用人单位什么情况下可以裁员？苏州律师李旭劳动法网络课堂
用人单位什么情况下可以裁员？苏州律师李旭劳动法网络课堂
随着企业改革的不断深入，企业用工自主权也不断扩大，市场经济的优胜略汰，也使企业不断调整战略布局，裁减工作岗位，减少人力成本，也往往成为企业乐于采取的增效措施。但也有一些企业出于其他目的，随意裁减员工，规避社会责任，刻意造成工人解雇、失业的情况也并不少见。为了防止用人单位随意裁员，侵害员工的合法权益，法律对于企业特定情况下的裁员做出了限制性规定。
【案例一】某电器商场是全国著名的大型连锁企业，其所雇佣的员工超过万人。虽然进入2000年以后，中国的家电消费在逐年增长，并且该电器企业的经营效益也名列前茅。但是该企业为了迅速积累资金，抢占市场份额，在没有向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见的情况下，只是向总部所在地的劳动部门送达一份裁员报告，还没有取得劳动部门的答复，就在2001年春节后以“市场竞争激烈，单位经营亏损”为由在全国不同商场发布了裁员的通知。根据该通知大约有2000名雇员需要被裁掉，在接下来的一个月里，该家电商场停发了符合条件职工的工资。由于包括刘某在内的符合条件的绝大部分职工与该商场签订的劳动合同仍在履行期内，刘某等人遂向当地劳动保障监察机构举报，请示纠正该商场的错误行为，维护自己的权益。
【案例二】杨某在某国有钢铁公司已经工作了将近八年，一直兢兢业业，2001年公司又与他签订了一份2年的劳动合同，期限至2003年12月31日止。2002年初，由于该公司领导层对市场判断错误，公司开展大规模扩建项目，并且从银行大举贷款。但是到2002年下半年，钢铁公司的经营每况愈下，资金链断裂，效益下滑，经营发生严重困难。因此，公司决定采取裁员措施。不久，公司制定并颁布了《公司裁员规定》，要求各部门主管对本部门员工进行业务考核，以考核结果裁减40%员工。《规定》称：“由于公司经营情况发生严重困难，所以裁减人员，但是公司会按照有关法律规定给被裁掉的职工发给相应的经济补偿金。10月份该公司各部门均裁掉了40%的员工，杨某是其中一员，但是心有不甘，于是向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。【案例来源：《劳动合同法 ----劳动者的保护神----工作中你必须了解的60个问题 王义 时福茂 王学志著 法律出版社》】
【法条链接】
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
【律师提示】劳动法和劳动合同法对于用人单位经济性裁员规定了严格的限制条件和程序性条件，只有符合该法规定的四种经营困难的实质性条件下，用人单位才可以依照法定程序向社会保障部门备案和工会征求意见，并优先留用特定人员，对被裁掉的员工依法支付经济补偿金。
对于案例一，家电商场根本不符合经济型裁员的法定条件，更没有履行法定的裁员程序，依法不产生经济性裁员的法定效力。劳动仲裁部门应该责令该单位限期改正，继续履行与刘某等人的劳动合同，并补发刘某等在劳动争议期间的工资。对于该违法行为，劳动保障部门应该给予相应的行政处罚。
对于案例二，用人单位既没有提前向员工告知，也没有就该裁员方案征求员工意见，更没有向当地劳动保障部门报告备案，裁员 程序不合法。虽然该企业符合经济性裁员的实质条件，但裁员程序不合法，依法也不产生裁员的法律后果。
