原告XX，男，X年X月X日出生，香港居民，住北京市XX室。

委托代理人XX，上海市XX律师事务所律师。

被告XX有限公司，住所地上海市XX楼。

法定代表人XX，董事长。

委托代理人XX，公司职员。

委托代理人XX，上海蓝白律师事务所律师。

原告XX诉被告XX有限公司劳务（雇佣）合同纠纷一案，本院于2009年3月10日受理并于2010年1月12日公开开庭进行了审理。原告XX的委托代理人XX、被告XX有限公司（以下简称XX公司）的委托代理人XX、XX到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告XX诉称，2008年10月27日，被告XX公司向原告发出录用通知，决定录用原告担任该公司中国区保安经理一职，月薪人民币45,000元，每年13个月薪水，并表明只要原告签署了该录用通知，即有权获得签约奖金150,000元。原告于2008年10月28日签署了该录用通知。但2008年11月13日，被告XX公司却通过电子邮件通知原告，称对其进行的背景调查结果不能满足公司要求，2008年10月27日向其发出的录用通知作废。原告认为，XX公司从未对原告的背景调查为何不能满足公司要求提供合理的说明和解释，其拒不录用的行为使原告丧失了在之前公司工作的机会，造成至少3个月的工资损失。此外，依照被告在录用通知中的承诺，原告已签署该录用通知，即应获得150,000元的签约奖金。故诉请法院判令被告支付原告3个月的工资损失135,000元、签约奖金150,000元及律师费5,000元。

被告XX有限公司辩称，2008年10月27日被告发出的录用通知性质为邀约，只是双方在协商订立《合同》过程中的一个意向性文件。该函附有条件，即原告需通过被告的背景调查，如不能通过，则不被录用。原告签署邀约函后，被告即根据原告自行提供的相关人员名单展开背景调查。但被调查人之一、原告曾任职的XX有限公司（以下简称XX中国）的XX先生在背景调查表中反映原告在诚实、忠诚和道德方面需要改进，并表示在原告离开公司后，曾收到客户投诉称原告向其索要钱财。为作进一步核实，被告又根据XX先生提供的联系方式，向原告在XX中国的同事XX及原告曾供职的XX（香港）有限公司（以下简称XX香港）的人力资源部主管XX进行背景调查。根据XX提供的背景调查表，原告于2001年2月2日至2001年4月12日期间在XX（香港）有限公司任经理，离职原因为由于不当行为而被开除。原同事XX也对原告的工作表现作出负评。被告复向XX香港原负责招聘原告的XX先生了解情况，证实原告确实因总体行为不当被该公司开除。基于上述调查反馈，被告认为，原告在应聘登记表中未如实陈述其于2001年至2004年期间曾在XX中国和XX香港先后供职的事实及真实的离职原因，而将二者混为一谈，统一填写为“2001-2004，平克顿中国，工作地点中国，离职原因为自行辞职”，违反了如实告知的基本义务。综合各名被调查人员的反馈，被告认为原告的以往表现不符合XX公司对中国区保安经理职位的要求，故于2008年11月13日通知原告，因其未能通过背景调查，故予撤销原聘用函。由于聘用函属于附条件的要约，在条件未能成就的情况下，双方并未建立劳动关系，而工资支付及签约奖金均应以存在劳动关系为前提。此外，原告的外国人就业证备案期限至2008年2月28日就已结束，之后的用工属于违法，不存在所谓的工资损失。

经审理查明，2008年10月27日，被告XX有限公司向原告发出通知一份，内容为：“本公司很高兴地通知您，自2008年12月1日起提供您中国区安全经理之职。本录用通知以您成功通过本公司规定的体格检查、符合公司要求的背景调查以及达到您职位申请书列明的学历资格为前提条件。XX有限公司将向您支付的月工资为人民币45,000元（税前）。……本公司将向您支付一笔金额为150,000元（税前）的签约奖金。如果您在未完成两年工作的情况下离职，应该按比例向公司返还部分的签约奖金。……请注意，本录用通知自发出之日起两周内有效”，通知下方有被告人力资源部高级经理XX的签字。2008年10月28日，原告在通知“接受人”处签名，并予署期。当日，原告填写《登记表》一份，其中的“雇用信息”栏需依次填写“起止年月”、“雇主名称”、“工作地点”、“职位”及“离职原因”，原告填写为：“1976-2000，香港警队，香港，高级警官，退休（提早）；2001-2004，XX（中国）有限公司、中国、高级经理、辞职；……；2005-今,麦德龙中国，中国，安全部主管，辞职”。之后，被告开始从原告于2008年10月26日通过电子邮件提供的人员名单（附联系方式）中选取被调查人对原告进行背景调查，该名单中包括麦德龙的2名人员、XX公司及香港警察局的各3名人员等。XX公司的三名人员中包括XX,前XX（中国）中国区经理，现任XX有限公司副总裁；XX,XX中国前常务董事、原告在职期间的直接汇报经理，现任x副总裁，及另一名叫XX的XX香港前职员。被告具体负责进行背景调查的为人事部员工XX。

