上海市嘉定区人民法院

民事判决书

（2010）嘉民四(民)初字第X号

原告蒲某某。

委托代理人熊某某，某某（略）事务所（略）。

被告某某汽车工业（上海）有限公司。

法定代表人x，中国区总裁。

委托代理人胡某某，该公司员工。

原告蒲某某与被告某某汽车工业（上海）有限公司追索劳动报酬纠纷一案，本院于2010年10月11日受理后，依法适用简易程序，于2010年11月11日公开开庭进行了审理。原告蒲某某及其委托代理人熊某某、被告某某汽车工业（上海）有限公司委托代理人胡某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告蒲某某诉称，原告自2003年9月10日起一直在被告处工作，2010年7月19日，被告以原告虚报加班时间为由开除原告。原告认为，原告并未虚报加班，被告的行为侵犯了原告的合法权益，故起诉请求判令被告支付原告：1、违法解除劳动合同赔偿金计人民币x元（6312元/月×7月×2倍）；2、2009年1月至2010年7月期间应休未休年休假工资2655.17元（审理中，原告表示同意按仲裁部门裁决的金额确定其主张的应休未休年休假工资）。

被告某某汽车工业（上海）有限公司辩称，被告自2008年7月28日录用原告担任实验室测试计师工作，约定月工资人民币3500元。2010年6月，人事部在检查原告第二季度的加班记录时，发现其有多次重复申报加班费的问题，违反了公司的纪律处分制度，且在公司造成了恶劣的影响。2010年7月19日，公司作出辞退原告的决定，并发放原告工资至7月31日。被告认为，被告辞退原告符合流程操作，且按照公司规定处理，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。被告已于2010年10月15日按仲裁裁决书确定的金额通过银行支付给原告应休未休年休假工资1803.56元。请求依法驳回原告的诉讼请求。

经审理查明，原告于2008年7月28日进被告单位工作，双方签订了期限自2008年7月28日至2011年7月27日的劳动合同。原告的岗位为高级耐久技师，2010年5月后转岗为试制技师。原告在被告单位工作期间，平时由原告的经理口头通知原告加班。被告规定员工每月最多上报36小时加班，剩余的加班时间每个季度末上报公司。2010年1月，原告向被告上报的加班时间中包括2010年1月2日、3日、9日的加班，2010年4月原告向被告上报的2010年1月至3月剩余加班时间中又包括2010年1月2日、3日、9日的加班。被告发现后于2010年7月19日以原告虚报加班记录为由辞退了原告。原告离职前12个月的平均工资为6312元。2010年8月3日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求被告支付原告解除劳动合同经济补偿金x元。后原告变更请求为：1、被告支付违法解除劳动合同赔偿金x元；2、支付2009年1月至2010年7月期间应休未休年休假工资2655.17元。2010年9月25日，仲裁委作出裁决：一、被告应支付原告在被告单位就职期间应休未休年休假工资1803.56元；二、对原告的其他请求事项，不予支持。原告不服，诉至本院。被告则于2010年10月15日按仲裁裁决书确定的金额通过银行支付给原告应休未休年休假工资1803.56元。

另查明，被告《员工手册》第十一章“奖励与纪律处分程序”中规定了纪律处分的种类，同时载明“附件二为《奖惩条例》”。在被告制定的2008年1月1日的《人力资源管理制度》中规定了公司将辞退员工的违纪行为的情形，其中包括：对公司作虚假陈述，包括但不限于伪造就职申请、公司记录或篡改输入时间，或伪造付款或提出虚假偿付与福利待遇要求，或协助他人做此类事情。该《人力资源管理制度》最后明确：“本制度作为员工手册的附件，是员工手册的一部分。”。原告于2008年8月1日在员工手册确认函上签字，确认收到2008年1月1日起生效的公司新版《员工手册》。

审理中，原告表示其只收到过《员工手册》，但从未看到过《人力资源管理制度》，认为该制度是人力资源管理部门内部的制度，并非《员工手册》中所指的附件二《奖惩条例》；同时表示其于2008年7月28日进入公司新的部门，起初并不知道公司关于加班时间当月只能填36小时以内的，季度末填36小时以外的的规定，半年后才知道此规定；原告认为其加班的总数经过经理签字核对，没有虚报。同时原告对嘉劳仲（2010）办字第X号裁决书中查明的“申请人称：2010年1月份36小时加班时间上报给公司后，等到4月份上报1月至3月剩余加班时间的时候已经忘记1月份上报的具体日期，所以造成有重复日期的情况”的内容持有异议，认为其并未作出上述表述。被告表示，《人力资源管理制度》中包括了《奖惩条例》的内容，且已明确该制度作为《员工手册》的附件，是《员工手册》的一部分；对原告所称其起初并不知道公司关于加班时间当月只能填36小时以内的，季度末再填36小时以外的的规定，半年后才知道此规定的陈述，被告认为与事实不符，因为2010年4月原告填写的加班时间汇总表上已明确应填报的事项为“2010年1月至3月剩余加班时间”。

上述事实，有嘉劳仲（2010）办字第X号裁决书、外来从业人员综合保险缴纳情况、劳动合同书、2009年12月20日至2010年1月19日加班申请表、2010年13月未填加班时间汇总、《人力资源管理制度》、《员工手册》及员工手册确认函、辞退信、银行明细、工资单、招商银行客户回单及庭审笔录等证据为证。事实清楚，证据确实。

本院认为，虽然原告表示其只收到过《员工手册》，从未看到过《人力资源管理制度》，并认为该制度并非《员工手册》中所指的附件二《奖惩条例》，只是人力资源管理部门内部的制度，但被告对此未予认可，且从《人力资源管理制度》的内容来看，其中确实包括了奖惩制度方面的实质内容，并非如原告所述的系针对人力资源管理部门内部的管理制度。现原告未提供证据证明被告还制定了有别于《人力资源管理制度》的其他奖惩方面的规定，而原告签收的《员工手册》又已明确员工手册附件二为奖惩方面的规定，故本院对被告关于《人力资源管理制度》就是《员工手册》的附件的陈述予以采信，对原告关于该制度并非《员工手册》中所指的附件二《奖惩条例》的意见则不予采纳。对原告表示其于2008年7月28日进入公司新的部门时并不知道公司关于加班时间当月只能填36小时以内，季度末再填36小时以外加班时间的规定，半年后才知道此规定的陈述，即使本院予以采信，根据原告本人陈述的时间段可以判断，从原告进入被告新的部门到2010年3月原告填写当年1至3月未填加班时间数时，其应当已经知道了该规定，且该加班时间汇总表的台头已经明确为“2010年1-3月未填加班时间汇总”，并非2010年1-3月加班时间汇总，因此可以确定原告在知悉被告制度规定的情况下重复申报了加班时间。根据被告《人力资源管理制度》的规定，原告的行为构成向被告提出虚假偿付与福利待遇要求的情形，被告据此辞退原告并无不当。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求无事实和法律依据，本院不予支持。原告同意按嘉劳仲（2010）办字第X号裁决书裁决的金额主张应休未休年休假工资，被告也已按此金额实际履行了付款义务，于法无悖，本院予以照准。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，判决如下：

一、驳回原告蒲某某要求被告某某汽车工业（上海）有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币x元的诉讼请求；

二、被告某某汽车工业（上海）有限公司应支付原告蒲某某在被告单位就职期间应休未休年休假工资人民币1803.56元（已履行）。

本案受理费10元，减半收取5元，由原告蒲某某负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员徐丹红

二○一○年十一月三十日

书记员明玉

审判员徐丹红

书记员明玉