上诉人（原审原告）李某，女，X年X月X日出生，汉族，住（略）-103，公民身份号码x。

委托代理人罗国文，福建福兴律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）华映光电股份有限公司，住所地：福建省福州市X区X路X号。

法定代表人林某，董事长。

委托代理人王莉花，福建新世通律师事务所律师。

委托代理人黄某，男，X年X月X日出生，汉族，住（略），华映光电股份有限公司职员，公民身份号码x。

上诉人李某因与被上诉人华映光电股份有限公司（以下简称华映光电公司）劳动合同纠纷一案，不服马尾区人民法院（2011）马民初字第X号民事判决，向本某提起上诉。本某依法组成合议庭进行审理，现已审理终结。

原审判决查明：2001年6月3日，被告雇佣原告为员工，安排其在二厂（隶属于CRT厂）PAC技术员岗位工作。2002年4月2日，被告将原告调整到CC3-PAC岗位工作。2007年1月1日，双方签订了1份劳动合同书，约定被告安排原告在二厂PAC部门担任技术员工作，合同有效期从2007年1月1日起至2007年5月31日止；在该劳动合同期满前，若双方均未提出终止劳动合同的，视为该劳动合同期限顺延1年。上述劳动合同还约定：因被告生产工作需要或原告不能胜任生产及工作岗位时，原告应服从被告的岗位调动并完成新岗位所规定的数量和质量指标，如原告认为难于适应调整的岗位、工种，可申请解除劳动合同。2008年4月16日，原告在被告提供的劳动合同续签名单上签字，将上述劳动合同的有效期从2008年5月31日延续至2011年5月31日。后因被告下属部门CRT厂陆续缩减厂线，白班岗位人员富余，被告安排原告调整到上夜班的工作岗位，然而在主管多次与原告沟通后，原告表示不接受工作调配。2009年9月16日，被告决定将原告调配到CRT厂包装（SH）组，并指定原告于9月17日8：00报到，但原告没有接受该工作调配，不服从工作安排，未完成相关工作任务。同年9月24日，被告根据内部《奖惩作业办法》（该内部规定已经过被告单位职工代表大会的讨论通过，征询过工会委员会的意见，并向公司全体职工公示过）中规定的“不服主管调配或合理指挥”的条款，对原告予以警告处分，并制作了相关奖惩通告。该奖惩通告在被告单位内部OA办公系统上公布，还张贴在去公司餐厅必须经过的文化走廊那里。同年10月15日，由于原告仍不接受工作调配，没有完成相应工作任务，被告根据《奖惩作业办法》的规定，对原告予以记小过处分，并制作了相关惩处通告，在被告单位内部OA办公系统上公布。上述对原告进行警告、记小过处分的内容在OA办公系统上公布后，原告的部门主管陈雄予以打印并让原告知悉。同年11月3日，由于原告还是不接受工作调配，被告根据《奖惩作业办法》的规定，以原告严重违反单位规章制度为由，决定解除与原告之间的劳动合同，并提交被告单位工会委员会讨论通过。当日，被告将解除劳动合同通知书的内容告知原告，但原告拒签。此后，原告向开发区劳仲委申请劳动仲裁，要求：1、被告支付违法解除劳动合同赔偿金x元；2、被告支付2009年10月份的工资1300元。2010年10月30日，开发区劳仲委作出榕开劳仲裁[2009]第X号裁决书，裁定被告支付给原告2009年10月份的工资896.25元，并驳回原告的其它仲裁请求。同年12月9日，原告不服该裁决，向本某提起诉讼。

另查明，被告每个月的15日给其员工发放上个月的工资。庭审过程中，原、被告均确认双方的劳动合同关系是在2009年11月3日解除的。

又查明，原告在劳动合同解除前12个月的平均应发工资为1000.91元，2009年10月份原告的应发工资为1073.95元，实发工资扣除66.4元养老保险费、8.3元失业保险费及103元伙食费后为896.25元（该月工资被告目前尚未发给原告）。原告原先所在的二厂（隶属于CRT厂）CC3-PAC工作岗位与被告决定将原告调配至CRT厂包装（SH）组工作岗位相比，工资待遇没有明显差别。

