一、高某与北京某公司“乙肝歧视案”
　　本案的简要案情是北京某公司经与高某磋商，准备高某录用，让其携带体检表等入职资料到公司报到。后高某先是辞去原有工作再去体检，因体检结果为乙肝“小三阳”，某公司拒绝与高某签订劳动合同。双方为此引发劳动争议。法院最终判决北京某公司向高某书面赔礼道歉；赔偿高某经济损失17572.75元；赔偿高某精神损害抚慰金2000元。本案涉及的核心问题是劳动合同缔约过程中对劳动者的信赖利益保护。与会代表主要研讨了下列问题。
（一）关于本案的法律适用
　　一种意见认为，本案属于普通民事案件而非劳动争议案件，应适用《合同法》有关“缔约过失”的规定处理。理由是：双方仅有电子邮件的往来，尚未签订书面的劳动合同。依据《劳动合同法》第7条的规定，由于劳动者未提供劳动，双方当事人未形成劳动关系，用人单位与劳动者之间的“录用确认书”不能视为劳动合同。
另一种意见认为，本案属于劳动争议案件。理由是：根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议，本案高某与某公司在缔约过程发生的争议就属于上述“因订立劳动合同发生的争议”。此外，本案中的邮件已经明确通知高某“来公司报到”，应视为双方的劳动合同已成立。
（二）关于用人单位的用工自由。
　　多数代表认为，劳动合同与合同法中的合同不能等同看待。一般民事合同的双方当事人处于平等地位。而劳动合同则不同，一般而言，用人单位处于强势的地位。因此，用人单位的用工自由应当受到一定的限制。
（三）关于案件的处理结果
　　有代表指出，本案判决结果还是比较可取的，但是如果高某在某公司拒绝签订劳动合同后长期找不到新的工作，那么劳动者的损失更大，法院是否都要全部支持呢？因此，本案的结果不能推广，但其中的判案理念值得称赞。同时，该案例的判决结果也对用人单位在用工方面提出了更高的要求。
二、某紧固件公司与孙某劳动合同争议案
　　本案涉及劳动合同解除中发生的纠纷，简要案情是孙某在某紧固件公司任职生产部经理期间，与其妻子共同成立A公司。某紧固件公司根据《劳动法》第25条的规定通知孙某终止双方之间的劳动关系，由此双方发生劳动争议。法院最终以某紧固件公司做出《劳动关系终止通知书》所引用的法律条文不当，且通知书未写明解除劳动合同原因导致形式要件不合法为由，判决撤销某紧固件公司向孙某发出的《劳动关系终止通知书》。与会代表主要对下列问题进行了研讨。
（一）孙某与其妻子共同成立A公司的行为是否构成了严重违反规章制度，孙某是否应受到竞业限制的限制？
　　多数代表认为，孙某的行为构成严重违反用人单位某紧固件公司的规章制度。本案中不涉及竞业限制的问题，因为案件事实发生在《劳动合同法》实施之前，当时的规定是劳部发（1996）355号文件，用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，对劳动者进行竞业限制，而且要给予一定的补偿。《中关村科技园区条例》也规定员工在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。从当时的规定可以看出，竞业限制是员工的后合同义务，不应扩大理解为劳动合同履行期间。当然，A公司可以在规章制度中约定员工在劳动合同履行期间不得从事与公司业务相竞争的业务，不得从事非本公司业务以外的其他盈利性工作。
　　（二）《劳动法》及《劳动合同法》对劳动合同解除的情形均作出了明确的规定，但在实践操作中应如何具体细化劳动合同解除的程序问题？
