（2016）湘01民终1731号案中，认为：“原审法院依据其过错责任、损害后果等酌情支持精神损害抚慰金8000元，并不明显偏高，在较为合理的自由裁量范围内，本院予以支持。”大庆市中级人民法院（2014）庆民二民终字第89号案中，认为：“各方当事人对事故发生的过失大小及原因力比例及一般社会公平观念确定了各方当事人的责任份额，属法官自由裁量范围，并无不当。”台州市中级人民法院（2017）浙10民终796号案中，认为：“一审法院认定王冬青自身存在重大过错、承担78%责任，两被上诉人未提供安全保障措施、承担22%责任，是其自由裁量范围，本院对此予以确认。”信阳市中级人民法院（2015）信中法民终字第1462号案中，认为：“关于上诉人反映的原审判决文书说理及证据分析问题，因文书书写及书写形式并无统一要求，属于法官自由裁量范围，原审处理得当。”
