离退休人员与用人单位形成雇佣关系【劳动合同法专题实务研究系列】【劳动合同法裁判观点15】

【要点提示】
离退休人员到其他单位工作或者原单位对其返聘，双方之间的法律关系不属于劳动法律关系，应属于雇佣法律关系，因此产生的纠纷也不应由劳动法律法规调整
【裁判要旨】
首先，劳动法律法规是具有社会保障性质的民事法律，换言之，民法本为调整平等民事主体之间的民事权利义务关系的法律，但劳动法律关系既有平等性的一面，又具有不平等性的一面，是特殊的民事法律。更进一步讲，双方缔结劳动关系是平等协商的结果，但在劳动关系存续期间，则有用工方指挥、管理劳动者的不平等的一面，正是存在这一不平等只方面，用工方就可能滥用其优势地位危害劳动者最基本的利益。因此，劳动法才有必要在社会保险、最低工资、超时加班工资等等方面对用工方作出规制，对劳动者提供最基本的保障，以便于限制用工方利用自己的优势地位，陷劳动者与不利，以便于维持实质上的公平正义。反观本案，原告已经超过退休年龄，又有相应的社会生活保障，因此从法理上讲，法律已无必要额外提供保障，故已经超过退休年龄的人与他人建立类似于劳动关系之民事关系，不应当属于劳动法律关系，应属于雇佣法律关系。其次，原告认为根据《中共中央国务院办公厅转发中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休作业技术人员作用的意见的通知》之规定，离退休人员因工作发生职业伤害的，应参照工伤保险的相关待遇标准处理，故除工伤外，其他方面也应参照劳动法之规定处理原告诉请。但工伤的主要结果是造成公民的生命权、健康权之损害，在现代法治社会中，公民的上述权利是人权的基本内容，无生命权、健康权则无其他，而离退休人员本身并无工伤保险，为保障公民的基本人权，法律规定由用人单位“参照”工伤保险之规定赔偿劳动者相当合理，反言之，在其他方面，比如工资保障方面则不一定适合参照该规定，况且，参照工伤保险的相关固定处理，并不能反推双方建立了劳动关系。第三，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二款有劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止之规定，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条也有类似规定，上述规定从其解释上应当理解为劳动者达到法定退休年龄之后受聘至其他单位工作，不应再适用劳动法的调整。最后，如果认定离退休人员受聘至他人单位工作或受原来单位的返聘属于劳动法律关系，应受劳动法调整，这会带来一个现实问题，即劳动法对这种劳动者保护到多少岁？是六十五还是七十，还是七十五？法律无法对此作出回答。故依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条之规定，应当判决驳回原告江某的诉讼请求。
苏州劳动工伤专业律师李旭精选自《人民法院案例选》月版，最高人民法院中国应用法学研究所编著，2009年第4辑总第4辑，2009年4月第1版，中国法制出版社出版