摘 要：　伴随国际经济全球化的快速发展, 人类已经进入到网络信息时代。在此时代背景下, 传统劳动关系的主体与客体发生改变, 逐渐形成了新型的劳动关系, 进而导致了一系列的法律问题。因此, 为了确保新型劳动关系的和谐与稳定, 就必须结合社会发展的实际状况, 采取有效的管理措施, 对新型劳动关系进行有机的调节、管理与监督, 进而挖掘出契合当代劳动关系发展趋势及网络社会发展形态的困境的解决之道。

　　关键词：　网络社会; 劳动关系; 网络平台; 认定;

　　一、网络社会时代概述

　　在信息网络时代, 互联网不仅仅停留在提供内容、交流信息的阶段, 更是与实体经济深度融合发展, 缔造出“网络+产业”的新型经济模式。新经济模式促进了资源配置优化, 转变了经济发展方式, 不仅培育了新兴业态, 也引发了更为灵活多样的新型劳动模式, 又相应形成不同于传统的劳动关系。传统型的劳动关系大多以资本化、工业化时代为背景, 正规、固定的岗位是非常有限的, 雇员和雇主之间劳动关系是稳定的权属型, 一一对应的关系, 雇主强调以科学管理和标准化工作流程来对劳动力进行管理和控制, 而法律也有较为成熟的法律框架和协调机制。而新兴的网络社会劳动力关系则是以分享化、灵活化、信息化的互联网时代为背景, 就业岗位多为灵活型和非正规型, 大多为多重的劳动关系。雇主对雇员的要求变更为“不求所有, 但求所用”的“轻雇佣”模式。

　　网络社会再加上创业的热潮, APP订餐、网络主播、专车代驾、网络私厨等新型行业纷纷兴起, 企业用工形式发生了变化。这些行业的工作时间自由, 工作灵活不必受常规办公环境的束缚, 虽然新型工作模式促使传统的劳动关系逐渐向灵活化及非标准化方向发展, 但相应地也加重了司法实践中我国《劳动法》滞后性问题, 集中反映在提供服务者与信息平台之间关系难以确定、互联网平台的服务提供者难以实现劳动者权利、劳动权利主管部门态度不明确等问题。而规范劳动法律关系, 有效地改变劳动法律以应对社会需要, 不仅是网络社会经济稳定发展的前提, 也是社会结构和谐有序的保障。

网络社会下劳动关系的新特点及完善

　　二、网络社会对劳动关系影响的现状及问题

　　(一) 劳动关系认定模糊

　　从网络平台从业者的劳动纠纷来看, 劳动者地位认定是解决此类纠纷的首要任务。网络平台基于自身的利益考量往往会主张不存在劳动关系进行抗辩, 而法院往往会坚持认为只有劳动者融入了用人单位的组织, 在用人单位的指挥管理下工作才真正具有人格从属性。新型用工方式因欠缺劳动者和单位紧密结合的人身从属性而时常脱离《劳动法》的视野, 使之前简单明了的劳动关系产生分离, 让真正的雇主遁于幕后。例如网约车平台不对司机进行直接的管理, 且对外声明是信息服务提供者或者中间人, 而非用人单位。一旦发生法律纠纷易造成法律责任不清晰、混乱的局面。由于缺失典型劳动关系的构成要件, 灵活用工突破了传统劳动立法的保护范围, 而处于法律相对缺失的境地。

　　(二) 法律部门与平台间信息不匹配

　　虽说是网络时代, 但是并不代表我们能真正地了解一个行业。俗话说“隔行如隔山”, 以网络主播行业为例, 其工作模式不只是简单的劳动模式, 其大体分为三种模式:第一种为独立操作模式, 即“素人”模式, 其目的主要在于娱乐消遣;第二种是合作分成模式, 即通常所了解的, 由基本底薪加上打赏礼物的分成来作为收入的劳动模式;第三种就是合作签约模式, 例如天价签约的Miss和若风。从主播与网络直播平台运营人之间的关系模式可以明显看出, 只有在合作签约模式中平台经营人才会选择与主播签订书面工作协议或劳动合同, 作为平台经营人给付薪酬的对价, 网络主播需要接受平台的管理约束。现实中, 法官或立法工作者对该行业了解不够, 往往不能准确判断是否存在劳动关系, 从而使平台工作者面临维权难的境地。

　　(三) 《劳动法》的滞后性

　　在传统劳动争议案件中, 法院从劳动者是否遵守用人单位的考勤考核等规章制度、是否从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等方面入手, 据以判断劳动者是否接受用人单位的指挥管理, 双方是否存在管理与被管理、支配与被支配的隶属关系。而在网络社会, 劳动者已经不需要再到指定的办公地点办公或者严格执行公司规定的考勤时间, 这一切都导致传统劳动关系认定标准中的从属性质变弱, 尤其是人格从属性变弱, 进而加重了劳动关系认定的模糊性。

　　而在司法实践中, 无论是对网络主播与直播平台的用工关系, 还是目前讨论激烈的网约车与平台的法律关系, 裁判者通常是将新型用工方式置于传统劳动关系的框架内审视, 法官不敢或者不轻易“造法”是受整个法制体系的影响, 法官更愿意在法律授权范围内具体行使自由裁量权, 不做出头鸟。法律滞后于社会发展的问题日益严重。

