公司违法解除劳动合同被判支付赔偿金
公司违法解除劳动合同被判支付赔偿金 【案情简介】用人单位对员工作出开除、辞退决定的，由用人单位负举证责任，被告公司按考勤休假管理制度对被告做辞退处理必须按程序办理并符合相关法律法规，且员工的行为必须构成严重违反规章制度。原告2011年5月至8月因病就诊，医院出具建议病休的病假建议单，原告应按单位规定办理请假手续。原告未按单位调整后的请假办法要求递交病假单，在履行请假手续上存在瑕疵。但鉴于原告因病确需休息，被告单位也咨询了出具病假建议单的医生，且原告在收到被告要求出具三级甲等医院病假单通知后，立即去新华医院就诊，新华医院根据原告的病假也开具了休二周的病假单，故原告因病需要休息是真实的，原告也及时采取了补救措施，且被告公司《考勤休假管理制度》中也未明确未提供三级甲等医院的病假单可按旷工处理的规定。故被告公司直接以严重违纪解聘原告处理过重，对原告要求被告撤销旷工解除劳动合同决定，可予准许。鉴于原告不要求继续履行劳动合同，被告公司应当依照劳动合同法的规定，根据原告在被告单位的实际工作年限（2001年11月至2011年8月），以经济补偿金标准的两倍向原告支付赔偿金。原告离职前12个月的月平均工资收入高于3800元，原告要求按劳动合同中约定的工资3800元标准支付赔偿金76000元，应予支持。
上海市黄浦区人民法院 民事判决书 （2011）黄浦民一(民)初字第377号
原告盛某。 委托代理人龚某（原告妻子）。
被告上海市某维修中心有限公司。 委托代理人胡某，上海市某律师事务所律师。 委托代理人于某，上海市某律师事务所律师。
原告盛某与被告上海市某维修中心有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告盛某及其委托代理人龚某，被告上海市某维修中心有限公司的委托代理人于某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告盛某诉称：原告进被告公司工作十余年，2003年担任部门副经理，2008年任总经理助理兼部门经理，一贯勤勤恳恳，对工作认真负责。从2011年4月1日起，被告公司对原告进行打击报复，在未与原告协商和变更劳动合同的情况下，单方对原告进行调岗减薪。由于原告受到不公正待遇，身心遭受打击，造成身体不适去医院就诊后自5月5日至8月22日病休在家。2011年8月24日原告收到公司通知，认为原告递交的7月1日至8月7日社区街道医院的病假单不符合公司考勤休假管理制度，作旷工处理，并自8月24日起据此与原告的解除劳动关系。原告认为，原告请病假过程是规范的，请病假手续是完备的，病情也是客观的，原告到社区医院看病是响应国家医疗资源合理使用的倡导。被告公司（2009）第11号文“考勤休假管理制度”中有关三甲医院病假单的条文原告从未看到过，被告认为原告2011年7月1日至8月7日病假期间为旷工是强加于原告的打击报复，被告以原告违纪解除劳动关系，侵害了原告的合法权益。故请求判令撤销被告违法解除劳动合同的决定，并按合同工资人民币3800元支付原告违法解除劳动合同的赔偿金76000元。
被告上海市某维修中心有限公司辩称：公司2009年7月1日执行的“考勤休假管理制度”[引进（2009）文字第11号]明确规定，员工请病假一律以医院出具的病假单为准，一年内连续病假半个月或累计病假一个月以上者，需出具三级甲等医院病假单。原告知晓公司的规定，但原告违反公司请假制度，递交2011年7月至8月上海市杨浦区长白社区卫生服务中心的病假单，经催讨没有补交符合公司规章制度的7月1日至8月7日的病假单，该26天的缺勤作旷工处理，据此根据规章制度对原告作出违纪解除劳动合同决定并无不当，不同意原告的诉请。
