案情摘要：
    申诉人郑某于1995年12月入职被诉单位某物业管理公司任保安，双方签订有劳动合同，最后一期劳动合同的期限自2002年9月1日起至2004年12月31日止，郑某的工资为800元/月。2004年11月20日，物业管理公司口头通知郑某因其年龄问题不再适合保安工作；当月30日，物业管理公司出具“临工办理辞退通知”，内容是：“总务科：科室郑某临工因工作离职需要办理辞退手续。（如期约未满者，按规定扣押金伍拾元）。请给予办理。终止期约时间：2004年11月30日。使用科室签名：保卫科科长唐某。”通知落款有物业管理公司名称及日期，并备注有“因保卫科根据有关规定辞退，暂不扣押金。” 郑某于当日正常工作完并在总务科办理了离职手续后离开被诉单位，物业管理公司未支付郑某经济补偿金。申、被诉双方在签订的劳动合同第二十七条约定：合同期内一方违反合同的应向对方支付违约金5000元。被诉人未支付申诉人违约金。
    处理结果：
    劳动争议仲裁委员会裁决被诉人在裁决书生效之日起十日内一次性支付申诉人经济补偿金7200元和违约金5000元。
    本案评析：
    根据《劳动法》第二十三条的规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。物业管理公司与郑某的劳动合同于2004年12月31日期满，物业管理公司在劳动合同期满前一个月与申诉人终止劳动关系，属于提前解除劳动合同。物业管理公司以保卫科无权辞退职工、公司事后已补救只是郑某不愿意为由，主张其解除劳动合同的行为无效，双方的劳动合同应继续履行至合同期满，合同期满劳动关系即行终止，本案应当适用终止劳动合同的有关规定。
    仲裁委认为，物业管理公司和郑某是劳动合同的当事人，只有当事人才有权提出解除劳动合同。物业管理公司于2004年11月30日向郑某出具书面“临工办理辞退通知书”，虽未加盖物业管理公司公章，但有物业管理公司落款和保卫科科长签名。保卫科未经授权即以单位名义辞退申诉人，且该通知是物业管理公司的格式文书，虽是无权代理，但郑某作为善意第三人有充分理由确信辞退的决定是由被诉单位做出。再者，被诉单位未尽核准的义务，又为郑某办理了离职手续，视为对保卫科的无权代理行为即辞退决定予以追认，被诉单位应当承担解除劳动合同的责任。物业管理公司称未辞退郑某，并出具总务科于12月3日给保卫科的“不同意你科辞退郑某的意见”，及保卫科12月27日的证明：“我科于11月20日按总务科代表公司发来的关于在11月30日解除郑某劳动关系的通知，当天我科干部李某就将此情况通知郑某。”并称曾要求郑某回来继续履行劳动合同。因郑某离开物业管理公司后双方未再履行劳动合同，物业管理公司所提交的证据也未能证明其上述主张，仲裁委员会对该主张未予采信。因此，被诉单位提前解除劳动合同的行为成立，本案应当适用解除劳动合同的有关法律法规。被诉单位以申诉人年龄过大不再适合保安工作为由解除劳动合同并不符合劳动法有关解除劳动合同的规定，属于违反规定解除劳动合同，应承担法律法规所规定的相应赔偿责任。根据《劳动法》第九十八条的规定，用人单位违反规定的条件解除劳动合同对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任，因此，被诉单位首先应承担法定经济补偿责任。由于申、被诉双方签订的劳动合同中还有关于违约金的约定，因此，被诉单位违反双方的约定提前解除劳动合同，仲裁委员会裁决，要求被诉单位支付经济补偿金和违约金。
    关于违约金条款，法律法规并无禁止性规定。同时，根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》的规定，用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。但有种意见认为，根据“一事不再罚”的原则，用人单位解除劳动合同后支付经济补偿金就已根据法律规定承担了法定的违约赔偿责任，不能再因为同样解除劳动合同的行为重复承担约定的违约赔偿责任，法定赔偿责任和约定赔偿责任只能择一重者取之。仲裁委员会认为，法定赔偿责任是国家对于用人单位在劳动者无过错情形下解除劳动合同后，强制要求用人单位给予劳动者的补偿，而违约金条款是劳动合同的附加条款，是劳动合同当事人在平等协商、诚实信用原则基础上特别约定的双务违约责任，同时也是对法定补偿责任的补充，两个责任分属不同性质，不存在责任竞合，也不相互冲突。最后，鉴于劳动力市场目前供过于求的现状，出于保护劳动者的考虑，为减少用人单位解除劳动合同时的随意性，也不应当减轻用人单位解除劳动合同后应承担的责任。
    依照《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》规定，只要用人单位不违反诚信原则，不在劳动合同中以设定高额违约金条款的形式来限制劳动者解除劳动合同的权利的，双方约定的违约金条款就具有法律约束力。根据《劳动法》和劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》，劳动者只要提前三十日以书面形式通知用人单位即可解除劳动合同，这是劳动法律赋予劳动者特殊的解除劳动合同的权利。只要有证据可以证明在约定时双方有违反诚信原则的情形，或者违约金的数额达到足以限制劳动者解除劳动合同权利的程度，则该违约金条款不具有法律效力。违约金数额如何才算“过高”，目前法律法规、司法解释等均无明确规定，仲裁员只能从劳动者的角度出发，参照职工工资、企业平均工资、当地社会平均工资、当地物价消费水平等标准，根据合理原则自由裁量。本案中劳动者的月工资为800元，5000元相当于他半年的工资收入，没有超出合理的范围，而且劳动者本人不存在违约情况，因此仲裁委员会对违约金条款的法律效力予以确认。