陈某于2013年3月到某职业学校担任门卫，双方先后签订多份聘用协议，协议均标明为劳务人员使用。


协议并约定：职业学校根据自身需要委托陈某承担出入校秩序维持工作，双方之间是劳务关系，职业学校有权随时解除双方劳务合同并无需承担任何补偿。


陈某工作期间工资标准为每日30元，2015年5月26日，陈某自职业学校离职。


随后，陈某经仲裁后起诉至法院要求职业学校支付其最低工资差额。


法院经审理后认为，陈某和职业学校均符合建立劳动关系的主体资格，陈某在职业学校的门卫岗提供劳动，接受学校的劳动管理，且学校按月向陈某发放劳动报酬，虽双方在签订的聘用协议上标注为劳务人员使用，但并不影响双方实际建立的劳动关系的属性，双方已建立事实劳动关系，法院最终判决支持了陈某关于最低工资差额的诉讼请求。


【法官点评】


在这里法官提醒大家：用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，需要从双方的主体资格、劳动者是否接受用人单位的用工管理和工作安排以及劳动者的劳动是否属于用人单位的业务组成部分等方面综合进行判断。


用人单位与劳动者签订合同的具体名称，并不具有否定双方之间劳动关系的效力。


用人单位应当同与之建立劳动关系的劳动者订立书面劳动合同，而不应随意地通过订立所谓的劳务合同、雇佣合同、承包合同等方式，意图规避劳动关系的建立。


这样既不能推卸用工责任，也无法规避用工风险，反而，还可能因未签订有效的书面劳动合同而导致承担未签订书面劳动合同二倍工资的违法后果。