　　与会代表一致公认为，在解除劳动合同时，要从有利于用人单位人力资源管理、有利于举证的角度去操作。具体到操作，劳资双方应尽量选择协商一致的方式处理解除劳动合同事宜。从用人单位角度看，能避免单方面解除劳动合同的程序、实体方面出现瑕疵而被劳动者要求恢复劳动关系、或要求支付违法解除的赔偿金的风险；从劳动者角度看，如果通过协商方式处理离职时的争议，可以取得用人单位更积极、更正面一些的评价，对日后职业生涯也是有利的。如果经过沟通后一方不同意协商解除，则应当书面通知员工解除劳动合同，本人不在的，交其同住成年家属签收。通过书面形式无法送达的，才可以通过公告送达。
　　（三）对于实践中劳动合同期限届满后，双方未办理劳动合同手续，劳动者仍在用人单位工作的情形，如果用人单位想解除劳动关系，适用最高院司法解释（一）第16条的规定，与劳动者终止劳动关系。众所周知，司法解释具有法律约束力，此时双方的劳动合同关系到底是解除还是终止？
　　多数代表认为，本案中认定双方的劳动关系解除更为妥当。因为劳动合同解除和终止的概念是不同的。孙某与某紧固件公司在劳动合同期满后，双方未办理到期终止手续，孙某仍在紧固公司工作，双方的劳动关系仍存续。公司单方面作出《劳动关系终止通知书》，提前结束了劳动关系的履行，不符合劳动关系终止的实质要件，应当视为双方劳动关系的解除。
　　少数代表认为，本案应当认定双方的劳动关系终止。法律依据是最高法院劳动争议司法解释（一）第16条：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”劳社厅函[2001]249号文对该规定中的“终止”的解释是，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。
　　此外，有代表指出，“劳动关系解除”、“劳动关系终止”的提法不是最重要的，关键要看通知书的内容，因为最高院司法解释出台后，劳动关系解除或者终止的问题，在实务操作中一直是有争议的。劳动合同法出台后，终止和解除是不同的，在司法实践中也要严格区分。本案中，通知书的内容为：“孙某，公司遗憾的通知您，根据《劳动法》第25条的规定，您与我公司的劳动关系将于2007年8月27日终止。”从这个角度看，原则上应定为解除更适宜一些。在现阶段，以违纪解除劳动关系的，在实践中应严格审查，看违纪的事实是否成立，避免个别用人单位随意找理由，侵害劳动者合法权益。
（四）用人单位在与劳动者解除劳动合同时，在解除劳动合同通知书中只引用法律依据，但没有列明解除的事实依据。在案件审理时，用人单位提出了劳动者违纪的具体事实。假设此事实确实存在，法院能否以用人单位在解除劳动合同通知书中未列明具体违纪事实为由，来认定用人单位解除劳动合同的程序存在问题，进而撤消解除通知呢？还是法院直接认定解除劳动合同的理由成立，支持用人单位解除劳动合同的行为？
　　与会代表认为，由于目前的法律法规只规定了解除、终止劳动合同证明的格式，但并未规定解除通知的具体格式，因此，在给员工发解除通知的时候，可不列明解除劳动合同的事实依据。但如果发生劳动争议，用人单位有责任说明解除劳动合同的事实依据。
　　在上述问题之外，与会代表还探讨了用人单位规章制度合法性与合理性的问题，讨论后形成的基本观点是，建立和完善劳动规章制度是用人单位的法定义务，规章制度的合法性是必须的，否则要按照有利于劳动者的解释去理解。在司法实践中，应慎用合理性原则来判定用人单位的规章制度。
三、甲与乙厂劳动合同解除纠纷案
　　本案简要案情为，劳动者甲涉嫌刑事犯罪被公安部门刑事拘留，乙厂根据其上级公司丙公司制定的《职工奖惩有关规定》解除与甲的劳动关系，双方发生劳动争议。最终劳动争议仲裁机构裁决驳回甲关于撤销乙厂《关于解除甲劳动合同的处理决定》并由乙厂支付生活费、补交社会保险的申诉请求。本案须研讨的核心问题是如何认定用人单位规章制度的合法性。与会代表经研讨认为：
（一）对于用人单位来说，建立和完善规章制度既是权利又是义务，不但需要有规章制度，而且要完善规章制度。如果规章制度不完善，应当按照对员工有利的方向解释。比如，单位规章制度中规定：如果员工在禁烟区吸烟，单位有权警告、记过直至解除劳动合同。而这样的规定，在处罚方式上有多种选择。在这种情况下，如有员工违反该规定，应从轻处理。
