案情介绍：2015年9月27日至2016年7月31日期间杜某担任杰丰睿公司总经理、财务负责人、监事，负责公司日常工作，财务及人事工作。杜某系杰丰睿公司创始人之一。杰丰睿公司于2012年12月20日成立，本案诉争期间杜某前夫李某系法定代表人、董事长、总经理、股东。杜某和李某实际经营管理杰丰睿公司，双方于2016年底离婚。2015年10月至2016年6月期间，杜某以工资、奖金及其他名义将杰丰睿公司账户资金转入其个人账户共1 327 217.49元。现杰丰睿公司财务材料和信息仍由杜某和李某掌握。


关于工资情况，杜某主张双方未约定工资标准，2015年9月27日至2017年7月31日期间其多次要求杰丰睿公司支付工资，并称其从杰丰睿公司账户转移至个人账户的款项1 327 217.49元系用于公司运营中的人员工资、运营费用及其他费用，但未就上述资金用途和去向提举证据予以证明。杰丰睿公司主张双方未约定工资标准，称杜某作为财务负责人负责财务工作，公司无从掌握具体情况，上述款项存在包括杜某工资的可能性。


关于未签订劳动合同的原因，杜某主张多次要求杰丰睿公司签订劳动合同，但未提举证据予以证明。杰丰睿公司主张杜某负责人事工作，负责劳动合同签订工作，称杜某关于未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼请求已经超过仲裁时效。
法院经审理认为：本案争议的焦点是工资支付和未签订劳动合同情况。关于工资一节，首先杜某作为杰丰睿公司的总经理和财务负责人，实际负责公司运营和人员工资发放，理应掌握工资具体情况；其次杜某从2015年10月至2016年6月期间，以工资、奖金及其他名义将杰丰睿公司账户资金转入个人账户共计1 327 217.49元，且未提举证据证明资金用途和去向，亦未进行合理说明，杰丰睿公司主张上述款项中存在包括杜某工资的可能性；再次双方未约定工资标准，杜某以北京市最低工资标准作为基数，缺乏合理性。综合上述原因，本院认为杜某要求杰丰睿公司支付2015年9月27日至2016年7月31日期间工资的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。


关于未签订劳动合同二倍工资差额一节，杜某担任杰丰睿公司总经理，负责杰丰睿公司管理运营，负责人事相关工作，签订劳动合同亦属其职责之一，虽其主张多次向杰丰睿公司提出签订劳动合同但系杰丰睿公司原因不予签订，但未提举相应证据予以证明。故本院认为杜某之要求杰丰睿公司支付2015年9月27日至2016年7月31日期间未签订劳动合同二倍工资差额18 900元的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。
解说：在劳动关系中，用人单位处于承担管理责任的一方，其在掌握劳动关系存续期间相关证据和信息上存在先天优势。劳动和社会保障部发布的《工资支付暂行规定》第六条规定用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。《北京市工资支付规定》第十三条规定用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存两年备查。 因此在劳动争议案件中，一般情况下劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在两年保存期间内，由用人单位承担举证责任。


但本案中的劳动者与普通劳动者不同，其作为用人单位的总经理和财务负责人，实际负责用人单位的运营和人员工资发放，其本人代表用人单位理应掌握工资具体情况，在其与用人单位发生争议时，用人单位（其他人员）不存在掌握上述相关信息的机会，因此将举证责任分配给用人单位极不公平；同时，劳动者在诉争期间以工资、奖金及其他名义将用人单位账户大量资金转入个人账户，该数额远远超过其主张阶段的工资数额且其未提举证据证明资金用途，亦未进行合理说明，用人单位亦主张上述款项中存在包括该劳动者工资的可能性；在双方均认可并未就工资标准进行约定的情况下，该劳动者以北京市最低工资标准作为基数亦缺乏合理性。综合上述原因，本院对该劳动者要求用人单位支付工资的请求不予支持。


劳动合同是明确和固定劳动者和用人单位权利义务的重要载体。《劳动合同法》对用人单位应与劳动者订立书面劳动合同做了强制性规定并针对用人单位在未与劳动者签订书面劳动合同时设立了二倍工资差额的惩罚性赔偿制度。之所以规定这一惩罚条款，是为了提高书面劳动合同的签订率，通过书面劳动合同的方式固定双方的权利义务，以达到保护劳动者，防止用人单位侵害劳动者权益的目的。


关于未签订劳动合同二倍工资差额的归责性问题，理论和司法实践中存在“无过错责任”和“过错责任”两种观点。笔者倾向于认定未签订劳动合同二倍工资差额这一惩罚性赔偿制度属于过错责任，即只有用人单位在未签订劳动合同这一事实过程中存在过错才须承担责任，如果未签订劳动合同是由于劳动者原因所致，则用人单位可以免除责任。因为根据传统民法理论，过错责任兼具惩罚和补偿双重功能，而无过错责任基于实现社会公平和正义的考量，其宗旨在于合理补偿损失，未签订劳动合同二倍工资差额属于惩罚性赔偿制度，理应适用过错责任原则。


退一步讲，即使将该制度认定为无过错责任，在劳动者存在故意不与用人单位签订劳动合同这一违法行为的情况下，用人单位也应免除“二倍工资”的支付责任。本案中的劳动者作为用人单位的高级管理人员，负责用人单位的人事工作，与劳动者签订劳动合同是其岗位职责，在此种情况下，其未代表公司与自己签订劳动合同这一情况公司无从得知也很难避免，未签订劳动合同的原因在其自身。从该制度的价值取向以及诚实信用原则和公平原则的多方考量，本院认为用人单位无需向劳动者支付未签订劳动合同二倍工资差额。但是，在司法实践中，如果有证据证明负责人事管理工作的高管向用人单位提出签订劳动合同，但用人单位拒绝的，应向劳动者支付未签订劳动合同二倍工资差额。


司法实践中，很多中小型公司存在用工管理不规范的情况，在缺乏外部监督的情况下，某种程度上用人单位的实际管理者与用人单位存在一定程度上的人格混同。因此，在用人单位的实际管理者与用人单位发生争议的情况下，基于诚实信用原则和公平正义的考量，可以适度限缩用人单位的举证责任，由实际行使管理权的劳动者承担相应的举证责任。未签订劳动合同二倍工资差额作为惩罚性赔偿制度，在因劳动者原因导致未签订劳动合同的情况下，要求用人单位承担“二倍工资”既不公平亦不合理。确立“因劳动者的原因导致未能订立劳动合同，用人单位无需支付二倍工资差额”的规则一方面能够确保实体正义，另一方面能够对劳动者因利益驱动不与用人单位签订劳动合同的不当行为加以抑制，以实现法律效果和社会效果的统一。
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