本案为劳动争议纠纷案件，本案的焦点主要为：以严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同是否系违法的问题。

基本案情
沈某自1983年4月进入某制药公司（系上市公司）工作，1995年9月18日，双方签订无固定期限劳动合同，工作至2016年8月23日，离职前工作岗位为污水站操作工，主要工作为监测污水数据并进行污水处理，离职前月平均工资为4350元。2016年7月1日至8月23日期间，沈某多次在监测数据记录表上填写违背常理的数据，且存在未做检测试验，随意填写数据的情形。2016年8月23日，某制药公司根据公司规章制度，以沈某违反操作规程为由解除与其的劳动合同。
后沈某向劳动仲裁委申请仲裁，要求某制药公司支付违法解除劳动关系经济补偿金，仲裁委员会裁决双方劳动关系解除且某制药公司支付单倍经济补偿金86100元。后沈某不服劳动仲裁委裁决，起诉至人民法院，一审法院判决双方劳动关系解除且某制药公司支付违法解除双倍经济补偿金291450元。某制药公司不服，上诉至中级人民法院，中级人民法院改判，某制药公司系合法解除，无需支付违法解除经济补偿金。                         
代理过程
本案的争议焦点在于某制药公司是否系违法解除。因劳动者权利意识逐渐增强，用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，以劳动者严重违反用人单位规章制度解除劳动合同需要慎之又慎，稍不注意极易被判定为违法解除。但是这并不意味着该条款是劳动者的保护伞，用人单位对于劳动者严重违反规章制度的行为，依然可法定解除与其的劳动关系。
我是某制药公司二审诉讼代理人，通过对沈某工作地点污水处理厂的实地考察，向二审法庭提交污水处理示意图，以便让法官更直观地了解沈某的工作在整个污水处理过程中牵一发而动全身的重大作用，同时着重强调沈某的工作对于上市公司同时是药企的用人单位的环保工作的重大不良影响，从而确认因沈某违反某制药公司规章制度而被其辞退的合法合理性。
二审法院依法采纳我方以下陈述以及观点：沈某系严重违反用人单位规章制度，给单位造成巨大损失，所以解除劳动合同系合法。用人单位作为制药企业，对污水处理及排放必须严格监控，污水监测工作更是整个管控环节中重要一环，如果出错，必会对相应地区的自然以及社会环境造成极坏影响。而沈某采用伪造检测数据、随意填写检测数据等一系列违反操作规程的行为进行污水检测，给作为上市公司且是药企的用人单位带来重大损失和危害，沈某严重违反了公司规章制度。二审法院采纳我方观点，认定某制药公司解除系合法。
笔者按
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款赋予了用人单位过失性解除劳动合同的权利。而实务中众多用人单位以“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同被认定为违法解除，一旦认定为违法，其需承担违法解除双倍的经济补偿金，对于用人单位来说无疑是较大的经济损失。
无论对于用人单位还是劳动者，对于“严重违反用人单位的规章制度”这一规定需要注意两个方面：
1、规章制度是否经过民主程序。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”规章制度需经过民主制定以及公示方可。
所以一方面，用人单位需严格规章制度的制定程序，保证合法有效，另一方面，劳动者可通过对规章制度的制定程序民主与否进行确认，以保障自身合法权益。
2、对于“严重”的理解
对于“严重”的程度需要结合主观过错以及客观后果进行认定，本身主观上有较大过错，同时对于用人单位造成较严重的影响方可认定为“严重”，否则，不可依用人单位单方主观确认为“严重”。
所以用人单位需谨慎根据“严重违反用人单位规章制度”解除与劳动者的劳动合同关系，同时，劳动者在被用人单位以该条理由解除劳动合同关系时，且系违法时，亦可拿起法律武器，维护自身的合法权益。