原告刘某，男，26岁。

被告芝兰雅烘焙原料（无锡）有限公司开封分公司

负责人吕某某，经理，

原告刘某诉被告芝兰雅烘焙原料（无锡）有限公司开封分公司劳动争议纠纷一案，本院受理后依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告委托代理人吴天路、被告委托代理人吕某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告诉称，原、被告于2008年3月25日签订了书面劳动合同书，终止日期为2011年6月30日。2010年7月1日，原告被确诊患肾衰竭病，被告得知后遂提出与原告解除劳动合同。原告因身患绝症、万念俱灰，在被告的威逼利诱下，便在解除劳动合同协议上签字。被告在签订合同时没有告知原告劳动者患病后的权利，侵害了劳动者的知情权，解除劳动合同协议对原告显失公平，严重侵害了劳动者的合法权益，同时也违反了《劳动法》中职工因患病停止工作治病休息不得解除劳动合同的规定。在解除劳动合同协议上签字不是原告的真实意思，被告所为系乘人之危。按照合同法第五十四条的规定，原告请求：1、依法撤销原、被告签订的解除劳动合同协议，继续履行双方签订的劳动合同；2、判决被告为原告补发2010年7月-9月病假工资4560元；3、判决被告为原告补交基本养老保险金、医疗保险金、失业保险金；4、判决被告为原告做劳动能力鉴定。

被告辩称，一、原、被告也已协商解除劳动合同，双方签订的解除劳动合同的协议合法有效。原告提出根据《中华人民共和国劳动合同法》第42条的规定，用人单位不得对患病在规定的医疗期间的劳动者解除劳动合同，这完全是对该条文的曲解。《中华人民共和国劳动合同法》第42条规定：劳动者患病或非因公负伤在规定的医疗期间内的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。也就是说，企业并不是在任何时候都不能与尚处医疗期的患病者解除劳动合同，而是不能依据《中华人民共和国劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同。本案中，原、被告依据《中华人民共和国劳动合同法》第36条的规定协商解除劳动合同，并不违反法律规定，解除劳动合同的协议合法有效。二、双方签订解除劳动合同协议后，被告已实际支付了协议约定的补偿金，原告也领取了上述款项，解除劳动合同协议已经实际履行完毕，双方基于劳动关系产生的一切权利义务关系已合法解除。原告是成年人，在解除劳动合同协议上签字是其真实意思表示，被告从未进行威逼利诱。开封市劳动仲裁院已经作出公正裁决，请法院依法公正判决。

经审理查明，2008年3月25日，原告应聘到被告单位工作，双方于当日签订了三年期限的劳动合同，原告月工资1900元，被告为原告缴纳了社会养老保险和医疗保险。2010年7月8日，原、被告签订解除劳动合同协议书，经双方协商一致，解除劳动合同，被告支付原告经济补偿金6042元。原告向开封市劳动仲裁院申请仲裁，开封市劳动仲裁院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，裁决对原告的请求不予支持。

本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案原、被告经协商解除劳动合同符合法律规定，开封市劳动仲裁院裁决结果正确，原告的诉讼请求不能成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：

驳回原告刘某的诉讼请求。

案件受理费10元原告负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提供副本，上诉于开封市中级人民法院。

审判长郭宗辉

审判员陈志宽

代理审判员李敏

二0一0年十一月二十五日

书记员李苌姗