2008年11月5日，XX通过电子邮件向XX发送了背景调查表，并于当天上午收到XX的回复，在背景调查表中，XX陈述其于2001年认识原告，当时原告还在XX香港工作，2002年原告调到由被调查人领导的XX中国区，担任高级经理。在回答调查表所列各项问题时，XX均对原告作出正面评价，认为原告具备良好的语言沟通能力和专业技能；工作态度端正努力、充满活力；能合理安排时间，独立并自觉地完成工作；关心客户的需求，具有良好的团队合作能力等。

2008年11月5日，XX向原告提供的另一名被调查人XX（原告在XX中国任职期间的直接汇报经理）发送电子邮件，请求其协助背景调查。后者于次日通过电子邮件将填毕的背景调查表发给XX。在背景调查表第4个问题“是否有任何方面需要改进”处，XX填写为诚实、忠诚和道德。XX对该问题及原告的离职原因作进一步追问，XX回邮件称：“我不想谈论太多关于原告的事情，但可以向你提供一个关于他不道德行为的事例。在原告离开公司后，我收到一名客户的投诉称原告向其索要钱财。原告递交了他的辞呈，但随后又撤回。公司拒绝了他的撤回，之后他离开了公司。”XX并告知XX，现任职于被告XX先生也曾为XX公司工作，且了解原告，可向他作进一步了解。此外，XX还为XX联系了XX（香港）有限公司的现任人事主管XX协助进行背景调查。

2008年11月7日，XX给XX发送电子邮件，请其协助完成背景调查。XX根据原告的个人档案，于2008年11月11日将原告在XX（香港）有限公司和XX（中国）有限公司工作期间的两份背景调查表填妥并通过电子邮件发给XX。上述调查表显示：原告于2001年2月2日至2001年4月12日期间在XX（香港）有限公司工作，担任经理一职，离职原因为“根据人事记录，因行为不当被开除，细节不详”；2002年5月1日至2004年6月16日，原告在XX（中国）有限公司工作，担任经理，3个月试用期后升为高级经理，离职原因为“自行辞职”。

2008年11月7日，XX给XX（原告在XX中国任职期间的同事）发送电子邮件，请其对原告进行评价。2008年11月10日上午，XX回复邮件称：“……我对此人任职XX安全经理有着极大的担忧。……我个人的观点和原告在XX中国任经理的经验是，他将在那里工作的大部分时间用来在行业中提升他自己，但不是以为了公司或其客户的最大利益的方式。我知道他经常将非业务开销加入客户案件的报销中，包括日常吃饭和其他娱乐活动。……我在至少一个场合在场并了解到关于原告的道德标准，那次，原告建议更改一份正式的当地执行行动的文件的日期，以便误导客户，使其相信该信息由XX提供之后而非之前，发生了打假行动。这可以导致更高价格的收费、更高的服务费，特别是对于一个并不是由XX操作的打假行动来说，这将会使得向客户收取没有实际提供的服务费并欺骗客户。……当时，我负责运行XX在北中国的业务而原告主要负责南中国的事务，但我仍然有机会查阅向亚太地区报告的月度结果，发现原告所做的很多案子的开支（支出）实际上超过了进款，并且他的报销的很大一部分是在他离职后由于缺乏适当的记录而不能被恢复的。……我承认我与原告在XX工作时，由于他的行为和XX鼓励办公室之间冲突的运营模式而产生了个人冲突，但这并不影响我对原告在专业事务和道德标准方面的总体印象”。在邮件中，XX告知XX，关于原告在XX香港的具体情况，可向该公司前任经理XX了解。

