原告杨某。
委托代理人黄某，上海某律师事务所律师。
被告某管理咨询（上海）有限公司。
委托代理人张某，上海某资源有限公司员工。
委托代理人李某，上海某资源有限公司员工。
原告杨某与被告某管理咨询（上海）有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由审判员邹靖宇独任审判，公开开庭进行了审理。原告杨某之委托代理人黄某，被告某管理咨询（上海）有限公司之委托代理人张某、李某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告杨某诉称，其于2009年9月入职被告处，任行政经理，双方签订劳动合同，合同期限至2011年9月7日止，其月工资人民币5,000元（以下币种均为人民币）。2010年2月其将自己怀孕事宜告知被告。3月2日，被告即作出解约。要求自2010年3月2日起与被告恢复劳动关系；被告按5,000元/月的标准支付2010年3月2日起的工资至劳动关系恢复时止，并缴纳2010年3月起的社会保险费至劳动关系恢复时止；支付3月1日的工资230元。庭后，原告确认3月31日其账户内进款434.78元，但称不知此为何款，也不知被告如何计算该款项。
原告提供以下证据：
1、劳动合同，证实双方的劳动关系。
2、就诊记录册、病情证明单、检验报告，证实怀孕、病假事实。
3、解除劳动合同通知书，证实被告非法解约。
4、孕产妇健康卡，证实怀孕事实。
被告对原告证据之真实性均无异议。但称，原告的就诊记录册自3月8日起，未再有就医记录，故对原告怀孕事宜持疑。后表示确认原告怀孕事实。
被告某管理咨询（上海）有限公司辩称，认可原告所述入职、签约、怀孕、解约的事实。原告担任行政经理，其中一项工作内容是负责采购公司的名片及信封。公司规定，采购上述物品，必须提供三家企业的报价，进行比对，从中选择价格相对低廉的。2010年1月14日，原告采购上述物品时，选择推荐的供应商价格明显虚高。公司发现此情形后，与原告沟通，原告承认存在违规行为，并对此进行了反省。之后，原告取走由公司保存的原告劳动合同之签收单，并撕毁报价单；同时还群发邮件，给公司造成不良影响。鉴于原告的上述种种行为，已经违反员工手册中关于“严重渎职”的规定，即伪造记录、虚假支出、人身攻击等行为。故公司作出解约并无不当。不同意原告的诉讼请求，不同意与原告恢复劳动关系，并称已于3月31日支付原告3月1日的工资434.78元。
被告提供下列证据：
1、劳动合同，同原告证据1。
2、“员工手册”及所有员工的签收单，“手册”记载：如果出现严重渎职，员工可能被公司立即辞退。下列为严重渎职之行为示例：犯罪行为，包括偷窃、欺诈、伪造记录和……违规操作，虚假申报费用、支出等，人身攻击……。证实公司向所有员工告知“员工手册”的内容，员工们都已签字确认，而这批签收单中唯独缺少原告的签收单，同时证实原告知道员工手册的内容，但原告利用职务之便取走自己的签收单，原告的行为符合“手册”中规定的示例。
3、信封订单（表格）、3家企业的名片报价单、信封报价单（3家企业分别为一顺、和源、灏冉），原告在报价上存在渎职，提供虚假信息，证实原告在此存在造假嫌疑。
4、上海一顺印务技术有限公司送货单，证实原告负责公司的名片、信封的采购工作。
5、与原告下属王麟的面谈记录，王麟称：其上司为杨某，其根据杨某的要求制作2010年1月14日一顺公司的订单，具体与供应商的联系内容其均不知晓。证实原告下属根据原告的指示，负责报价单的制作，但报价联系、议价、采购等工作，均由原告负责完成。
6、录音材料（整理文字），公司与一顺公司的联系人何先生进行通话，何先生表示“因受到压力，不能再进行报价”。证实原告存在报价造假嫌疑。
7、原告于2010年1月27日发送给公司负责人的邮件，证实原告承认工作失职，并对整个事件表示反省。
8、2010年2月份的邮件若干，证实原告直接负责对信封、名片的采购，并直接与供应商进行联系。
9、原告于2010年2月24日发送给CEO及全体员工的邮件，证实原告对CEO进行人身攻击，对公司造成不良影响。
原告对被告证据1、4、7真实性予以确认，但对证据4称，它不能证实采购工作由原告完成；对证据7称，当时与一顺公司讲定的价格是1,950元，但在付款时，公司却认为价格偏高，要求降低价格，然供应商拒绝。负责人在与原告沟通时，原告失控哭泣。在此背景下，发送此邮件。