此外，被告单位内部《奖惩作业办法》中规定：惩处等级分为“警告”、“记小过”、“记大过”、“解除劳动合同”4个等级；“不服主管调配或合理指挥，情节轻微者”，予以警告处分；“违反公司规定应处以惩罚的同仁，再次违反同一规定，比照前次应处以的惩罚等级加级惩罚，一个年度（1月1日-12月31日，下同）之内触犯同一条规定3次（含）以上，或者一个年度之内触犯同一和不同规定合计达4次（含）以上，视为严重违反公司规章制度，以解除劳动合同处理”。

原审判决认为：2001年6月3日，被告雇佣原告为员工，双方之间的劳动关系成立。2007年1月1日原、被告签订的劳动合同及随后的劳动合同续签名单，是双方协商一致的结果，合法有效。在上述劳动合同中约定了被告有权根据生产工作的需要调整原告工作岗位，该条款的约定是双方的真实意思表示，其内容并不违反国家法律的禁止性规定，不违反订立合同的公平原则，因此该条款是有效的。由于原告所在的CRT厂陆续进行厂线缩减，白班岗位人员富余，被告根据生产工作的需要拟将原告的工作岗位调整为CRT厂包装组（夜班岗位），且并未因此降低原告的工作待遇，未侵犯原告的合法权益，故该调整工作岗位的行为并无不当之处。

同时，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。据此规定，企业可根据不同行业的经营管理特征，从维护企业的正常工作秩序和生产秩序的角度，结合本某业的特点，制定本某业内部的规章制度。这些规章制度只要与有关法律、法规的规定不相抵触，就是合法有效的，并且可以实施和执行。当劳动者违反这些规章制度时，企业根据其职权，有权引用这些规章制度对职工进行处理。本某中，被告单位内部《奖惩作业办法》规定：“不服主管调配或合理指挥，情节轻微者”，第某次予以警告处分，第某次予以记小过处分，第某次予以解除劳动合同。该规定的内容已经过了被告单位职工代表大会讨论通过，征询过工会委员会的意见，并向公司全体职工公示过，且与相关法律、法规及原、被告签订的劳动合同不相抵触，应为合法有效。根据原、被告签订的劳动合同的相关约定及被告单位内部《奖惩作业办法》的相关规定，原告连续三次不服从被告的工作调配，已严重违反被告单位的规章制度，被告据此解除与原告之间的劳动合同，符合《劳动合同法》的第某十九条第某项的规定。原告因此向被告要求支付经济补偿金，缺乏相应依据，原审法院不予支持。

2009年10月份原告的实发工资额为896.25元，被告应将该月工资付给原告。原告主张自己的当月工资为1300元，没有相应依据，原审法院不予支持。

依照《中华人民共和国劳动法》第某十条、第某十条，《中华人民共和国劳动合同法》第某条、第某、第某十九条第某项、第某十三条、第某十六条、第某十七条第某款，《中华人民共和国民事诉讼法》第某三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第某九条的规定，原审法院判决：一、被告华映光电股份有限公司应于本某决生效之日起十日内，支付给原告李某2009年10月份的工资人民币896.25元；二、驳回原告李某的其他诉讼请求。

