解除劳动关系，要求经济补偿。
近来处理了多起劳动争议案件，积累了几点心得与体会，与大家分享。
根据劳动合同法规定，双方解除劳动关系有三种方式：一是双方协议解除；二是劳动合法解除，用人单位需支付经济补偿金；三是用人单位合法解除，需支付经济补偿金。由于2008年《新的劳动合同法》第九十七条规定：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。因此在分析下文的过程中，需要用1995年《劳动法》及2008年的《劳动合同法》对比。
（一）双方协议解除，用人单位需支付经济补偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。1995年正式实施的《中华人民共和国劳动法》第二十四也有类似的规定。这种情形，用人单位一样需要向劳动者支付经济补偿金。但这种协议解除劳动关系的情形并不多见，一般是用人单位不愿意支付经济补偿金导致劳动者不愿意解除劳动关系，或者是用人单位希望借助法律规定的法定情形来免除向劳动者支付经济补偿金的责任。
（二）劳动者合法解除，用人单位需支付经济补偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2.未及时足额支付劳动报酬的；
3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。1995年的《劳动法》没有对劳动者的合法解除劳动关系的权利进行规定。
此外，《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。规定了劳动者在无法定理由的情况下，可以提前三十日通知解除与用人单位的劳动关系，用人单位无须向劳动者支付经济补偿金。（例外情形）
（三）用人单位合法解除，无须向劳动者支付经济补偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
这种情形，一般是劳动者出现过错，用人单位的合法解除权，无须支付经济补偿金。
（四）用人单位解除劳动关系，须支付经济补偿金。
第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
1.依照企业破产法规定进行重整的；
2.生产经营发生严重困难的；
3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
2.与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
1.劳动合同期满的；
2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
3.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
4.用人单位被依法宣告破产的；
5.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
6.法律、行政法规规定的其他情形。
其中，发生第四十条规定情形的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金；发生第四十一条规定的情形的，用人单位也向劳动者支付经济补偿金。对于第四十四条第一款之规定，若用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形，那么用人单位无须支付经济补偿金。此外，若劳动合同终止，用人单位解除与劳动者劳动关系的，那么用人单位还应支付经济补偿金。此外，发生第四十四条规定的第4、5项情形的，用人单位也需要向劳动者支付经济补偿金。
而1995年《劳动法》第二十六条与《劳动合同法》第四十条规定是一致的，而其第二十七规定与《劳动合同法》第四十一条有些许不同：《劳动合同法》仅规定用人单位依照企业破产法规定进行重整的，可以支持经济补偿金，而《劳动法》的第二十七条规定，不仅包括用人单位濒临破产进行法定整顿期间，包括用人单位生产经营状况发生严重困难的情形，可以裁员，并对裁员进行经济补偿。
（五）用人单位擅自调动劳动者工作岗位，逼迫劳动者解除劳动合同，可否要求经济补偿金？
用人单位调动劳动工作岗位的权力来源于合同的约定，若双方之间签订的劳动合同，有明确约定劳动者的工作岗位，那么根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。也就是说用人单位调动劳动者的工作岗位需要满足三个条件：一是劳动合同中已明确约定用人单位有权调整员工的工作岗位；二是调整员工岗位必须具有充分合理性，并向员工解释、说明，做到有理有据。即在此阶段，用人单位必须证明劳动者不能胜任原职位工作，经过培训还能不胜任，有调整的必要；三是员工能胜任新的工作岗位，如不能具备，单位还应当责任培训、教育，以使该员工能适应新的工作岗位。只有这样，用人单位才能依法调整用人单位的工作岗位，并不能降低其工作待遇。
否则，劳动者可以根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。因此，类似宋某案件，已得到经济补偿金。