对证据2不予认可，称从未见过该手册，且无法确认这些员工于何时进行签收；对证据3的订单表格称，该表格非原告制作，且该表有首席执行官签名确认，对3家企业信封的报价予以确认；证据5不予确认，系由被告单方制作，且属证人证言，证人未到庭作证。证据6系被告与他人的对话，原告无法确认其真实性。证据8不予确认，称因是公司邮箱，公司可自行操作。对证据9，原告代理人称，系被告当庭提供，原告未及审阅，暂不确认是否发送该邮件，但称，该邮件的内容并不能证实对负责人进行人身攻击，且被告提出解约并未以此作由。
本院对双方证据的分析与认定：
原告的所有证据及被告证据1、4、7，本院予以确认。
被告证据2并不能证实原告签收了员工手册，也不能证实被告已向原告告知员工手册的内容，被告仅凭其他员工的签收凭证，尚不能证实原告也予以签收，故本院对此不予确认。被告证据3的真实性本院予以确认，但它不能证实原告存在造假嫌疑，且订单的金额已由公司负责人签字确认。证据5属于证人证言，证人未到庭作证，本院对此不予采信，退言之，即使证人所述原告负责采购属实，该证言也不能证实原告存在渎职。证据6的陈述者所述受到压力而不能报价，这与原告是否存在渎职没有必然联系，它并不能证实原告存在渎职，且被告不能证实原告在2010年1月与一顺公司洽谈的金额存在虚假。证据7邮件，并不能反映原告对虚假报价存在反省，仅表明原告对自己行为的评价是太傻、不够理智，因此，它不能证实被告所述。证据8系打印件，原告对此予以否认，且被告未能证实系由原告发出的邮件，故本院对此不予采信；退言之，即使原告负责采购名片，这些证据也不能证实原告的渎职行为。证据9，从文字内容看，涉及怀孕、请假事宜，故可以认定邮件是原告发送的，对此真实性本院予以确认。但该邮件并没有任何人身攻击的言行，故本院对被告的主张不予认定。
结合原被告的证据及陈述，本院查明事实如下：
原告于2009年9月8日入职被告处，双方签订劳动合同，约定：原告的职位为行政经理，合同期限至2011年9月7日止，工资5,000元/月。该合同第七条7.2规定：乙方（指原告）有严重违反甲方（指被告）劳动纪律和规章制度的，严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损失的……，甲方可立即解约。
被告每月底以银行转帐形式向员工支付当月工资。
2009年11月，由原告负责与供应商联系，为被告采购信封及名片。2010年1月14日被告负责人最终确认由上海一顺印务技术有限公司印制公司的信封。1月27日，原告向被告负责人x发送邮件，内载：我认真反省过了，今天发生的事，我确实做得太傻，辜负了你对我的期望……过去的时间，发生了种种不愉快，我从而受到自己很多主观判断的影响，导致自己做了这件不理智的事情，我相当后悔，……在以后的日子，我会摆正心态，拿出职业素养，继续好好工作，也希望通过我的努力，能让你看到，你选择我这样的员工是正确的。
2010年2月20日，原告被普陀区妇婴保健院诊断为早孕，并出具病情证明单；嗣后原告又向被告递交病情证明单，自2月24日病休至3月9日止。
2010年2月24日，原告向公司高层x发送邮件，内载：此刻，我感到委屈……。年后去医院检查，发现自己怀孕了……，医生建议我在家休养。今接到供应商电话，说我们开业至今印刷费没付，他致电财务部，受到百般刁难。他责问我是否我司想赖帐他说他致电给财务，x反复提及“你是否和我们负责采购的杨某姐有利益关系你现在告诉我，我马上把钱给你，不然，钱不会付的”。x还强调，公司在怀疑这个员工，所以要如此调查。听到这样的话，我难抑气愤，而且这还是从一个公司财务总监口中说出的。……你作为公司的CEO，也是我尊敬的人，看过邮件后，能给我一个合理的解释吗是公司管理层要求x这样做是你允许一个有朝气的公司做这样不公正的事情吗我感到委屈。我和我的家人都感到了侮辱！！！嗣后，被告对原告此邮件未给予任何答复。
2010年3月2日，被告向原告发出“解除劳动合同通知书”，载明：因你已构成“员工手册”第4.1条中“严重渎职”，经领导研究决定，根据劳动法律相关规定及劳动合同第7条2款之规定，解除与你的劳动合同……。
2010年3月31日，被告支付原告434.78元。被告为原告缴纳社会保险费至2010年2月止。
另，本院委托卢湾区社会保险事业管理中心以5,000元/月为标准，核算被告2010年3月至2010年9月应当为原告缴纳的社会保险费。该中心向本院出具核算函回复，载明：被告应为原告缴纳2010年3月至9月期间的社会保险费16,800元，其中原告个人应当承担的社会保险费为3,850元。