（二）总体来说，规章制度具有法律效力，应当具有三个条件：1、规章制度具备合法性，就是规章制度的内容不违反法律、法规及政策等规定。合法性原则作为认定用人单位规章制度效力的标准毫无争议。实践中有争议的是如何认定规章制度的合理性。例如，因用人单位规定劳动者在上班期间吸烟，用人单位可以解除劳动合同的问题。如果劳动者是一家生产烟花爆竹的用人单位的员工，那么劳动者在单位车间的吸烟行为就是极其危险的，在合同中将吸烟行为作为解除劳动合同的条件也是很有必要的；如果劳动者仅仅是一家咨询公司行政类的员工，那么劳动者的吸烟行为就不具备危险性，若用人单位将吸烟行为作为解除条件，就存在不合理的问题。2、通过民主程序制定。关于是否通过民主程序制定。与会代表认为，应注意两个问题，其一是规章制度的范围。对《劳动合同法》第1条应当做广义的理解，凡是涉及到劳动者切身利益的规章制度都要走民主程序。其二是要以劳动合同法实施时间为界，在2008年1月1日以前制定的规章制度只要内容合法且经过公示程序，既使缺少制定阶段的民主程序也可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。而在2008年1月1日以后制定的规章制度，只要缺少制定阶段的民主程序，一般就认定无效，不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据。3、规章制度经过公示。如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可以通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的方式告知劳动者。无论采用何种方式，对用人单位最安全的方法就是让员工签字确认对规章制度的内容知悉并同意遵守。而网上告知和板报的方式存在风险，因为如果员工否认的话，单位很难举证。
四、张某等劳动者与新产业公司等公司劳动争议案
　　本案的简要案情是，新产业公司等六家公司因筹建正华保险公司而成立筹备组，筹备组与张某等人签订劳动合同，后正华保险公司因故迟迟未能设立成功，双方发生劳动争议，张某等人以新产业公司等公司为被申请人申请仲裁，经仲裁及诉讼，法院最终判决新产业公司等公司向张某等人支付拖欠的工资及其经济补偿金。本案的核心问题是设立中的公司与劳动者产生争议后，谁来承担用人单位的责任。与会代表就以下问题进行了研讨：
（一）新公司筹备期间，本案双方形成的是劳动关系还是劳务关系
　　关于本案法律关系的性质，处理案件的法院认为是双方的劳动合同效力待定。与会代表则形成两种意见。
　　多数代表认为，本案属于劳动争议案件。用人单位一方是由六家公司即保险公司的发起人形成的合伙团体。理由是，劳动者与筹备组签订了劳动合同，本案具备劳动关系的特点，应从保护劳动者角度出发认定劳动关系，这是一种新型的劳动关系，是对原有劳动法主体理论的挑战。有代表进一步指出，我国关于劳动关系的认定应该与国际接轨，即要从用工形式上界定，而不是从主体上界定，本案的处理正预示着劳动关系认定的发展方向。
　　少数代表认为，本案双方形成劳务关系，双方的争议属于劳务纠纷而非劳动争议，劳动仲裁机关不应受理。本案应当作为普通民事案件由法院直接受理。理由是劳动法对劳动合同主体限定为用人单位，而本案的筹备组不是用人单位，如果认定张某与六个公司形成劳动关系，又无法解释劳动关系的惟一性问题。
（二）设立中公司与劳动者能否形成事实劳动关系
　　一种意见认为，本案双方签订劳动合同，所以不存在事实劳动关系的问题；另一种意见认为，本案不属于劳动关系，也就不存在事实劳动关系。
　（三）是劳动关系如何处理社会保险等关系
