无故旷工，被用人单位解除劳动合同关系是否有效
无故旷工，被用人单位解除劳动合同关系是否有效
【案情介绍】
上诉人(原审原告)：方建明，男，1955年9月21日出生。原系武汉祥龙电业股份有限公司职工。
被上诉人(原审被告)：武汉葛化集团有限公司(以下简称葛化公司)，其法定代表人为该公司董事长江涤清。
被上诉人(原审被告):武汉祥龙电业股份有限公司(以下简称祥龙公司)，其法定代表人为该公司董事长江涤清。
上诉人方建明因劳动争议一案，不服武汉市洪山区人民法院(2003)洪民初字第585号民事判决，向本院提起上诉。
上诉人诉称:原审判决认定事实不清，有错误，请求二审法院撤销原判，依法改判:
一、撤销祥龙公司对其作出的除名决定；二、补偿其工资损失；三、追认1993年的事故为工伤事故。
被上诉人祥龙公司辩称:原审判决事实清楚，方建明无故旷工属实，我公司作出除名决定符合法定程序，是正确的，原审判决正确，上诉人方建明上诉无理，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
被上诉人葛化公司未到庭，也未提出答辩意见。
原审判决查明，原告方建明原系被告葛化公司职工。1993年2月因与同事发生纠纷，方建明利用病休处理纠纷事宜，后又因对单位及法院的处理不服，遂长期上访，影响了正常工作，被告葛化公司即对其作出停发工资等相应处理。1994年12月，被告葛化公司为缓解矛盾，将其调至被告祥龙公司热电厂工作。在此工作期间原告认为公司又无故扣减其工资，于1995年6月起未再上班工作。2002年11月4日，12月2日，被告祥龙公司与原告方建明进行了对话，同意对其提出的问题进行调查并要求其上班工作，原告方建明则坚持先解决问题再上班。同年12月3日，被告祥龙公司书面通知其于次日上午8:00上班工作，原告仍拒绝上班。2003年1月17日，被告祥龙公司以原告连续旷工超过15天为由，对其作出除名决定，并于同月27日将该决定送达给原告，原告据此出具收条一份。原告对被告祥龙公司的除名决定不服，于2003年3月17日向武汉市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告祥龙公司为其恢复工作并赔偿相应工资福利待遇，该委以武劳仲裁字［2003］第111号仲裁裁决书驳回原告方建明的仲裁请求。原告方建明对裁决不服，遂以前述诉称理由诉至本院，要求被告祥龙公司撤销除名决定，重新安排工作，并由葛化公司、祥龙公司补发1993年3月至今的工资损失60 000元。另查，被告祥龙公司原隶属于被告葛化公司，于1999年成立为独立的企业法人。原告所诉被告“武汉市葛化集团公司”实为“武汉葛化集团有限公司”。
原审判决认为，依照法律规定，劳动者享有劳动的权利但亦必须履行劳动的义务，并因劳动而取得工资报酬。原告方建明因故与二被告发生争议，其应依法主张自己的权利，而不应据此不履行其劳动义务，且其与被告葛化公司之间的争议事实未经过劳动仲裁部门进行仲裁，故原告要求被告葛化公司、祥龙公司补偿工资损失60 000元的诉讼请求，本院不予支持。由于原告长期未上班工作，经被告祥龙公司批评教育后仍未改正，连续旷工达15日以上，被告祥龙公司据此对其作出除名决定符合有关法律规定，故其要求被告祥龙公司撤销除名决定的诉讼请求，本院亦不予支持。
【焦点透视】
本案中的上诉人方建明与被上诉人祥龙公司之间的劳动合同关系合法有效，现祥龙公司因上诉人在工作期间无正当理由拒不上班工作，连续旷工超过15天而作出除名决定，从而解除了其与上诉人之间的劳动合同关系，而上诉人请求撤销除名决定，法院应如何认定除名行为对于解除劳动合同的效力?依照《劳动法》第16条的规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议”，又根据该法第25条规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”那么，被上诉人祥龙公司对上诉人作出除名决定是否解除了他们之间的劳动合同关系呢?其除名行为是否符合劳动法的规定呢？本院最终驳回了上诉人的上诉请求，维持原判，从而认定了除名决定对于解除劳动合同的有效性。
本案的争议焦点在于，上诉人对于被上诉人祥龙公司的除名决定不服，要求予以撤销，而祥龙公司认为其除名决定符合法定程序是正确的。那么，上诉人的行为是否达到应予以除名的条件，祥龙公司作出除名决定是否履行了法律规定的手续即是否具有事实根据并符合程序正当原则呢？
《劳动法》第98条明文规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”因此，如果祥龙公司所作出的除名决定没有事实根据或不符合法定程序，那么，上诉人的请求应予以支持，反之，则上诉理由不能成立，应予以驳回。
【审判推理】
本院经审理，所查明的事实与一审判决查明的事实一致。本院认为，上诉人在工作期间无正当理由拒不上班工作，连续旷工超过15天，祥龙公司依据有关劳动法规对其作出的除名决定符合法律规定，是正确的，上诉人关于撤销该除名决定的上诉请求于法无据，应不予支持。
本案的判决涉及下列问题:
第一，用人单位的除名行为是否导致劳动合同的有效解除？
