“内涵式”发展原是企业管理学上的概念，与“外延式”相对而言。“外延式”发展是指通过扩大规模、增加数量来实现效益的发展模式。而“内涵式”发展则更加注重通过提升产品的单位价值，从数量规模型向质量效能型转变，最终实现利益的最大化。“内涵式”发展模式以其自身的科学性和独特性，受到了管理者的青睐，近年来逐渐被引入到教育和机关事务管理等多个层面中来。对于基层检察机关而言。“内涵式”发展无疑是缓解和解决当前队伍建设诸多问题的有效方式之一。有助于基层检察机关在面临检察官严重断档、人员年龄结构老化、知识结构更新缓慢、人员整体素质较低等问题的同时，立足自身实际，不断挖掘队伍潜能，实行优化组合，合理配置有限资源。“管好、用好、培养好”检察队伍，以期最大限度地发挥队伍的战斗力和创造力，做好检察工作。相对于借助外力推动的“外延式”发展，“内涵式”发展模式更加注重以科学的制度管理检察事务，激发队伍的整体潜能，因而在人、财、物等方面受到较大制约的基层检察机关，具有更强的操作性和现实意义。
一、实施“内涵式”发展，要注重开发班子潜能，提升班子的五种能力
根据党管干部的原则。基层检察院班子成员由县（区）党委调备，基层检察长对本院的班子配备无直接决策权，而在所配备的班子成员当中，有相当一部分是从乡镇长（党委书记）、局长（委员会主任）或从部队转业干部中选任的。这些同志具备一般领导干部应有的素质和品质，但由于其大多缺乏专业系统的法律知识，加之检察工作的特殊性，使其在工作中难免陷入被动境地而疲于应付。实施“内涵式”发展，就是要通过开发班子的整体潜能，提升班子的五种能力，实现最佳的管理效能。
一是要提高学习能力。经常教育和引导班子成员进行政治理论和专业知识学习，树立终身学习的观念，建立党组中心组学习制度，通过学习“三个代表”重要思想、科学发展观和法律专业知识，不断提高班子成员科学判断的能力、应对复杂局面的能力、依法办事的能力和服务大局的能力。
二是要提高决策能力。决策是执行的前提，要决策正确。班子成员就应当具有胸襟开阔，海纳百川的雅量。充分发扬民主，尊重知情权、决策参与权和事中事后的监督权。有效提高决策水平，保证决策的科学性、针对性和可操作性。
三是要提高创新能力。不断创新是检察事业发展的生命。基层检察机关处于整个法律监督体系的最前沿，在处理繁杂的检察事务过程中，班子成员要敢于在解放思想的基础上突破陈规，结合工作实际推陈出新，凸现亮点。
四是要提高落实能力。在检察事务管理过程中，有一套科学合理的管理制度固然重要，但只有将其真正落到实处，才能充分发挥和体现最大的功效，这就需要抓好落实。基层院班子成员中，部分同志原任职务都是乡镇或委、局的“一把手”。做的更多的是全面工作，而对于具体事务往往不直接过问。到检察机关工作之后，工作性质和身份都发生了变化，抓好落实使成为做好工作的根本保证。
五是要提高协作能力。作为一名领导同志。应当注重以人格服人。在严格要求的同时努力营造“和谐相处，友好合作”的氛围，要始终坚持“团结、和谐、互补”的原则，加强民主集中制、增强班子团结，组合成最优化的群体状态，追求最佳的管理效能，使班子成为团结战斗的集体。
二、实施“内涵式”发展，要坚持以人为本，实现人才资源的合理配置
“内涵式”发展要突出“以人为本”的现代管理理念。实行人性化管理机制，并注重采用教育、启发、诱导、吸引、熏陶和激励等多种方式培养干警的命运共同感、工作责任感、道德规范和行为准则，以此提高干警的思想道德素养，促使每位干警把其内在潜力和创造力最大限度的发挥出来，成为检察事业发展的真正源泉。要注重研究和建立科学的用人制度，用好优秀年轻人才。要通过建立健全竞争机制选拔人才，使用人才，用活人才，使真正能干事、会干事、愿干事的人拥有可以尽展才华的舞台。推行“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，采取竞争上岗的选拔机制和时刻考察干部的监督机制，更广泛、更扎实的挖掘人才，敢于把有能力的年轻干部提拔到重要岗位。
在坚持用好人才的同时，还要注重发现和留住人才。工作当中，不仅要注重培养和使用已经发现的检察人才，更要有一双慧眼，善于发现队伍中隐藏的人才，通过搭建平台，使年轻干警得到锻炼，加快年轻干警的成长速度，减少人才的外流。同时，还要用精神激励、物质激励等方法激发干警的工作积极性和创造性，并引导全体干警普遍树立危机意识，使年轻干警树立“有为才能有位，有位才能更有为”的争先意识，使老干警树立“只有努力工作，才能跟上发展步伐”的危机意识，从而形成人人奋勇争先的良好局面。