2008年11月10日，XX向XX发送电子邮件，请其协助进行背景调查。2008年11月11日，XX回复电子邮件，内容为：“2001年左右，我参与了XX公司招聘原告的工作，原告被雇佣为调查经理。……一年或两年之后我们注意到调查部门中的一些违反规律的事情。我们发现他为XX香港接受一些工作，并秘密得将工作转交给公司外的人员完成。我们认为这是佣金/回扣行为。一个内部的调查就此展开，我们的想法随后被证实。原告因总体行为不当被XX香港开除，他离开之后，我们又发现他拿走了属于XX公司的财产（大部分是书籍），然而公司决定不追究他的行为。……我们对原告在XX香港的行为感到非常失望。……我对于评价如此直接表示抱歉。当我第一次见到原告的时候，我认为他是一位非常好的人，然而，我现在已不能向任何雇主推荐原告了，我们发现他在XX香港时，以非常不诚实和不忠诚的方式行事。……我在两年之前离开了XX，现在正在香港开办自己的公司。”

2008年11月13日，被告向原告发出电子邮件，内容为：“我们很遗憾地通知您，在根据您提供的信息进行背景调查后，我们发现调查结果并不符合XX对中国区保安经理职位的要求。由于您没有满足我们聘用的前提条件，因此我们在此确认本公司于2008年10月27日向您发出的聘用函无效。”2008年11月18日、11月19日，原告先后三次给被告发送电子邮件，称XX香港的开除决定系属错误，在彻底调查之后，原告得以恢复清白并继续在XX中国担任高级经理，但由于该公司的疏忽，致开除记录未被消除。被告收到原告辩解的电子邮件，但并未改变不予聘用的决定。

另查明，原告的外国人就业证于2006年3月8日颁发，已于2008年2月28日期满。

以上事实，由原告提供的XX填写的背景调查表、被告于2008年11月13日发给原告的电子邮件；被告提供的2008年10月27日通知、登记表、原告2008年10月26日发送的电子邮件、XX致被告的电子邮件及附件、XX致被告的电子邮件及附件、x致被告的电子邮件及附件、XX致被告的电子邮件、XX致被告的电子邮件、原告于2008年11月18日及11月19日发给被告的电子邮件3份、上海市东方公证处公证书、上海市劳动和社会保障局台港澳人员就业管理办公室出具的证明、原告就业证复印件、被告公司的行为准则、证人XX的证言及原、被告在庭审中的陈述予以佐证。

本院认为，当事人对合同的效力可以约定附条件。附生效条件的合同，自条件成就时生效。2008年10月27日被告向原告发出的通知，包含工作岗位、劳动报酬、试用期、员工级别等内容，具体确定，且明确表明原告一旦承诺，被告即受此约束，故可视为订立合同的要约。但该要约附有生效条件，其一为“符合公司要求的背景调查”。原告于同年10月28日对要约整体作出承诺，包括所附生效条件。因该条件与法不悖，故原告承诺后双方合同虽已成立，但尚未生效，生效与否系于条件能否成就。

本案最大争议焦点在于原告是否通过了被告的背景调查，后者以背景调查结果不符合中国区保安经理职位要求、合同生效条件无法成就为由作出的不予聘用决定是否合法。对此，本院认为，用人单位依法享有自主招收录用员工的权利，有权根据自身的需要，对应聘人员在全面考核的基础上决定是否录用。至于考核的方式和途径，单位可在不悖于法律的前提下自行决定。本案被告对原告所进行的背景调查旨在了解拟录用员工的既往工作经历及表现，核实其所提交履历之真实性，以此作为其能否胜任未来职位的判断依据之一。基于该种目的，在选择被调查人时，被告可根据实际情况，在原告曾经供职的机构范围内自行决定向哪些单位或何人进行背景调查。同时为确保调查结果的客观性，通常不应也不会限于求职者提供的调查名单。原告于2008年10月26日发送的电子邮件中提供了多达10名备选人员，而被告之后实施的背景调查则首先围绕XX香港及XX中国展开，且不限于原告所列人员，此系被告进行自主考核的表现，并无不当之处。原告于审理中提出，按照背景调查惯例，被告应选取那些原告提供的人选进行背景调查，并参考这些人员的意见评定调查结果的主张，缺乏依据，本院难以采纳。

关于背景调查的具体操作，被告首先根据原告提供的名单，向XX及XX征询意见，前者给予原告较高的正面评价，后者则克制地表示了负面意见，表示原告需要在“诚实、忠诚和道德”方面进行改进，并提供了一项佐证事例。为进一步核实情况，被告根据XX提供的线索，继续向XX和XX进行背景调查。之后，又根据XX的推荐，向XX了解情况。最终，被告在综合上述人员评价意见的基础上，作出了不予聘用的决定。就此过程，有两个问题需予明确。第一，被告是否选择了适当人员进行背景调查；第二，被告在综合考虑各方评价，并据此作出不予聘用决定的过程中有无不当之处。