　　与会代表认为，本案法院认定劳动合同效力待定，则在案件处理上不应存在社会保险和补偿的问题。当然，如果公司设立成功，劳动关系被确认了，则劳动者的社会保险应补缴、工龄应连续计算。同时，代表们还建议，将来立法应作修改，以便公司自筹建之日就可以为劳动者设立社会保障帐号。
（四）设立中公司因行政审批或出资人的原因不再设立，设立中招用的劳动者如何处理
　　与会代表认为，在这种情形下，应向劳动者一方支付劳动报酬。对此，立法应当逐步完善，以应对实践中出现的新情况。
五、王某与某公司清算组劳动争议案
　　本案的简要案情是，王某与他人共同出资设立某公司，某公司设立后聘请王某为总经理。后因其他股东申请，法院判决解散某公司。在判决后，某公司成立清算组，王某是清算组成员。在清算期间，王某申请仲裁，要求确认与某公司清算组解除劳动关系并由某公司支付经济补偿金，案件经仲裁及诉讼，法院最终判决支持了王某的请求。本案的核心问题是参与公司管理的股东在公司解散后劳动关系的处理。与会代表就如下问题进行了研讨。
　　（一）股东担任总经理，是不是公司的劳动者？是否和公司形成劳动关系？
　　多数代表认为，股东担任总经理，是公司的劳动者，和公司形成劳动关系。主要理由是：股东对公司只有出资义务，并无劳动义务；法律也并未禁止股东成为其参与投资设立的公司的劳动者，因此股东可以和公司建立劳动关系，从而和公司产生双重关系：一个是股东关系，一个是劳动关系。
　　少数代表认为，股东参与公司管理是为了维护自己作为股东的利益，不是为公司服务，他不同于一般的劳动者，不能认定为公司的劳动者，不能认定他和公司具有劳动关系，他是以股东身份管理公司，不是以劳动者身份提供劳动。
　　（二）用人单位解散时，劳动者的劳动合同何时终止？
　　《劳动合同法》、《北京市劳动合同规定》都规定：用人单位依法解散的，劳动合同终止。引发争议的问题是：劳动合同究竟是在什么时间点终止？是在股东会做出解散决议或法院做出解散判决时劳动合同就终止？还是在用人单位最终在工商局注销时终止？
　　多数代表认为，法院判决解散或股东会决议解散时，所有劳动者的劳动合同并不立即终止。而是由清算组根据清算工作的需要决定暂时仍然留用哪些劳动者以及解除哪些已经不需要的劳动者的劳动合同；直到公司完成清算工作予以注销时，所有留用的劳动者的劳动合同才一律终止。主要理由是，“解散导致劳动合同终止”的法律规定应当理解为“解散完了劳动合同才终止”，而不应理解为“解散事由一出现‘劳动合同’就一律终止”。因为法律之所以把“解散”规定为“引起劳动合同终止”的情形之一，是因为公司解散后，作为劳动合同的一方当事人公司就不存在了，因此，劳动关系、劳动合同就不可能存续了，不是说法律不想让劳动关系存续。《公司法》规定“股东会决议解散”和“人民法院判决解散”只是“解散事由”，这些解散事由出现后，要求公司在15日内成立清算组，开始清算工作，通过清算，处理公司财产来解散公司，因此“解散事由不等于解散”。法院判决解散，股东会决议解散只意味着出现了法定的“解散事由”应当启动解散工作，而不意味着公司已经解散了。“清算期间，公司存续”，这是公司法的明文规定，因此清算期间，劳动关系仍然是可以出现的，不是说只能消灭。
　　少数代表认为，法院做出解散判决或用人单位股东会作出解散决议，所有劳动者的劳动合同立即终止，停止履行。主要理由是：《劳动合同法》规定“用人单位决定提前解散的”，劳动合同终止。因此只要“决定”解散，劳动合同就立即终止。
（三）担任总经理的王某成为清算组成员时，和公司还有没有劳动关系？
