原告韩某，男，45岁。

委托代理人张某，男，61岁。

被告郑州长城特种水泥有限公司，住所地郑州市X街区X路X号。

法定代表人x.x（泰瑞.傅登），该公司董事长。

委托代理人乔家坤，河南九同律师事务所律师。

委托代理人赵某某，该公司员工。

原告韩某诉被告郑州长城特种水泥有限公司劳动争议纠纷一案，原告于2010年1月4日诉至本院，本院于次日立案受理后，依法组成合议庭，于2010年4月19日公开开庭进行了审理。原告委托代理人张某、被告委托代理人乔家坤、赵某某到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告诉称，原告于1987年7月大学毕业分配到中国长城铝业公司水泥厂工作，2005年4月1日以高级工程师的身份被转让到合资公司即被告处，有转让员工协议，双方签订有劳务合同。2006年5月原告被招聘任命为可靠性团队部门经理；2006年11月部门名称改为工程部，其任工程部经理；2008年7月因上级公司业务需要，同时由于原告的工作经验丰富且技术水平高，被任命为节能降耗高级工程师技术岗位，工作范围扩大到合资公司和银都公司各工厂，当时和总经理谈到工资待遇时，被明确告知：其待遇会高于部门经理，试用期工资及各种待遇执行当时（09年7月前）待遇，半年转正后工资上涨。半年后，原告被公司相关领导公认是比较称职的，但就是不给其涨工资。严重的是在公司员工工资进行调整时，也不给原告涨，部门经理秘密涨工资时也没有原告的份。目前，原告的工资已经低于部门经理工资的平均水平，原告感觉到被欺骗、愚弄，于2009年8月向郑州市X街区劳动仲裁委提起仲裁，但裁决结果却偏袒被告，认定原告仍享受工程部经理待遇，驳回了原告的申诉请求。原告认为该裁决违反事实和法律规定，其理由为：（1）原告的工资低于部门经理和部门经理的平均工资，原来调岗时承诺原告工资应该高于部门经理；（2）目前，原告不是部门经理岗位，原告既不参加部门经理会议也不参加部门经理的相关培训，更没有需要原告管理的部门，是一个高级技术岗位；（3）原告不是主动离职，是因为公司不守信用，欺骗原告，被动离职的；（4）按现行国家劳动法和原国企员工转让协议、合同等文件原告应该得到相关的经济补偿金和补发奖金。2009年2月对原告节能降耗岗位业绩评定时，公司相关领导均签字同意认为原告“在工作上有良好的表现，胜任该职工作，同意对原告的工资进行相应的调整。”2009年3月，被告公示工资调整原则时，原告已经被任命为节能降耗高级工程师，且年度业绩评估为2级（称职），依照公示规定，2008年度业绩被评估为2级的员工（不包括部门经理）涨薪3%，原告的2008年业绩评估是2级，其也不是部门经理，应该在涨薪范围之内，但被告却违反规定拒绝给原告涨薪。另外，原告在担任节能降耗高级工程师后，工作的技术难度和范围比担任部门经理的扩大，说明原告无论从业绩还是从任职形式上均应该符合涨薪条件。被告拒绝给原告涨工资的行为致使原告强烈不满，故其于2009年7月9日以邮件的形式，2009年8月11日以书面的形式向被告提出离职并要求得到相应的经济补偿，被告同意解除合同，却拒绝给原告相应的经济补偿。为维护其合法权益，故诉请法院1、撤销郑上劳仲裁字（2009）第X号裁决书；2、判令被告支付2009年1至7月份欠发原告奖金5936元；3、判令被告支付2009年1至7月份应涨工资额1113元；4、判令被告立即向原告按转让员工协议支付各项经济补偿金x元；5、诉讼费由被告承担。

原告为证明其主张，向本院提交了如下证据：

1、被告以电子邮件形式发给原告的通知1份，系复印件，以证明自2008年7月24日始，原告被任命为节能降耗工程师，不再担任部门经理，其不再享受经理待遇；

2、被告致全体员工的公告1份，以证明被告出具涨工资的范围和标准；

3、年度业绩评估对话表1份，系复印件，以证明原告在2008年度被评为2级员工，符合涨工资的条件和标准；

4、员工转正评定表1份，系复印件，以证明被告对原告2008年的工作进行了评价，认为原告胜任工作，而且答应对原告的工资做相应的调整；

5、原告于2009年8月11日向被告提交的辞职申请书1份，系复印件，以证明原告向被告提出辞职申请，辞职理由是其不再担任工程部经理而转为节能降耗高级工程师后，待遇应不低于工程部经理；但被告却取消了原告的通讯费、英语培训权；且2009年4月份公司调薪时，原告工资没有涨；