杨某（申请人）于2010年3月19日向上海市卢湾区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求某管理咨询（上海）有限公司（被申请人）自2010年3月2日起恢复劳动关系，并支付工资；缴纳2010年3月起的社会保险费；支付3月1日的工资230元，补缴2010年2月的社会保险费。该委裁决：被申请人自2010年3月2日起与申请人恢复劳动关系；被申请人支付申请人2010年3月19日－5月31日的工资11,839.08元、3月1日的工资137.93元；被申请人为申请人补缴2010年4月－5月的社会保险费；对申请人的其他请求不予支持。原、被告对此均不服，遂诉至本院。
本院认为，劳动法律规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得因劳动者患病、不能胜任工作、客观情形发生变化、公司经济性裁员等理由提出解约，但女职工严重违反公司规章制度、严重失职等情形除外。
本案原告系孕妇，被告若对处于孕期的原告欲作出解约决定，应尽用人单位谨慎审查之义务，而不能草率处置。被告称“员工手册”规定，劳动者出现严重渎职行为，公司可以即行解约。然，被告首先未能证实原告已经了解该“手册”的内容并承诺遵守，被告仅凭其他员工的签收凭证，尚不足以证实原告也已经知晓“手册”的内容，不能证实该“手册”对原告具有行为约束。其次，即便“手册”内容真实存在，被告也不能证实原告在采购中存在严重渎职行为，且被告的“手册”中将伪造记录、虚假支出等严重渎职行为归为犯罪行为，而被告所提供的报价单，并不能证实原告存在“手册”中所列的严重渎职之行为。假若按被告所称，原告在采购信封和名片时存在价格偏高，这也仅表明原告的这项工作能力不足，与渎职没有任何关系，况且，采购信封的价格最终是由被告负责人签字确认的。故被告以原告存在严重渎职行为为由解约，没有事实依据。被告主张原告于2010年2月24日所发邮件，是对CEO的人身攻击，通篇阅读原告邮件的全文，字里行间仅仅表明原告对自己所尊重的领导表述自己的委屈、表达个人的愤懑，并无任何恶意攻击之语。被告以此邮件认定原告对领导存在人身攻击而与之解约，同样没有事实依据。综上，被告以原告构成严重渎职，根据双方的劳动合同，与原告解约，没有事实与法律的依据，被告与原告的解约行为，违反了劳动法律的规定。原告要求继续履行劳动合同之请求，本院予以支持。被告不同意恢复劳动关系之请求，本院不予支持。
原告于2010年3月19日申请仲裁并诉讼，依照相关规定，用人单位应当支付劳动者仲裁及诉讼期间的工资，对于原告要求被告支付3月19日之后工资的请求，本院予以支持。被告不同意支付3月19日之后的工资之请求，本院不予支持。至于3月2日至3月18日期间，原告尚未申请仲裁，也未付出劳动，故原告主张该期间工资之请求，本院不予支持。
被告应当在原被告劳动关系存续期间，为原告缴纳社会保险费。原告要求被告补缴2010年3月起社会保险费之请求，本院予以支持。被告不同意缴纳社会保险费之请求，本院不予支持。
被告已在2010年3月31日向原告支付434.78元，原告主张不知道此款内容，进而否认被告已经支付3月1日的工资。在此，原告未能证实在月底发放工资的日子，被告向原告支付的此款是工资以外的其他款项。因此，本院认定，该款项即为被告向原告支付的3月1日的工资。被告拒绝再行支付原告3月1日工资之请求，本院予以支持。原告要求被告支付3月1日工资之请求，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，判决如下：
一、某管理咨询（上海）有限公司自2010年3月2日起与杨某恢复劳动关系；
二、某管理咨询（上海）有限公司于判决生效之日起七日内支付杨某2010年3月19日至9月30日期间的工资人民币31,956.52元（税前）；[(5000×6)+(5000÷23×9)]
三、某管理咨询（上海）有限公司自2010年10月起按每月人民币5,000元（税前）的标准支付杨某工资，至双方劳动关系实际恢复时止；
四、某管理咨询（上海）有限公司于判决生效之日起十五日内向上海市卢湾区社会保险事业管理中心为杨某补缴2010年3月至9月的社会保险费人民币16,800元，杨某交付某管理咨询（上海）有限公司个人承担部分人民币3,850元；
五、某管理咨询（上海）有限公司自2010年10月起按人民币5,000元/月的标准为杨某缴纳社会保险费至双方劳动关系实际恢复时止；
六、驳回杨某的其余诉讼请求；
七、驳回某管理咨询（上海）有限公司的所有诉讼请求。
某管理咨询（上海）有限公司如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元，减半收取，人民币5元由某管理咨询（上海）有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员邹靖宇
书记员程惠丽