　　对此，与会代表形成不同意见。第一种意见认为，王某的劳动合同在解散事由出现时就依法终止了，王某参加清算组是以股东身份参加，不是以劳动者身份参加，因此王某不再是公司的劳动者，和公司不再有劳动关系，不能再要求公司发工资。第二种意见认为，王某成为清算组的成员后，原先的劳动关系只要没有解除，就仍然存续，只是工作岗位发生了变化。第三种意见认为，王某成为清算组的成员后，原先的劳动关系只要没有解除也未协商变更，原先劳动合同就仍然存续，工作岗位也没有发生变化。主要理由是，进入清算程序后，公司还没有解散，总经理岗位仍然存在，只是王某不能再开展与清算无关的经营活动，只能根据清算组的指令开展清算活动，其活动不得违背清算组的指令。《公司法》根本没有规定成立清算组就要撤销公司组织机构，相反规定“清算组制定的清算方案要报股东会确认”。
　　（四）成立清算组后发生劳动争议，谁是用人单位一方的诉讼当事人？是清算组还是公司？
　　第一种意见认为诉讼主体是清算组。第二种意见认为诉讼主体是公司，主要理由是，根据公司法的规定，在清算期间，公司主体仍然存续，办理注销登记后才终止。而《公司法》第185条明确规定清算组的职权之一是“代表公司参与民事诉讼活动”。也就是说，清算组参加民事诉讼活动不是以自己的名义参加，而只是“公司的代表”。此外，判决以后，真正对劳动者承担责任的是公司的财产，不是清算组的财产，清算组没有自己的财产。
六、岳某与某商贸公司加班工资支付争议案
　　本案的简要案情是，负责某小区物业管理的某商贸公司聘请岳某担任电工，由于工作性质，岳某平时存在八小时之间加班处理电路故障的事实。后双方发生劳动争议，岳某申诉认为公司8年间安排其每天24小时上班，要求裁决公司向其支付加班工资29万余元。经审理，最终仲裁机关裁决某商贸公司向岳某支付加班工资777.4元。与会代表对下列问题进行了研讨。
　　（一）岳某加班事实应如何认定？
　　与会代表一致认为，加班一般是指劳动者在原来的工作岗位上从事原来的工作；而值班是指用人单位安排劳动者从事与本职工作无关的工作，或虽与本职工作有关，但可以休息的工作。例如节假日的轮流值班、轮流夜值，与正常上班的劳动强度不同，尤其是与在生产线上的劳动强度差距很大。因此，用人单位应当给值班费而不是加班工资。在本案中，岳某索要8年的加班工资299,212元是不合理的。仲裁机关依据查明的事实裁决支持其777.4元的加班工资是妥当的。
　　（二）如何认定“值班”中的加班时间？
　　与会代表认为，对加班时间的认定应符合三个要件：1、用人单位确实需要并依法安排；2、劳动者有超时工作的事实；3、劳动者同意。但是，对于是否必须履行签字批准手续，与会代表存在争议。第一种意见认为，无同意加班签字的一律不予认可；第二种意见认为，这取决于该单位是否有必须履行签字批准手续才算加班的规章制度；第三种意见认为，当前非公用人单位占用人单位数量的百分之七八十，且为买方市场，劳动者加班有的基于敬业，有的怕丢饭碗，有的迫于定额高而单位工资低，多数拿不到批准手续，因此，应当从客观实际出发，合理认定。
　　（三）如何适当地扩大综合计算工时工作制的适用范围解决加班工资争议？
　　与会代表认为，扩大综合计算工时工作制的适用范围不足以解决所有的加班工资争议。有代表进一步指出，目前实践中的主要问题是存在违法审批的现象，如把在超市理货的工人定成“不定时工作制”，借此规避加班工资。对此，有关部门应当依法审批，否则劳动者可以提起行政诉讼，诉请法院撤销该项行政许可。
　　（四）加班工资基数如何确定？
　　与会代表认为，目前应当适用《北京市工资支付规定》第四十四条的规定确定加班工资基数，即有约定按约定，无约定的用集体合同中的加班工资基数，均无的按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定，并不得低于本市规定的最低工资标准。
　　（五）追索加班工资的时效问题