6、劳动合同原件及附件四复印件各1份，以证明原、被告之间存在劳动合同关系；

7、郑州市X街区劳动争议仲裁委员会于2009年12月17日作出的郑上劳仲裁字（2009）第X号仲裁裁决书1份，系复印件，以证明原告通过了劳动仲裁前置程序，原告的仲裁请求没有支持；

8、根据原告的申请，本院调取的郑州市X街区劳动争议仲裁委员会第X号卷宗庭审笔录2页，以证明被告通过电子邮件的形式给原告发通知没有盖章的理由，说明原告符合涨工资的条件。

被告辩称，1、原告所诉与事实不符，是原告自愿辞职，并不是被告逼迫原告辞职的；2、原告所说的涨工资，根据公司规定，原告是经理管理层，只是对其岗位进行了调整，且原告已按规定领取了公司给其的奖励性补贴，被告不应该给原告涨工资，原告不在涨工资之内；3、原告系自动辞职，被告不应支付其主张的经济补偿，因为被告没有责任。

被告向本院提交了如下证据：

1、原告于2009年7月9日以电子邮件形式发给被告相关负责人的解除合同通知复印件、2009年8月11日的辞职申请书复印件及原告2009年7月份的上班记录单原件各1份，以证明原告是自愿解除劳动合同的，且在2009年7月9日以前就不再正常上班；

2、手机发放表、预存话费明细及中国移动通信有限责任公司郑州分公司的证明复印件各1份，以证明原告没有被取消应享受的补助通信费待遇；

3、2006年岗位调整通知单、原告在被告处的任职情况表及2008年7月24日任命原告的通知原件各1份，以证明原告自2006年以来在被告单位担任部门经理并享受该级别的待遇，直到原告辞职前，被告都没有免去其部门经理的职务；

4、被告公司管理团队组织架构图原件、原告向其上级领导刘斌汇报工作的电子邮件原件及刘斌在被告处任职的情况通知复印件各1份，以证明原告在被告单位的职务及级别就是部门经理；

5、被告公司薪资体系表原件、向原告发放工资的银行明细复印件及奖励性补贴发放工资单原件各1份，以证明原告在被告单位所享受的是部门经理待遇。

经庭审质证，原告对被告提交的证据1中的解除合同通知及辞职申请书没有异议，但对2009年7月份的上班记录单有异议，认为该记录单没有第三方证实其真实性，只是被告单方认可的电子考勤；对证据2、4没有异议；对证据3原告的任职情况没有异议，但认为原告被任命为节能降耗工程师后并未享受部门经理待遇；对证据5证明的目的有异议，认为该证据不能证明原告2009年享受部门经理待遇，只能证明原告2008年的待遇，薪资体系表是被告单方出具的，不全部认同，对于工资明细没有异议。被告对原告提交的证据1本身的真实性没有异议，但认为该证据不能证明原告不享受部门经理待遇，同时认为其未免除原告的部门经理待遇；对证据2、3本身的真实性没有异议，但认为该两份证据并不能证明原告在2009年度涨工资的序列之内，且证据2恰恰证明了原告不应该涨工资；对证据4本身的真实性没有异议，认为只是工作岗位的调整，不能证明原告不享受部门经理待遇；对证据5本身的真实性没有异议，但认为该证据不能证明原告辞职系被告逼迫及被告取消了原告的一些权利；对证据6中劳动合同没有异议，对原告主张附件四是从被告处取得的有异议，认为该附件四没有被告的印章，不予质证；对证据7没有异议；对证据8本身的真实性没有异议，认为该证据就是对原告提交的证据1、2真实性的肯定。

