在现实生活中，并不是所有付出劳动的劳动者都受“劳动关系”保护，比如下面律师列举的最常见的四种不受“劳动关系”保护的劳动者。
　　案例一 “在校生”兼职
　　小王是全日制在读硕士研究生，一直在一家教育培训机构任兼职语文老师。之后双方发生纠纷，小王以教育培训机构未与其签订书面劳动合同为由提起劳动仲裁、诉讼，要求教育培训机构支付未签订劳动合同的两倍工资赔偿。结果却是小王主张的“劳动关系”未被仲裁机构及法院采信，索赔也未获得支持。小王觉得这种诉讼结果难以接受，自己明明是劳动者，为什么不受“劳动关系”保护？
　　律师分析：
　　本案中，小王虽然年满十六周岁，符合建立劳动关系的年龄条件，但小王在教育培训机构兼任语文老师期间同时具有“在校学生”身份，工作活动属于脱产学业外的兼职性质。因此，在校学生在外兼职、为完成学校安排的社会实习、自行从事的社会实践活动等，一般无法被认定为劳动关系。
　　案例二 退休人员“返聘”
　　老林是一家企业的技术人员，退休后享受基本养老保险待遇。因企业技术改革需要，他又被返聘为技术总监。之后由于双方发生纠纷，老林就以企业未向其支付平日延时加班工资、未安排其职工带薪年休假等为由提起劳动仲裁、诉讼，但均因双方间不构成劳动关系而未获得支持。
　　
　　劳动合同法规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。且相关司法解释明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向法院提起诉讼的，法院应当按劳务关系处理。因此，在返聘期间，老林仅能与用工单位建立劳务关系，而老林主张的加班费及职工带薪年休假均是劳动者基于劳动法、劳动合同法所享有的权益。此种情况下，律师建议返聘人员与用工单位订立书面劳务协议，对劳务报酬的标准、计算方式等问题作出明确约定，以避免维权无据。
　　案例三 协议承包
　　刘某经人介绍与一国企后勤部门订立三年期保洁与垃圾清运协议。三年后，企业未与刘某续签协议。刘某多次与企业联系想续签协议但遭拒。无奈之下，刘某提起劳动仲裁、诉讼，主张双方间存在劳动关系并要求企业支付劳动合同到期终止未续签的经济补偿金，但刘某的诉请因双方之间不构成劳动关系而未获支持。
　　
　　本案中，双方所签订的协议并未在名称上明确为“劳动合同”，而根据协议内容看，双方间的法律关系也并非劳动关系，更接近于承揽合同关系，即承揽人按照定作人的要求，以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同关系。因此，刘某不能依据劳动法、劳动合同法等法律主张经济补偿金。
　　案例四“家政服务员”
　　徐某经私人介绍，到王某家中担任“家政服务员”。双方口头约定，徐某需在王某家中工作满六个月，工作期间无双休日及法定节假日，并约定每月王某按时支付徐某高于其他家政服务员的工资。工作满六个月后，徐某觉得自己工作时都没有双休日及法定节假日，这是不符合法律规定的。于是，徐某向王某提出，要求王某支付双休日及法定节假日加班费。双方协商未果，起诉到法院，但法院没有支持徐某的诉讼请求。
　　
　　在法律层面上，“自然人”无法成为劳动法意义上的“用人单位”。本案中，徐某提供劳动的对象为“王家”，即自然人主体，所以王家无法成为劳动法上的“用人单位”，双方也就不存在法律意义上的“劳动关系”。
　　根据以上案例，上海刑事辩护律师认为特殊“劳动者”应仔细辨认与单位发生的纠纷是否属于法律意义上的劳动争议纠纷。如纠纷性质并不属于劳动争议纠纷，则无需向仲裁机构提起仲裁申请再以同样理由诉至法院，这样不仅浪费时间、精力，又增大了维权成本，也不会得到满意的结果。因此律师建议，这种情况下，当事人可以以侵权、合同违约等案由直接向法院提起民事诉讼。
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