对于第一个问题，在协助进行背景调查的人员中，XX为原告在XX中国任职期间的直接汇报经理，且系原告自行提供的备选调查人之一，被告对其意见的重视合乎常理；XX曾为原告在XX中国的同事，具备了解原告在职期间表现的条件；XX为XX香港的前任经理，且参与了对原告的招聘，了解原告的离职过程；XX虽未曾与原告共事，但为XX香港的现任人事负责人，因此得以阅看原告的个人档案。上述人员或为原告上级，或为原告同事，或可提供原告档案记录，均应属于了解背景调查所需相关情况的人员。原告虽于庭审中称：其于离职时与XX因劳动争议而产生个人冲突，关系恶化；XX与原告存在业务上的直接竞争，二人关系一直不好；XX因担心原告将部分XX香港的业务带到XX中国，因此决定开除原告；因立场不中立，其评价均不足为据。但以上主张仅为原告个人陈述，未有其他证据予以佐证，故对其该节陈述，本院难以采信。

对于第二个问题，虽然协助调查的XX对原告作出较高评价，但出于全面了解的需要，被告的背景调查结论不可能仅据此得出。在其后的调查中，XX，XX以及XX均对原告作出了程度不一的负面评价，并举出了若干事例予以佐证。XX则根据留存于XX公司的原告档案，告知原告离开XX香港的原因为“由于不当行为被开除，没有细节记录”。根据上述调查结果，被告作出了不予聘用的决定，在此过程中，难谓其行为有失当之处。首先，在XX对原告作出“在诚实、忠诚和道德需要改进”的笼统负面评价后，被告立即请求其明确该评价所指具体内容，并着手扩大调查范围，向其他知情人员了解情况。该行为表明被告并未绝对采信某位评价人的单方陈述，而结合考虑了其他人员的相关评价，具备一定的全面性。其次，背景调查由用人单位主导进行。鉴于调查行为的民事性质，法律不应当也不可能要求调查必须绝对全面，或要求用人单位对每项评价人反馈的事实必须进行彻底、绝不存疑的核实。因此，被告的背景调查只需相对客观和全面即可。而事实上，原告在填写登记表时，也确实未对其在XX香港和XX中国的任职经历和离职原因进行明确阐明。再次，由于原告拟任的职位为“中国区安全经理”，该职位的性质决定了相较于其他职位，其对“诚实、忠诚和道德”有着更高的要求。被告在综合评估调查结果时即使采用相对从严的考量标准，亦系单位行使自主录用权的要求，难谓与法有悖。第四，关于被告不予聘用决定的程序的正当性。被告发出不予聘用通知后，曾应原告询问，口头告知系因原告未适当达到前任公司要求的道德标准，未能通过背景调查所致。虽未披露细节，但符合背景调查需保护信息提供者、一般对其姓名及所述内容予以保密的操作惯例，并无不当。之后，原告申辩认为XX香港的开除决定有误，但未向被告提供相反证据予以证实，故被告未改变不予聘用决定，亦无不当。

基于上述原因，被告在对原告进行背景调查、并作出调查结论的过程中，并无明显不当之处。由于未满足“符合公司要求的背景调查”的合同生效要件，原、被告双方的合同最终未能生效。其中约定的月工资45,000元的条款，亦不发生效力。因被告对合同不生效不存在过错，其对由此造成的损失也无需承担赔偿责任。原告要求被告赔偿三个月工资135,000元的诉请，缺乏事实和法律依据，本院无法支持。关于“签约奖金”，其虽名为“签约”，但根据诚实信用及公平原则，并结合双方当事人签约时的真实意思表示，该笔奖金的支付应以合同成立并生效为必要条件，非仅成立而已，因此，原告要求被告支付签约奖金15万元的诉请，亦无法律依据，本院难以支持。至于原告要求支付律师费5,000元的主张，缺乏依据，本院亦不予支持。综上，根据《中华人民共和国合同法》第五条、第六条、第四十五条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：

驳回原告XX的全部诉讼请求。

案件受理费人民币5,650元，由原告XX承担。

如不服本判决，可自本判决书送达之日起，原告XX在三十日内，被告XX有限公司在十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判长王佳

审判员徐俊

代理审判员梁爱萍

书记员钱婧