劳动合同期限届满且继续留用的员工应重新签订或续订书面劳动合同
典型案例： 2008年6月1日，小刘与公司签订了为期两年的书面劳动合同，至2010年5月31日劳动合同期满。劳动合同期满后，公司未通知小刘终止劳动合同，但也没有与小刘续订劳动合同，小刘在原工作岗位继续工作，公司也照常向小刘支付工资。6个月以后，小刘向公司提出签订书面劳动合同，并请求公司就未签订书面劳动合同向自己额外支付5个月的工资作为补偿。公司认为当初与小刘已经签订过书面劳动合同，虽然期限届满，但既然劳动关系还在延续，就视为是原劳动合同的延期，公司无须与小刘重新签订书面劳动合同，因而拒绝额外支付5个月工资。双方诉至法院，法院支持了小刘的诉讼请求，公司败诉。
案例评析：
在实践中，许多用人单位与劳动者签订了书面劳动合同之后不注重对于劳动合同的管理，常常忽略了劳动合同已经到期的问题。在劳动合同期限届满后，用人单位继续留用劳动者，却没有及时与继续留用的员工重新签订或者续订书面劳动合同，而是想当然地认为原来的劳动合同自动延期、继续有效，这样的认识是错误的，这是因为：
一，尽管在劳动者继续留用的情况下，其岗位、工资可能未发生任何变化，看似是双方在事实上对于沿用原劳动合同的认可，但原劳动合同是固定期限劳动合同，合同期限是这类劳动合同中最重要的内容之一，而合同期限是难以沿用的。以本案为例，原来的劳动合同期限是两年，如果到期后想当然地视为延期，则究竟延期多久？是一年？还是两年？或者无固定期限？这样就使得劳动关系在期限上处于一种不确定的状态。而我们知道，《劳动合同法》之所以强调书面劳动合同，就是希望通过书面劳动合同将劳动关系的内容确定下来。而这种想当然的延期，显然无法达到明确劳动关系内容的效果，也就很难得到支持。
二，从劳动合同理论上来看，固定期限的劳动合同期限届满，其效力终止，双方劳动关系解除。其后，劳动者在原岗位继续提供劳动，用人单位也没有提出异议，则双方自原劳动合同期满后的用工第一日起，建立了新的劳动关系。按照《劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
因此，用人单位为了防范法律风险，应当关注对于劳动合同的管理。尤其是对于固定期限劳动合同，在期限届满并打算继续留用劳动者的情况下，应当及时与劳动者重新签订或者续订书面劳动合同。
