双方签订的竞业禁止协议的效力应如何认定？
双方签订的竞业禁止协议的效力应如何认定？
河南XX出国企划有限公司（以下简称X通公司）与林晓东于2006年12月18日签订了《劳动合同书》，约定林晓东从2007年1月2日至2010年4月1日在X通公司处从事项目助理工作，工作内容包括提供出国留学咨询服务。双方在合同中订立了竞业限制条款，明确约定林晓东在合同期限内不得从事与X通公司行业和业务性质相同的生意或以营利为目的的事务；在合同期限内、合同终止和解除后三年内，不得受聘于与X通公司行业和业务性质相同的其他用人单位。作为竞业禁止的对价，X通公司承诺在合同期满三年时，支付林晓东5400元人民币的“竞业避止津贴”。即使合同终止或解除时，X通公司仍需全额或按比例支付被告林晓东“竞业避止补偿”。如果被告林晓东在合同期限内、合同终止和解除后三年内，违反竞业禁止条款，则需支付X通公司赔偿金54000元人民币。
2008年3月5日林晓东提出辞职，双方解除劳动合同。X通公司按约定向林晓东支付了相应的工资、奖金以及竞业限制补偿2114.3元。2008年3月10日，林晓东与北京XX公司签订了《劳动合同书》，并于2008年3月10日至2008年9月4日在北京XX信阳分公司担任咨询顾问，即提供出国留学咨询服务。X通公司认为林晓东违反竞业禁止约定，应当支付54000元赔偿金，并由北京XX信阳分公司和北京XX公司承担连带责任。林晓东未到庭应诉，其余两被告应诉后，均认为自己没有过错，不应承担赔偿责任。
【邹超律师分析】本案处理的关键点在于对双方签订的竞业禁止协议的效力的认定。我国《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中，与劳者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制限内按月给予劳动者经济补偿。”因此从法律规定上看，构成竞业限制应当符合三个要件：用人单位应当存在商业秘密、当事人应该有竞业限制合同、用人单位应当支付经济补偿。
在本案中，X通公司与林晓东签订的劳动合同书虽写明了竞业避止条款，但该竞业禁止协议有两点不符合法律规定。一是三年的竞业禁止期间过长，明显超过了劳动合同法规定的二年底线。二是没有约定X通公司在林晓东离职后的竞业禁止期需按月给付经济补偿金。尤其是第二点，虽然劳动合同约定了在合同期满三年时X通公司将支付林晓东5400元竞业避止津贴，但津贴仅仅是对林晓东合同期内履行竞业禁止义务的回报，而不涉及合同解除后的竞业禁止义务的履行。
另外，用人单位必须在劳动者离职后的竞业禁止期给付相当的经济补偿金，而不仅仅是适当的，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。因此，我们建议给予劳动者其离职前正常工资收入的30%—60%比较适宜，支付方式可以是按月支付也可以是一次性支付，由当事人自行协商，法律没有必要进行硬性规定。