经审理查明：原、被告于2001年10月31日签订了2001年11月1日至2004年9月30日的劳动合同。原告任精化部门工程师，工资为税前每月1940元。2008年1月原、被告签订了无固定期限的劳动合同，约定原告担任总经理助理兼工程部经理，工资为每月3800元。2010年9月29日至2011年3月原告负责带队完成公司与上海某电梯有限公司签订的数控机床大修承揽合同，2011年3月30日公司召开项目组会议，被告要求原告负责新的维修项目，原告则认为某公司的项目尚未验收，且公司未说明新项目的具体要求，故无法负责。被告当日发出通知，要求原告4月1日到公司报到，听取处理意见。4月2日被告对原告作出停职检查并到办公室报到的决定，停职期间工资暂定每月2000元。5月16日，被告公司办公会议决定，鉴于原告停职期间未认识到自己在工作上的错误及未向公司提交书面检查，自5月16日起免除原告总经理助理及金切一部经理职务，任仓库管理工，工资调整为每月1280元。被告于5月20日向原告发出调岗调薪书面通知。2011年5月5日，原告因高血压至上海市杨浦区长白社区卫生服务中心就诊，该院出具给原告5月5日至5月12日、5月23日至6月3日病休的病情建议单。6月16日原告至上海交通大学医学院附属新华医院就诊，医院出具给原告6月16日至6月30日的病情建议书。6月30日、7月29日原告至上海市杨浦区长白社区卫生服务中心就诊，该院出具给原告7月1日至7月31日、8月1日至8月31日病休的病情建议单。8月4日，被告以原告提交的7月1日至8月31日的病情建议单不符合公司“考勤休假管理制度”第四项第四条的规定，要求原告在8月10日前补交符合规定的有效证明，否则将作严重违反公司有关规章制度和规定，作旷工处理。原告收到通知后立即去上海交通大学医学院附属新华医院补病情建议书，被告知按规定不能补开之前的病假单，故开具了8月8日至8月22日的病情建议单。原告将该病假单交至被告单位。8月9日，原告以被告单位单方对原告进行调岗降薪，造成原告基本生活得不到保障为由申请劳动仲裁，要求被告补足工资差额级社会保险费差额。8月24日，被告向原告发出通知书：“…根据公司《考勤休假管理制度》第四条第2款规定，员工请病假一律以医院出具的病假单为准，一年内连续病假半个月（含半个月）或累计病假一个月（含一个月）以上者，需出具三级甲等医院病假单。由于你在2011年5月至6月期间累计病假已超过一个月，故根据上述规定，如你在2011年7月起继续请病假，应当出具由三级甲等医院开具的病假单。你向公司提交的2011年7月和8月的病假单开具单位为上海市杨浦区长白社区卫生服务中心，该中心不属于三级甲等医院，…由于你在公司通知后只向公司补交符合公司规章制度要求的8月8日至8月22日的病假单，未补交7月1日至8月7日的病假单，故该期间未来公司上班的行为按公司相应的规章制度规定被认定为旷工。根据公司《考勤休假管理制度》第七条第6款规定，一次旷工5天以上，属于严重违反公司劳动纪律和规章制度，公司有权解除劳动合同关系，据此，公司自2011年8月24日起解除与你的劳动关系…”原告收到通知后于8月31日向上海市黄浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告公司支付违法解除劳动合同赔偿金83600元。仲裁裁决：不支持原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金83600元。原告不服裁决诉至本院。
以上事实，由原告提供的的劳动合同、工资单、黄劳人仲(2011)办字第1328号裁决书，被告提供关于对盛某停职检查的决定、告知书、调整岗位会议纪要、免职通知、原告2011年5月5日至8月22日上海杨浦区长白山社区卫生中心、新华医院出具的病情建议单及原、被告的陈述为证。
