上诉人(原审原告)上海市对外服务有限公司。

法定代表人郭某甲，该公司董事长。

委托代理人王某某，该公司工作人员。

上诉人(原审第三人)朗基尔汽车零部件(上海)有限公司。

法定代表人x，该公司董事长。

委托代理人应朝阳，上海市大众律师事务所律师。

被上诉人(原审被告)郭某乙。

上诉人上海市对外服务有限公司(以下简称外服公司)、上诉人朗基尔汽车零部件(上海)有限公司[以下简称朗基尔(上海)公司]因劳动合同纠纷一案，不服上海市黄某区人民法院(2009)黄某一(民)初字第X号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭对本案进行了审理，本案现已审理终结。

原审法院经审理查明：2007年7月26日，外服公司、郭某乙订立期限至2008年1月25日止的聘用合同。合同约定外服公司将郭某乙派至意大利朗基尔公司上海代表处工作。合同期限届满，2008年3月10日，以外服公司为甲方，郭某乙为乙方，双方订立期限为二年的劳动合同，同时订立派遣协议书。协议书约定：“……因工作需要,乙方到第三人(以下简称‘用工单位’)工作……根据工作需要，乙方被派遣在用工单位的期限为24月，自2008年1月26日起至2010年1月25日止……乙方在用工单位的工作岗位为工程师……乙方被派遣在用工单位期间的月工资为5500元(税后)，由甲方以人民币支付……”。郭某乙实际担任生产经理。2009年7月30日，朗基尔(上海)公司向郭某乙发出三封警告信。警告信的主要内容为：“郭某乙：你违反第三人员工手册第五章第一条第10款(一贯不服从上级指示)，特给予你警告处分；你招聘三位车间操作工(分别为陈某某、谢某某和张某某)，超过一个月没有向总经理上报。这种做法违反中国劳动合同法和一般招聘程序；警告朱某某和郭某乙：从2009年1月至2009年4月你们没有提交产品打磨的报告，导致我们无法管理生产，因为无法知晓生产效率。而且没有该生产报告，库存工作如何做如何对产品进行追溯而且无法检验操作工的工作，进而无法将好的操作工和差的操作工区分开来”。当日，朗基尔(上海)公司向郭某乙发出解聘函。解聘函的主要内容为：“郭某乙：因违反第三人员工手册第五章第一条第20款(向公司车间操作工散布谣言，说公司要倒闭，给公司造成损失)，从今日起你被公司解雇”。同日，朗基尔(上海)公司以郭某乙严重违反公司的规章制度将郭某乙退回外服公司。外服公司于当日出具了解除/终止劳动合同证明，解除劳动关系的日期为2009年7月30日。2009年9月27日，郭某乙以申请人的名义，向上海市黄某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人(本案外服公司，下同)支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币(以下币种均为人民币)30,891.50元、2009年1月至7月的年终双薪3,208.30元。因调解不成，该委于2009年11月5日作出裁决，裁决如下：一、被申请人自裁决书生效之日起五日内支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金27,500元；二、不支持申请人的其他请求。外服公司不服，遂诉至原审法院，请求法院判令无需向郭某乙支付违法解除劳动合同的赔偿金27,500元。原审法院受理后，依法追加朗基尔(上海)公司为第三人参加诉讼。

原审法院另查明：朗基尔(上海)公司员工手册第五章第一条第10款规定：“不服从上司的工作安排；对上级批示或有期限命令，未申报正常理由而未如期完成或处理不当记过处分”；第20款规定：“散布不利公司之谣言、挑拨劳资关系或煽动怠工、罢工，直接开除”；第27款规定：“毁坏公司文件资料，或泄露公司技术业务机密，使公司蒙受损失，直接开除”；第29款其他违规行为b)公司统一处理废旧物资的所得一律上交财务部统一管理分配。其他各部门和个人不得擅自处理，公司一经发现通告处分并没收所得”。第二条第1款规定：“公司对员工违纪的处分方式分为警告、记过、通告和开除四种方式。累计2次警告即可记过一次，2次记过即可通告一次，2次通告即可开除”。朗基尔(上海)公司规章制度第23条规定：“有以下情形者，立即解雇：a.直接或间接地对竞争对手提供帮助；b.员工行为对公司造成损失超过100.000人民币；c.一贯不听从上级指示；d.不按照外出请假日期或休假计划进行请假或休假；e.违反中华人民共和国法律法规；f.因工作表现，收到三封或以上警告信”。