　　与会代表认为，因为《关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日国家统计局令第1号发布）将加班加点工资列入工资总额的范围，所以追索加班工资的时效适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，即只要劳动者与用人单位存在劳动关系，其追索加班工资就不受时效限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
　　（六）加班事实的证明责任如何分配
　　与会代表认为，《北京市工资支付规定》第十三条第一款规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付表，并至少保存二年备查。工资支付表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。”参照上述规定，关于加班事实的举证责任，2年之内的证明责任在单位，超过2年的证明责任在个人。
七、方某与北京某公司劳动争议案
　　本案的简要案情是，北京某公司因生产经营原因，根据公司的待岗管理规定安排方某待岗，方某不服公司决定引发争议。最终法院以北京某公司的待岗管理规定未依法履行民主协商程序为由，判决支持方某要求解除合同并由北京某公司支付经济补偿金及工资的请求。本案的核心问题是，用人单位单方制定的待岗管理规定，经劳动者签署是否合法有效。
　　根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过民主表决、协商和公示程序。那么，本案的争议焦点在于企业的规章制度到底是由资方“确定”还是由劳资双方共同“协商确定”。与会代表对此形成不同的意见。一种意见认为，制定规章制度和决定重大事项是用人单位的“单决权”，是企业的经营管理自主权；另一种意见认为，用人单位制定规章制度应该有劳动者参与，涉及职工切身利益的，属于“共决权”的事项，是用人单位和职工双方共同决定的。此外，有代表提出一种折中的意见，即直接涉及职工切身利益的规章制度的制订应属于“共决权”的范畴，但是在规章制度本身不违反法律、行政法规强制性规定，又不存在显示公平等情况时，用人单位享有最终的决定权。
八、A公司与B公司、陈某竞业禁止纠纷案
　　本案是一起与劳动争议纠纷密切相关的知识产权纠纷。其简要案情是，陈某原是A公司的股东且在A公司担任总经理职务，与公司签有竞业禁止协议。后陈某辞去其总经理职务，但仍对A公司持股。从A公司离职后，陈某加盟与A公司经营同类业务的B公司。A公司因申请劳动仲裁期限已过，故直接以竞业禁止为由向法院起诉陈某和B公司不正当竞争，最终法院判决陈某与B公司连带赔偿A公司50万元。与会代表研讨了如下问题。
（一）约定竞业禁止补偿费是否构成禁业条款的必要条件。
　　提出这个问题的原因在于本案中，陈某与A公司之间签订的竞业禁止协议没有对补偿费作出约定。但法院最终认定陈某的高薪中含有补偿费的因素。由此引发的问题是，如果劳动合同双方当事人仅约定了竞业限制期限，未约定其他事项，劳动者是否有权要求用人单位支付补偿费？用人单位能否在劳动者在职期间支付竞业限制补偿费？
　　一种意见认为，为保护劳动者合法权益，如果竞业禁止协议未约定补偿费，应认定竞业禁止协议无效。另一种意见认为，竞业限制作为合同条款，应该尊重意思自治原则。在合同订立的时候，如果合同双方当事人约定了相应的权利义务，比如说关于竞业限制补偿金的数额，而法律上又没有明确的禁止性的规定，应予认可。
（二）B公司在知道或者应当知道陈某与A公司有竞业限制约定情况下，仍然雇用陈某，是否要承担连带赔偿责任。
　　个别代表认为，这个问题涉及双重劳动关系，在《劳动合同法》39条里有规定。在本案中，B公司明知法律否定双重劳动关系的存在，那么B公司又雇佣陈某，应当承担责任。但是否承担连带责任，应从民事法律的基本原则上去理解，连带责任必须是法律明确规定的，在审判当中才能确定连带责任的双方，不能用一个简单的推理，因为B公司和陈某有关系，所以就要承担连带责任。