审理中，被告提供了一、《考勤休假管理制度》[引进（2009）文字第11号]及原告2009年9月7日签收单，以证明该规章制度第四项第四条的规定，员工请病假一律以医院出具的病假单为准，一年内连续病假半个月或累计病假一个月以上者，需出具三级甲等医院病假单，原告对此系明知。二、上海市杨浦区长白社区卫生服务中心医师钱某的谈话笔录，以证明应原告妻子的要求，钱某为原告开具了7月、8月二个月的病假单，该病假单的内容不具有真实性。经庭审质证，原告提供了2009年1月5日[引进（2009）文字第04号] 《考勤休假管理制度》、2009年6月30日[引进（2009）文字第07号]、 7月1日[引进（2009）文字第08号]，以证明文号系按时间顺序排列的，而被告提供的[引进（2009）文字第11号]落款时间为6月5日，在7号、8号文之前，故不予认可，对2009年9月7日[引进（2009）文字第11号]发文台帐上的签名表示有点像，但具体情况记不清了。对证据二的真实性无异议，但表示，因为原告高血压，医院才同意出具病假，病假单是真实的。另查明，《考勤休假管理制度》[引进（2009）文字第11号]第七条旷工处理：凡属下列情况之一者，均按旷工处理，对旷工职工除教育外，其旷工期间一律停发工资。1、上班期间未经请假随便离开工作岗位，事后又无正当理由补假者，记旷工一次。2、请假期满，未经续假或在申请续假未经领导批准无故不来上班者，记旷工一次。3、谎报请假事由，伪造或涂改证明，经调查属实者，记旷工一次。4、虽已请病假、事假，但在假期内牟取不正当经济收入，经调查属实者，记旷工一次。5、不服从工作安排，无正当理由不到岗者，记旷工一次。6、凡发现假借下工厂或外出工作为名实办私事者，记旷工一次。在劳动合同期间内，发生二次旷工或一次旷工在5天以上，属于严重违反公司劳动纪律和规章制度，公司有权解除劳动合同，不给任何补贴、补偿。原告担任总经理助理兼工程部经理，合同工资为每月3800元，项目实施期间有每月800至1600元项目浮动工资，另有每天8元的饭贴。
本院认为：劳动者与用人单位建立劳动关系后，除了按约定提供服务外，还应遵守国家法律、法令、政策，遵守劳动纪律、职业道德和用人单位的各项规章制度。劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位对员工作出开除、辞退决定的，由用人单位负举证责任，被告公司按考勤休假管理制度对被告做辞退处理必须按程序办理并符合相关法律法规，且员工的行为必须构成严重违反规章制度。原告2011年5月至8月因病就诊，医院出具建议病休的病假建议单，原告应按单位规定办理请假手续。原告未按单位调整后的请假办法要求递交病假单，在履行请假手续上存在瑕疵。但鉴于原告因病确需休息，被告单位也咨询了出具病假建议单的医生，且原告在收到被告要求出具三级甲等医院病假单通知后，立即去新华医院就诊，新华医院根据原告的病假也开具了休二周的病假单，故原告因病需要休息是真实的，原告也及时采取了补救措施，且被告公司《考勤休假管理制度》中也未明确未提供三级甲等医院的病假单可按旷工处理的规定。故被告公司直接以严重违纪解聘原告处理过重，对原告要求被告撤销旷工解除劳动合同决定，可予准许。鉴于原告不要求继续履行劳动合同，被告公司应当依照劳动合同法的规定，根据原告在被告单位的实际工作年限（2001年11月至2011年8月），以经济补偿金标准的两倍向原告支付赔偿金。原告离职前12个月的月平均工资收入高于3800元，原告要求按劳动合同中约定的工资3800元标准支付赔偿金76000元，应予支持。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：
撤销被告上海市某维修中心有限公司对原告盛某作出的违纪解除劳动合同决定，被告上海市某维修中心有限公司应自本判决生效之日起七日内支付原告盛某解除合同赔偿金人民币76000元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十二条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元，被告上海市某维修中心有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
