上诉人（一审原告）南宁环球国际大酒店管理有限公司。

法定代表人江某。

委托代理人石某某。

委托代理人吴某某。

被上诉人（一审被告）唐某。

委托代理人陈某。

委托代理人傅某。

上诉人南宁环球国际大酒店管理有限公司（以下简称环球国际大酒店）因与被上诉人唐某劳动争议纠纷一案，不服南宁市X区人民法院（2010）江某一初字第X号民事判决，向本院提起上诉。本院于2011年2月21日受理后，依法组成合议庭，于2012年3月29日公开开庭进行了审理。上诉人环球国际大酒店的委托代理人石某某和吴某某、被上诉人唐某及其委托代理人傅某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

一审法院经审理查明：唐某于2009年9月23日到环球国际大酒店工作，职务是销售代表。2009年10月10日，双方签订一份《试用期劳动协议书》，该协议第一条载明：“本协议从2009年9月23日起至2009年12月23日止，合同期满经双方同意，可签订正式劳动合同。”第四条约定“协议期内，环球国际大酒店每月付给唐某试用期工资1000元，其中包含了各种补贴，唐某不享受环球国际大酒店正式职工医某及任何福利待遇。”唐某试用期满后，按《销售部提成方案》的规定领取工资。该《销售部提成方案》第二条第一项规定，每月薪资：底薪1000元+绩效300元+电话补贴100元+提成（个人总某绩3%）绩效考核。《销售部提成方案》上有董事长、总某、副总某的签名。环球国际大酒店对《销售部提成方案》予以认可。

2009年9月至2010年3月，唐某的实发工资依次为246.15元、1066.60元、1400元、1300元、1300元、1116.70元、999.99元，月平均工资为1197元。2010年3月31日，唐某向环球国际大酒店提交《员工离职表》，其上载明离职类别为辞退，环球国际大酒店相关部门均批准同意唐某离职。至此，唐某在环球国际大酒店工作至2010年3月31日，工作年限为6.3个月。环球国际大酒店未为唐某缴纳在职期间的养老、医某、失业、工伤、生育保险费。唐某被辞退之后向南宁市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2010年6月7日作出南劳仲裁字[2010]X号仲裁裁决书，裁令环球国际大酒店支付唐某2010年1月24日至2010年3月31日未签订劳动合同双倍工资差额2597元、解除劳动关系经济补偿金1197元，为唐某补缴2009年10月至2010年3月期间的养老、医某、工伤、生育保险费。环球国际大酒店不服该仲裁裁决诉至一审法院，请求法院判令环球国际大酒店不需向唐某支付双倍工资差额2597元、解除劳动关系补偿金1197元，并由唐某承担本案诉讼费用。

一审法院经审理认为：国家保障劳动者、用人单位的合法权益。

环球国际大酒店与唐某于2009年10月10日签订的《试用期劳动协议书》仅约定了2009年9月23日至12月23日为唐某在环球国际大酒店处工作的试用期，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”的规定，环球国际大酒店与唐某签订的《试用期劳动协议书》约定的试用期2009年9月23日至2009年12月23日应视为其双方之间的劳动合同期限。该期限届满之后，双方应依法再行签订劳动合同。

一、关于二倍工资差额。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，环球国际大酒店、唐某之间的《试用期劳动协议书》于2009年12月23日期满之后，环球国际大酒店最迟应当于2010年1月23日与唐某签订劳动合同方可免除支付二倍工资的义务。环球国际大酒店主张《试用期劳动协议书》期满之后曾要求唐某与其订立劳动合同遭到唐某的拒绝，但其未能就此举证，对其该主张不予采纳。因此环球国际大酒店应当向唐某支付2010年1月24日至2010年3月31日期间未签订劳动合同的双倍工资差额(1300元÷21.75天×8天)+1116.70元+999.99元=2597元。环球国际大酒店诉请一审法院判令其不需向唐某支付未签订劳动合同双倍工资差额2597元，缺乏理据，不予支持。

二、关于解除劳动关系经济补偿金。环球国际大酒店主张唐某系主动辞职，不应得到解除劳动关系经济补偿金。一审法院认为，唐某提交的《员工离职表》中载明唐某离职类别为辞退，环球国际大酒店相关部门负责人亦在其上签字予以批准唐某离职，从该《员工离职表》载明离职类别为辞退这一内容推断，应当是环球国际大酒店提出解除与唐某的劳动关系，之后环球国际大酒店、唐某协商一致解除了双方之间的劳动关系，该行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项和第四十七条的规定，唐某在环球国际大酒店的工作年限为6.3个月，唐某的月平均工资为1197元，故环球国际大酒店应当向唐某支付解除劳动关系经济补偿金1197元。环球国际大酒店诉请法院判令其不需向唐某支付解除劳动关系经济补偿金1197元，缺乏理据，不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第三十六条、第四十六条第（二）项、第四十七条、第八十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，该院判决如下：一、驳回环球国际大酒店的诉讼请求；二、环球国际大酒店向唐某支付2010年1月24日至2010年3月31日未签订劳动合同双倍工资差额2597元；三、环球国际大酒店向唐某支付解除劳动关系经济补偿金1197元；本案受理费5元，由环球国际大酒店负担。

