劳动合同到期后，用人单位未与劳动者续订书面劳动合同并形成事实劳动关系期间，用人单
黄某于2007年3月21日入职某科技发展公司，担任销售专员，双方于2007年12月29日签订了有效期至2008年12月29日的书面劳动合同，2008年12月29日劳动合同到期后黄某继续在某科技发展公司处工作，而某科技发展公司既没有提出解除双方的劳动关系，也没有提出与黄某再次签订劳动合同。2010年12月16日某科技发展公司向黄某送达辞退通知书，以黄某绩效考核不达标为借口将黄某违法辞退，并且拒绝向我支付经济赔偿金及未签订劳动合同的双倍工资等。
法院认为，劳动者与用人单位的合法权益均受法律保护，当事人就其主张有责任提供证据佐证。某科技发展公司以黄革绩效考核不达标，不能胜任公司岗位要求为由将其辞退，但并未提供充分有效证据证明黄某确实存在上述情形，此外亦未提供证据证明存在对黄某进行培训或者调整工作岗位，黄某仍不能胜任工作的事实，故法院认为某科技发展公司应当向黄某支付违法解除劳动关系经济赔偿金。
河南资深劳动法律师邹超律师指出：本案的争议焦点在于应当支付未签订劳动合同二倍工资差额的时间段和时效问题。就支付未签订劳动合同二倍工资差额的时间段问题，黄某系同用人单位曾签订过期限至2008年12月29日的书面劳动合同，合同期满后，双方并未未继续签订书面合同，但黄某继续在该公司工作至2011年1月15日，也就是说，自2008年12月29日开始处于存续劳动关系但未签订劳动合同的状态。因此，本案并不同于用人单位自用工之日起双方未签订劳动合同的情形，而是在劳动关系已经建立并持续存续时的情况下，双方之间由签订了书面劳动合同的状态转为未签订书面劳动合同的状态。《劳动合同法》第82条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，黄某的情形并非是“自用工之日起”。从立法目的考虑，本条着重于惩罚不按规定签订书面劳动合同。同时，该条文写明了应当支付二倍工资的时间段，既防止劳动者主张的二倍工资期间过长导致用人单位因此负担过重，同时也给了用人单位留出一个月的缓冲时间，体现了保护劳动者利益和保护用人单位利益的衡平。因此，在处理本案时，也应把握利益衡平的原则。鉴于书面劳动合同期满后双方劳动关系继续存续且时间超过一年，则用人单位应当以一年为限，支付黄某劳动合同期满的次日起至满一年的前一日即2008年12月30日至2009年12月28日未签订劳动合同二倍工资差额。就支付未签订劳动合同二倍工资差额的时效问题，劳动争议案件的时效应当自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起算一年。也就是从2009年12月28日其向后计算一年。黄某在2010年12月22日提出仲裁申请，并未超过时效，应当予以支持。
自2008年12月30日至2009年12月29日黄某在未同某科技发展公司订立书面劳动合同的情况下已工作满一年，故按照劳动合同法实施条例第7条之规定，视为从2009年12月29日开始黄某已经同某科技发展公司向其支付2009年12月30日至2011年1月15日应签订而未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额的请求法院不予支持。
黄某要求某科技发展公司向其支付2010年销售提成，但并未就其主张的数额提交充分有效证据证明，法院对黄某的该项诉讼请求难以支持。