宣判后，李某不服，向本某提起上诉称：被上诉人变相解除与上诉人的劳动合同。被上诉人提供的证据可以证明上诉人所在部门已经关闭，所调入的新部门也出现裁减人员，被上诉人将上诉人调入所谓的新部门，明显是采取迂回手段达到其非法解聘的目的。被上诉人变更上诉人的岗位，属于劳动合同的变更，根据劳动法规定，变更劳动合同需双方协商一致，协商不成，不能强制上诉人接受被上诉人的要求，否则是强迫上诉人，有违劳动法之规定。被上诉人出现分批解聘人员现象，上诉人仅是其解聘的一批之一，其他人员均有补偿，唯独上诉人没有，有悖同工同酬及平等原则。原判驳回上诉人的诉求，有损上诉人的权益，违反法律规定。上诉请求：1、撤销原审判决，支持上诉人一审诉讼请求；2、本某、二审诉讼费用由被上诉人承担。

被上诉人华映光电公司答辩称：上诉人严重违反公司规章制度，被上诉人依据已通过民主程序制定且已向劳动者公示的规章制度《奖惩作业办法》，解除上诉人劳动合同合法合规，不属于违法解除。被上诉人在征得工会同意后才与上诉人解除劳动合同，程序合法。上诉人严重违反了公司规章制度，被上诉人解除与上诉人劳动合同的行为完全符合《劳动合同法》的规定，依法不需要支付经济补偿金，更无须支付违法解除劳动合同赔偿金。被上诉人对上诉人工作任务进行调配，是行使用工自主权的行为。被上诉人与上诉人就工作岗位的变动问题在劳动合同中已有明确约定，且该规定并未违法。被上诉人因经营调整，根据生产工作需要对上诉人的工作任务进行相应的调整，是被上诉人履行劳动合同约定行使用工自主权的行为，并不构成对劳动合同的变更，上诉人应当按照约定接受新的工作任务。上诉人工作任务虽然变动，但工作性质没变，工作内容也没有发生本某变化。在工资报酬方面，比照2010年相关岗位的薪酬，新岗位的工资待遇并没有降低。上诉人关于支付赔偿金及工资等主张亦缺乏依据，请求维持原判。

当事人在一审诉讼中向法院提交的证据均已随一审案卷移送至本某。

经审理，本某确认一审查明的事实属实。

本某认为：双方当事人签订的劳动合同约定，因被上诉人生产工作需要或上诉人不能胜任生产及工作岗位时，上诉人应服从被上诉人的岗位调动并完成新岗位所规定的数量和质量指标，如上诉人认为难于适应调整的岗位、工种，可申请解除劳动合同。上述合同约定内容不违反法律、行政法规的强制性规定，依法具有法律效力。因上诉人所在的工作部门白班人员富余，被上诉人拟将上诉人调整至CRT厂包装组工作岗位，且未降低上诉人的薪酬待遇，符合劳动合同约定，不属于单方变更劳动合同的行为，而是被上诉人根据生产生产经营实际需要调整劳动者工作岗位的行为。从岗位薪酬状况及客观情况变化上分析，被上诉人调整上诉人工作岗位的行为合理合法，并无不当之处。《劳动合同法》第某十九条第某项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。上诉人不服从被上诉人的合理工作调配，被上诉人依单位内部《奖惩作业办法》分别对上诉人作出警告、记小过处分后，上诉人仍不服从岗位调配，已严重违反用人单位的规章制度，被上诉人据此解除双方之间的劳动合同，符合法律规定。上诉人认为被上诉人变相解除劳动合同且违背同工同酬及平等原则，缺乏事实和法律依据，本某不予支持。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第某百五十三条第某款第（一）项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费按原审判决执行；二审案件受理费人民币10元，由上诉人李某负担。

本某决为终审判决。

审判长李某

代理审判员林某远

代理审判员陈雯

二○一一年十一月二十四日

书记员许加庆

附：本某适用的主要法律条文

《中华人民共和国民事诉讼法》

第某百五十三条第某审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（一）原判决认定事实清楚，适用法律正确的，判决驳回上诉，维持原判决；

（二）原判决适用法律错误的，依法改判；

（三）原判决认定事实错误，或者原判决认定事实不清，证据不足，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；

（四）原判决违反法定程序，可能影响案件正确判决的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。

当事人对重审案件的判决、裁定，可以上诉。