原审审理中，郭某乙主张外服公司未提前通知即单方面解除与郭某乙劳动合同的事实。为此，郭某乙提供了2009年7月考勤记录。外服公司对郭某乙提供证据的真实性表示无法确认。朗基尔(上海)公司对郭某乙提供的证据表示无异议。外服公司及朗基尔(上海)公司主张郭某乙在工作期间严重违纪的事实。为此，朗基尔(上海)公司提供了三封警告信和情况说明。外服公司对朗基尔(上海)公司提供的证据表示无异议。郭某乙对朗基尔(上海)公司提供的警告信表示系不同的电脑制作，不是由公司人力资源部提供的，警告信的内容歪曲事实，有异议；对情况说明的真实性表示无异议，对内容不予认可。

朗基尔(上海)公司表示在出具三封警告信给郭某乙之前对郭某乙进行口头警告，但朗基尔(上海)公司未就其主张的事实提供相应的证据。

原审法院经审理后认为：当事人对自己提出的诉讼请求或反驳对方的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，外服公司及朗基尔(上海)公司主张郭某乙在工作期间严重违纪的事实。为此，朗基尔(上海)公司提供了三封警告信和情况说明。郭某乙对朗基尔(上海)公司提供的证据所证明的事实不予认可。第一，审理中，朗基尔(上海)公司表示在出具三封警告信给郭某乙之前对郭某乙进行口头警告。但朗基尔(上海)公司未就其主张的事实提供相应的证据，故对朗基尔(上海)公司的主张难以采信；其次，朗基尔(上海)公司未能提供证据证明郭某乙一贯不服从上级指示的事实；第三，郭某乙2009年4月私自招用员工至车间工作，未经认可而在当年7月30日才给予警告有违常理；第四，2009年7月30日，朗基尔(上海)公司发给郭某乙三份警告信和一份解聘函。警告信是一种提醒，要求被警告者引起重视。如果朗基尔(上海)公司以郭某乙违反员工手册第五章第一条第20款规定解除与郭某乙的用工关系，则朗基尔(上海)公司出具的警告信已失去其本身意义，但朗基尔(上海)公司未有证据证明郭某乙违反员工手册第五章第一条第20款规定；第五，如果朗基尔(上海)公司依据其规章制度有关收到三封或以上警告信可以立即解雇员工的规定，则解聘函的内容不是因三次警告解聘，而是郭某乙向车间操作工散布谣言，给公司造成损失，与朗基尔(上海)公司的规章制度不相符；退一步讲即使解聘函的内容是因三次警告解聘，但从朗基尔(上海)公司出具的警告信和解聘函的文号看，应该是先警告，后解聘，而朗基尔(上海)公司先出具解聘函，再同时出具三封警告信，显然不当。综上，朗基尔(上海)公司将郭某乙退回外服公司，外服公司解除与郭某乙的劳动合同，不符合法律规定。现外服公司要求不支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。根据法律规定，外服公司应支付郭某乙赔偿金27,500元(5,500×2.5×2)。审理中，郭某乙对仲裁裁决未支持其年终双薪的请求表示无异议，于法无悖，予以照准。原审法院据此作出判决：一、外服公司于判决生效之日起十日内支付郭某乙违法解除劳动合同关系的赔偿金27,500元；二、对郭某乙的其余请求，不予支持。

如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。

原审判决后，上诉人外服公司、上诉人朗基尔(上海)公司不服，向本院提起上诉。

上诉人外服公司上诉称：其解除双方劳动关系符合法律规定，无须支付赔偿金，故原审认定事实错误，请求撤销原审判决，依法支持外服公司的原审诉讼请求，本案诉讼费用由郭某乙承担。

上诉人朗基尔(上海)公司上诉称：郭某乙在工作期间严重违纪，依据规章制度及劳务派遣协议的相关规定将郭某乙退回外服公司，外服公司解除双方的劳动关系，符合法律规定，故请求撤销原审判决，依法改判，本案诉讼费用由郭某乙承担。

被上诉人郭某乙答辩称：不同意外服公司、朗基尔(上海)公司的上诉请求。

本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。

本院认为：劳动者的合法权利受法律保护。外服公司、朗基尔(上海)公司抗辩外服公司解除与郭某乙的劳动关系，符合法律相关规定，因其未充分举证，本院无法采信。本院认可原审法院对事实的分析认定与判决，即对外服公司、朗基尔(上海)公司的上诉请求，本院难以支持。原审认定事实清楚，判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海市对外服务有限公司、上诉人朗基尔汽车零部件(上海)有限公司各半负担。

本判决为终审判决。

审判长吕晓华

审判员&x

代理审判员余宇

书记员郭某娟