根据原、被告陈述、举证、质证及开庭审理，本院确认以下事实：

原告于1987年分配至中国长城铝业公司水泥厂工作，因原单位企业改制，于2005年3月28日与本案被告（系中外合资经营）签订了一份自2005年3月31日始无固定期限的劳动合同。原告于2006年11月1日被任命为被告单位工程部经理，于2008年7月24日被任命为被告单位节能降耗高级工程师，2008年度原告的业绩评估为2级。2009年3月19日，被告在致全体员工的公告中，明示给予公司员工特别奖励，其奖励性补贴及发放原则为：2008年年度评估为1级和2级的普通员工，班长及安全员每人2600元；评估为3级的员工，班长及安全员为1560元；评估为4级的员工，班长及安全员为1040元；2008年年度评估为1级和2级的主管及工程师每人2800元；评估为3级的主管及工程师为1680元；评估为4级的主管及工程师为1120元；2008年年度评估为1级和2级的经理按个人基本工资的4%发放。2009年员工工资调整原则为：2008年年度评估为1级的员工（不包括部门经理）涨薪6%；2008年年度评估为2级的员工（不包括部门经理）涨薪3%；自2009年3月起，开始执行涨薪后的工资同时倒补前2个月的涨薪差额部分（即2009年1月和2月）；2008年年度评估为3级和4级的员工不涨薪。而原告认为自己既不是部门经理，也未享受到部门经理待遇，被告就应该依2009年度员工工资调整原则的规定为其涨薪3%，被告拒绝为其涨薪的行为已侵害了其合法权益，故于2009年7月9日以电子邮件的形式向被告提出解除劳动合同，于2009年8月11日以书面的形式向被告提交了辞职申请书，内容为：“公司违约，在我由工程部经理岗位转为节能降耗高级工程师岗位时，曾经承诺待遇不低于工程部经理待遇。2009年1月后取消了我的通讯费，也取消了我的英语培训权。2009年3月还企图大幅度降低我的工资，在我的强烈反对下未成事实。2009年4月公司员工调资时，我符合涨工资条件但没有涨。以上诸多事件给了我很大的精神打击，使我不能以正常的心态快乐工作，为了我的身体健康，免遭再次精神打击，决定辞职。”其后被告准许了原告的辞职申请，但不认同原告所述离职理由。原告遂于2009年8月25日向郑州市X街区劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求被告支付欠发的工资及经济补偿金。该会于2009年12月17日作出郑上劳仲裁字（2009）第X号仲裁裁决书，裁决驳回原告的全部申诉请求，原告于2010年1月4日诉至本院。

另查明，原告从工程部经理转岗被任命为节能降耗高级工程师后，工资待遇未发生变化，2007年11月，原告在被告处领取了手机且被告为该手机充值3800元话费。同时原告已按奖励性补贴及发放原则的规定领取了其个人基本工资4%的奖励性津贴。

又查明，2009年春，被告在原告任职为节能降耗高级工程师岗位的转正评定表中，批注的转正意见内容为：原则同意转入本岗位工作。希望能够发挥其技术特长、在工作中及责任承担有好的表现，但需对现有的岗位工资进行评估，并作相应调整。原告庭审中认为该批注就是被告答应给原告涨薪。

再查明，原告被任命为节能降耗高级工程师的通知中，已明确原告将负责合资公司和银都公司各工厂的节能降耗项目和工艺改造中的设备技术，并直接向中国区项目和维修经理刘斌汇报工作。日常工作中原告也是向刘斌汇报工作。

本案在审理过程中，因原、被告双方各执己见，调解未果。

本院认为，原、被告通过签订劳动合同的方式建立了劳动关系，应受劳动法规的调整，双方应当按照合同的约定或法律规定，履行劳动合同。本案原告主张自被任命为节能降耗高级工程师后，未享受到部门经理待遇，即被告取消了原告的通讯费、英语培训权，因有被告提交的由原告签字确认的手机发放表及充值话费证明为据，且是否安排原告接受英语培训，应由被告适企业业务需要自行决定，故本院对原告认为被告取消其通讯费和英语培训权的主张，不予采信。根据被告公布的2009年员工工资调整原则，原告认为其应涨薪3%，纵观本案案情从被告的管理团队组织架构、原告日常工作的汇报对象、结合原告已按月领取奖励性补贴（个人基本工资的4%）等事实，能够认定原告在被告处的身份不是一般的员工，另外，被告在原告转正评定表中的批注，也非等同于涨薪承诺。尽管原告自2008年7月24日被任命为节能降耗高级工程师后，其称谓有所变化，但其仍享受部门经理级待遇，因此，可以认定原告不在涨薪3%的员工范围之列。同时原告系主动申请辞职，故对于原告要求被告支付经济补偿金、应涨工资、欠发工资的诉讼请求，因缺乏法律依据和事实根据，本院不予支持。原告主张其申请辞职系被告欺骗、逼迫所致，因无证据佐证，且被告又不予认可，本院不予采信。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：

驳回原告韩某的诉讼请求。

案件受理费十元，由原告韩某负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河南省郑州市中级人民法院。

审判长韦鹏

审判员江发兵

审判员王宁

二○一○年八月十九日

代理书记员黄某伟