（三）如果用人单位与劳动者约定的竞业限制期限已过，劳动者是否还要继续履行竞业限制义务？
　　部分代表认为，从本案分析，如果仅就狭义竞业限制条款而言，两年时间届满即告终止。从广义上的竞业限制保护的范围而言，两年时间有的时候是不足以限定的，比如说涉及到商业秘密，涉及到其他知识产权的保护，不能割裂地一味地运用两年这个时间限制去解释。
九、张某与某研究所人事争议案
　　本案的简要案情是张某与某研究所签订了为期四年的聘用合同书及岗位聘任合同。在合同到期后，某研究所在单位局域网发出续订聘用合同的通知。此后，某研究所未依据通知向张某送达《终止聘用合同意向书》，张某也未依据通知主动书面要求终止聘用合同。张某继续在某研究所工作，一年后，研究所先是降低张某的实发工资为基本工资，然后决定解除与张某的聘用关系，双方产生争议。张某申请人事仲裁，经仲裁及诉讼，法院认为双方的聘用合同虽不能比照第一次的聘用协议顺延四年，但应认定双方在聘用协议到期后又形成了事实上的聘用关系，因此研究所有权单方解除双方的聘用关系，但应向张某支付经济补偿金，故法院最终判决研究所向张某支付解除聘用合同的经济补偿金。
　　本案的核心问题是，劳动者默认用人单位的《续订通知》，能否认定双方续签了聘用合同。此焦点问题关系到研究所是否是提前解除了双方的聘用合同，《续订通知》如果具有续订聘用合同的法律效力，则双方的聘用合同应当在2008年5月22日终止（即顺延了4年），研究所2005年9月19日发出的“决定2006年3月1日起终止双方聘用关系”的通知应属于提前终止了聘用合同，研究所应当按照合同的约定向张某支付提前解除聘用合同的违约金；如果《续订通知》不具有续订聘用合同的法律效力，则张某主张研究所提前解除聘用合同就失去了事实基础。
　　对此，与会代表形成两种不同的意见。一种意见认为，《续订通知》不具有续订聘用合同的法律效力，所以对张某主张的违约金不应不予支持。另一种意见认为，《续订通知》具有续订聘用合同的效力。主要理由是:1、我国现行人事法律法规没有规定续签聘用合同必须采用书面形式，张某与研究所针对是否续签合同、续签合同的生效时间、续签合同的期限等续订合同的主要问题达成明确的一致意见，即使《续签通知》不足以达到续签的法律后果，双方也已经达成了非书面的续订协议。2、用人单位与工作人员签订聘用合同，应当由用人单位提供合同文本。因研究所没有提供合同文本而未签订书面的续订协议，研究所存在过错，相应的法律责任应当由研究所承担。
 
十、刘某与北京某公司劳动争议案
　　本案的简要案情是刘某在北京某公司从事工程监理工作，在发生劳动争议时，刘某要求北京某公司支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金，北京某公司认为刘某的工作时间不固定，很多情况下每日工作时间不超过4小时，因此刘某属于非全日制用工人员，最终法院没有采纳北京某公司关于刘某属于非全日制用工人员的抗辩意见。本案提交讨论的主要问题是非全日制用工与全日制用工的关系。
　　对此，与会代表提出了以下意见。1、根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。2、在非全日制用工形式下，不存在加班的情形。一般而言，非全日制用工也不涉及年休假、医疗期等问题，除非双方的劳动合同有特殊约定。3、根据《劳动合同法》的有关规定，立法上已经有条件的承认双重劳动关系，是否同意劳动者建立双重劳动关系，用人单位有权决定。因此，非全日制用工关系与全日制用工关系可以同时存在（例如同一劳动者白天在全日制企业工作，晚上去非全日制用工企业工作）。4、非全日制用工关系的劳动者在上下班路途中发生工伤的，用人单位应当承担工伤保险赔偿责任。