要遵循协调发展的规律，合理构筑检察人才体系。在人才结构的纵向角度，要形成高、中、低档次不同、比例适当、动态发展的层次结构。保持有适当数量的高素质复合型人才，中等规模的业务性专业型人才，大批量的基础性实用型人才，形成基础牢固、中层得力、高层拔尖的宝塔型人才结构。在人才结构的横向角度，各部门的岗位应当配置素质相当、数量合理、老中青结合的人才，形成与工作性质、任务基本匹配的网络结构。实事求是地根据各部门、岗位的工作性质和任务特点配置人员，以利于各项检察职能工作协调平衡地开展。从人才资源配置的角度，尽可能地把工作需要和个人意愿有机结合起来，做到适才适用，人尽其才，才尽其用，把人才用到最有利于发挥其所学、所长、所优的岗位，使人才资源配置更加合理。
三、实施“内涵式”发展，要坚持协同合作，努力培养队伍的团队精神
团队精神是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神要求有统一的奋斗目标和价值取向，需要正确统一的检察文化理念的传递和灌输。团队精神的核心是统一的向心力、凝聚力和协同合作的品格。检察机关的团队精神强调的是检察干警之间的合作态度，为了一个统一的目标，团队成员应当自觉地认同肩负的责任，并愿意为此目标共同奉献。
实施“内涵式”发展，就是要坚持协同合作这一团队精神的核心，着力通过培养干警爱岗敬业的品格、主动做事的品格、宽容合作的品格，以及顾全大局的意识，最终实现检察事业快速发展。要培养干警爱岗敬业的精神，只有把团队的事情当成自己的事情，有责任心，才能激发干警的聪明才智。要鼓励干警有意识地多参与集体活动，想方设法使他们认真完成好个人承担的任务，养成认真做事的习惯。要培养干警主动做事的品格。每一个人都有成功的渴望，但成功只有通过积极主动的努力才能实现。工作当中，要注意引导和培养干警主动工作的习惯，惟有如此，才能最大限度地使干警摒弃思想惰性，以最大的热情投入到工作中去。要培养干警宽容合作的品格。个人价值只有在集体中才能充分得以体现。由于个体之间的差异，工作中难免会有这样那样的意见分歧，但如何求同存异，包容同事，精诚合作，就需要在日常生活中，培养良好的与人相处的心态，这不仅是培养团队精神的需要，也是获得人生快乐的重要方面，要培养干警顾全大局的观念。团队精神不反对个性张扬，但个性必须与团队的行动一致，要有整体意识、全局观念，考虑团队的需要。团队成员要互相帮助，互相照顾，互相配合，为集体的目标共同努力。培养团队精神，也不是无原则地搞一团和气。原则、感情与共同的利益和目标。是维系一个团队的纽带，少任何一条都不行。团队精神，应当是原则、感情、共同目标三者的并重，并以此不断加强团队的凝聚力和战斗力。
四、实施“内涵式”发展，要坚持人员的合理流动，提高队伍综合素质
加强队伍人才建设的关键，是要努力打破当前检察机关一潭死水式的人事管理模式。由于历史原因，基层检察机关人员管理过死、过僵的现象还普遍存在。一些基层院，除了离退休干警外，可能多年一人不进，一人不出，需要的人才进不来，不适应检察工作的人员清退不了，影响和制约了检察事业的发展。实施“内涵式”发展战略，就是要打破这种呆板的管理模式，为检察队伍注入新的生机和活力。
一是严格准入条件，确保进人质量。按照《检察官法》的要求，严把进人关，从进人机制上确保具备较高法律专业水平或具备较高文化素质的人员补充到检察队伍中来。并把从高等院校法律专业毕业生中引进人才作为今后一段时期检察机关主要的进人渠道，同时还要特别注重从非法律专业的毕业生中，招录一些已经通过国家司法考试的高素质复合型人才，提升检察机关的整体学历层次和综合知识水平。要积极创造良好的工作环境，注意给新进人员压担子，进行重点培养，切实做到各种人才进得来，留得住。
二是建立人才引进和储备制度，为检察事业的发展培养和提供后续人才。可以根据本地实际，本着友好协商的原则，与其他企事业单位、机关互派人员进行交流，“借调”或“选调”一些既具有专业知识又具备较高法律素养的复合型人才到检察机关工作，经过一段时间的考察锻炼之后，如果能够胜任检察工作，可以与当地党委、政府协调，作为特殊人才加以引进。同时，还可以通过建立本科生见习基地的形式及时地发现和培养人才，为检察事业发展储备人才。
三是要在地方党委和组织人事部门的支持下，努力健全和完善检察人员的辞退、清退制度，把检察机关内部少数不符合《检察官法》规定任职条件，不适应检察工作要求的人员，及时进行清理、分流。同时，要进一步完善检察官提前退养和提前退休制度。让一部分年龄偏大、学历偏低的检察人员提前离开工作岗位，让出宝贵的人员编制名额，用于招录具有法律专业本科和检察机关急需专业本科以上人员，最终形成人员流动的良性循环。改善和优化检察队伍的年龄结构、知识结构和专业结构的目的，保证检察事业健康、持续发展。