上诉人环球国际大酒店不服一审判决，上诉称：一、唐某提交的《销售部提成方案》规定其月底薪为1000元，而提成是属于公司对员工的奖励性质，不属于工资构成部分，故在计算双倍工资差额时应当以1000元为基数，而不是1197元。二、一审判决环球国际大酒店同时支付不签订劳动合同双倍工资差额和解除劳动合同补偿金是错误的。获得解除劳动合同补偿金的前提的用人单位解除或者终止劳动合同，如未签订劳动合同，就谈不上劳动合同的解除或终止，更谈不上赔偿经济补偿金。故一审法院一方面认定环球国际大酒店与唐某没有在劳动期间签订劳动合同，另一方面又认为环球国际大酒店是与唐某协商一致解除劳动合同，进而判决环球国际大酒店同时支付不签订劳动合同双倍工资差额和解除劳动合同补偿金是错误的。综上所述，一审判决认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院判令：1、撤销一审判决，支持环球国际大酒店一审的诉讼请求；2、由唐某承担本案的诉讼费用。

被上诉人唐某答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确。环球国际大酒店存在不签订劳动合同、支付解除劳动合同补偿金等违法行为，故其应依法承担相应的法律责任。

双方当事人除依据在一审提交的证据陈述诉辩主张外，二审期间均没有新的证据提交。

双方当事人对一审查明的事实均没有异议，本院予以确认。

当事人争议的焦点是：1、上诉人环球国际大酒店是否与被上诉人唐某签订有书面劳动合同2、上诉人环球国际大酒店应否向被上诉人唐某支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额3、上诉人环球国际大酒店应否向被上诉人唐某支付解除劳动关系经济补偿金

本院认为：对于环球国际大酒店与唐某均无异议的南宁市劳动争议仲裁委员会南劳仲裁字[2010]X号仲裁裁决书的第二项裁令即环球国际大酒店为唐某补缴2009年10月至2010年3月期间的养老、医某、工伤、生育保险费，根据桂高法[2004]X号《广西壮族自治区高级人民法院关于当前民事审判工作若干问题的指导意见》第二点第2条的规定，该无争议的仲裁裁决内容因该事项目前人民法院暂不受理，故不列入判决主文。

因环球国际大酒店与唐某于2009年10月10日签订的《试用期劳动协议书》仅约定有唐某在环球国际大酒店工作的试用期即自2009年9月23日至12月23日，未约定有劳动合同期限，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款的规定，上述《试用期劳动协议书》约定的试用期应视为双方之间的劳动合同期限，该期限届满后，环球国际大酒店最迟应于2010年1月23日与唐某签订书面劳动合同。但环球国际大酒店在2010年1月23日后至唐某离职的2010年3月31日仍未与唐某签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，环球国际大酒店应向唐某支付2010年1月24日至2010年3月31日期间未签订劳动合同的双倍工资差额2597元。环球国际大酒店主张计算唐某双倍工资差额应以月工资1000元计并诉请法院判令其不需向唐某支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额，无事实和法律根据，本院不予支持。

根据环球国际大酒店和唐某均无异议的《员工离职表》，该表载明唐某离职类别为辞退（劝退），环球国际大酒店的相关部门负责人在离职表上签字同意唐某离职，故应属环球国际大酒店与唐某协商一致解除双方之间的事实劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项和第四十七条的规定，环球国际大酒店应当向唐某支付解除劳动关系经济补偿金1197元。环球国际大酒店主张双方之间未签订有书面劳动合同，故不存在解除劳动合同的问题。本院认为，环球国际大酒店虽在2009年12月24日至2010年3月31日期间未与唐某签订书面劳动合同，但双方之间存在着事实的劳动关系，只是未以书面的方式订立，环球国际大酒店与唐某协商一致解除双方之间的事实劳动关系，应适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项的规定。故环球国际大酒店的上述主张，本院不予支持。而用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而支付劳动者双倍工资与因与劳动者协商一致解除劳动合同而支付经济补偿金所适用的法律依据及情形并不相同，两者之间并不存在冲突，故可同时适用。一审适用《中华人民共和回劳动合同法》第四十六条第（二）项、第八十二条的规定判决环球国际大酒店支付不签订书面劳动合同双倍工资差额和解除劳动合同补偿金符合法律规定。

综上所述，环球国际大酒店的上诉理由不成立，对其上诉请求，本院不予支持；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项、第一百五十八条的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元（上诉人南宁环球国际大酒店管理有限公司已预交），由上诉人南宁环球国际大酒店管理有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长张雪梅

代理审判员骆祖进

代理审判员梁永光

二O一二年五月二日

书记员梁旖璇

附相关法律条文：

《中华人民共和国民事诉讼法》

第一百五十三条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（一）原判决认定事实清楚，适用法律正确的，判决驳回上诉，维持原判决；

（二）原判决适用法律错误的，依法改判；

（三）原判决认定事实错误，或者原判决认定事实不清，证据不足，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；

（四）原判决违反法定程序，可能影响案件正确判决的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。

当事人对重审案件的判决、裁定，可以上诉。

第一百五十八条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。