中华人民共和国劳动部于1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第26条规定：“劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同的一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。”由此可见，解除劳动合同的行为必须符合法律法规的规定。就本案而言，针对旷工行为，用人单位是否可以以除名决定解除劳动关系呢？根据国务院1982年4月10日发布的《企业职工奖惩条例》第18条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工的时间超过30天的，企业有权予以除名。”劳动部1991年9月5日对湖北省劳动厅下发的《关于〈企业职工奖惩条例〉有关条款解释的复函》进一步明确：“《企业职工奖惩条例》第18条规定的‘除名’，是对旷工职工的一种处理形式，不属于行政处分”；而《国有企业实行劳动合同制暂行规定》（国务院1986年7月12日发布）第13条则直接规定：“劳动合同制工人被除名，开除，劳动教养，以及被判刑的，劳动合同自行解除。”这一系列的规定在劳动法施行后仍然有效，由此充分说明，用人单位对于旷工的职工有权以除名决定有效解除劳动合同关系。
第二，用人单位除名行为的法定程序。
在本案中，上诉人的旷工事实已经两级法院查明属实；被上诉人祥龙公司在对上诉人作出除名决定后将该决定送达给了上诉人，上诉人为此出具收条一份。被上诉人作为用人单位，在作出除名行为时是否经过了法定程序，这是决定其行为是否合法有效的另一个要件。行为人的行为是否能得到法律的肯定评价，在很多情况下除要求实体的正当性之外，尚有程序正当性之要求。此乃公平正义理念之本旨所必然，延伸到司法程序，则更为衡平救济之要义。就劳动合同的因除名解除而言，劳动者与用人单位相比较，显然处于弱势地位，因此法律要求用人单位在作出决定时必须符合相应的程序，以使劳动者得以知悉情况并有充分的机会进行申辩及寻求救济。《企业职工奖惩条例》第20条规定：“职工受到行政处分，经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。”因此，用人单位作出除名决定的正当程序要求即为必须向被除名职工作书面通知。在本案中，被上诉人祥龙公司将其除名决定送达给上诉人，且上诉人出具了收据，应当认定其除名行为符合法定程序，除名行为合法有效。相应地，上诉人作为被除名职工要求撤销该决定既缺乏事实构成要件又无相应法律支持，显属无理，故此，驳回上诉。
【法官思考】
本案是一宗由除名决定引发的劳动纠纷案件，上诉审判的主要争点是用人单位对旷工职工的除名处理是否有效解除劳动合同关系。对于这一问题，劳动法并未作直接规定。本庭在评判时除依照劳动法的原则规定及立法本意之外，同时援引了与之相关的行政法规规章及解释性文件，但这些法规规章及文件所调整的对象因其自身的局限性与本案案情并非完全吻合，因此在司法裁判时须运用法官的自由裁量，由此引发以下思考。
首先，本案的上诉双方是一家股份有限公司及其职工，而现行有效的关于除名而解除劳动关系的法规基本上是适用于全民所有制企业的。比如，前引《企业职工奖惩条例》第4条规定：“本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。”但是，随着经济体制改革和社会主义市场经济体制的建立和完善，特别是宪法修正案和公司法颁布后，所有制呈现多种经济成分并存的模式，有限责任公司和股份有限公司大量出现，因此，原有的调整对象狭窄的劳动法规是否适用于这些公司制企业的问题日渐凸显，与之相关的劳动争议诉讼案件也给司法机关提出了亟待回应的课题。我们认为，按照劳动法的立法精神以及最高人民法院关于制作法律文书应如何引用法律规范性文件批复和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的原则精神，结合劳动部对于“三资”企业、私营企业在劳动管理方面适用调整国有企业相关规范的做法，在当前阶段参照现行有关全民所有制企业的劳动规范是可取的权宜之计。
其次，关于仲裁程序先置的问题。在本案中，上诉人的上诉请求针对的是两上诉人，即除了被上诉人祥龙公司之外，还有另一被上诉人葛化公司，但上诉人在其申请仲裁时并未将该被上诉人列为被申请人，那么，对其上诉请求应否进行审理（一审时其相应请求已遭驳回）。 对此，我们认为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》对于该问题已经廓清，其第1条关于受理劳动争议案件的程序规定即已明确，人民法院受理劳动争议案件应以劳动仲裁为前置程序，这是与《劳动法》第79条规定相一致的。因此，尽管一审法院未作出不予受理的裁定，作为上诉法院还是维持了原判决，实质上是未将上诉人未经前置程序处理的劳动争议列入上诉审查范围。
第三，上诉人的上诉请求包括一项认定工伤事故的请求，但这一请求在一审时并未提出，对此，我们认为，尽管前述最高人民法院的司法解释有关于当事人可增加与讼争劳动争议具有不可分性的诉讼请求而受诉法院应当合并审理的规定，并且不论本案当事人所提工伤认定请求是否属于独立劳动争议，而应予以排除。就上诉而言，当事人在一审时未提而在二审时追加的诉讼请求，是不应为上诉法院考虑的。因此，我们在判词中说明该请求“不属本案审理范围”。