　　三、网络社会劳动关系的完善

　　(一) 顺应弹性化用工的趋势, 加快立法进程

　　我国《劳动法》应主动适应新经济形态和用工形式, 积极探索网络平台环境下新型用工的制度“供给”和劳动关系认定的新标准, 及时更新《劳动法》立法理念, 根据具体场景, 考察不同类型雇员的差异, 进行相应的规则设计。对劳动关系的认定标准采取灵活性方式, 在劳动者与用人单位之间的关系认定中, 应该采取相对宽松的认定标准。例如, 针对传统认定中的“报酬”判断, 只要平台每月固定支付劳动者报酬, 无论该“报酬”是通过平台转账, 还是由平台以各类优惠券等形式支付给从业者, 都可以将其视为“报酬”的支付。并且应对不同程度的用工关系分别给出分层次、有区别的关系认定。必要时制定下位法对行业进行细分, 来规制网络平台行业。结合国家网信办发布的《互联网直播服务管理规定》和由交通运输部、工业和信息化部等7个部门制定的《网络预约车出租车经营服务管理暂行办法》作为参考, 明确各方权利义务, 构建一个多部门通力合作的具体行业的相关法律法规体系。

　　(二) 构建非标准劳动者概念模型

　　我国在面临新型劳动者时可引入德国法律的“类雇员”概念, 适用于“经济依赖性较强, 而人格从属性和组织从属性较弱”的用工关系。而德国劳动法采取雇员、类雇员和自雇者的三分法, 较适合我国当下实际情况, 而且人格独立但经济上有从属性的“类雇员”能够享受部分劳动法律规范的保护。

　　例如主播行业, 合作分成模式的网络主播对直播平台的人格从属性较弱且有较强的经济从属性, 可以视为类似劳动者, 可以准用《劳动合同法》中关于合同解除、职业病、服务期、经济补偿金等待遇。其他涉及工作独立的内容由主播与经纪公司进行合议。还有网络表演合作协议中约定的独家直播违约责任条款, 既可准用劳动合同法服务期的规定, 满足平台防止主播擅自解约的需求, 也能用服务期的违约金制度解决现实中平台在主播跳槽时漫天要价的问题。

　　对《劳动法》调整模式进行重构、扩大《劳动法》调整对象的优势在于, 不仅为新型网络职业问题提供合适的法律依据, 更切实回应了弹性化用工背景下《劳动法》失灵的问题。

　　(三) 严格网络时代劳动关系的监管

　　网络时代下的新型用工模式, 这种工作方式高度的自由性与任意性相结合, 致使政府监督管理的难度也随之增加。因此, 政府需要创新劳动法律监管模式, 完善监管制度。

　　首先, 政府要针对不同平台、不同市场关系的特点和重点, 有区别地创设明确高效的监管制度;其次, 政府还需创新劳动者自身维权机构, 如工会等组织的服务形式和工作形式;再次, 对于涉及基本生存问题的劳动核心权利, 政府可参考上海市曾有的做法, 对特定的群体给予“准劳动者”的基准保护, 如最低工作时间、最低工资水平、必要的劳动安全保护等;最后, 政府还可引导并疏导劳动关系协调的渠道, 如为增加网上集体协商、平台集体决策、后台一对一服务等多种协调形式提供更加有力的支持。

　　司法部门需要提升解决争议职能部门的专业水准。新时代的劳动关系难以定性, 界限模糊, 这对找出相关矛盾的法律依据形成了很大的挑战, 需要具备灵活性、变通性、专业性的司法人员以“具体问题, 具体分析”的态度去对口处理, 尽量避免每一个劳动法律关系争议案件陷入法律模糊地带。

　　(四) 宽严并济, 规范平台

　　第三方网络平台千差万别。有些平台注重平台劳动者的独立自主性, 只为劳动者提供信息平台, 对劳动者的劳动过程并不过问, 也不会去管理劳动者;也有平台虽然给了劳动者相当高的自由度, 劳动者也可以自行选择工作地点与工作时间, 但实际上劳动者还是需要服从其管理。由于网络信息技术的支持, 平台功能开发并非难事, 平台性质也会随着时间推移而改变。网络平台的性质也决定了劳动者与平台的关系认定, 因此有关部门应将这些平台进行分类。将网络平台进行细致有效地分类, 最有效的方法是从平台注册之时入手, 第三方互联网平台在注册时应当标明此平台的业务方向以及运作形式, 其对于劳动者的管理等方面是什么方式, 对于日后大方向的改变, 平台也需要事先登记。至于之前早已注册的平台, 则对其材料进行补充, 这样才能把好平台第一关, 让有关部门做到“心中有数”, 便于治理。

　　虽然网络平台不应该推卸责任, 应该落实对网络用户工作者的权益保护, 并且应该提高用户准入难度, 但与此同时, 密集的劳动者保护势必也会抑制平台经济的进一步发展, 这也是网络劳动者地位认定过程中不得不慎重对待的现实因素。因此, 平台可以自行细分用户群。比如滴滴网约车, 可以根据司机的接单数、用户打分满意度等因素来设定一个具体透明的标准, 达到标准则可以签订劳动合同, 这样可以实现平台和用户的双向成长。

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