2018年1月至2019年4月，周某入职甲公司，担任机械工程师，劳动关系存续期间双方签订保密及竞业限制协议一份，约定周某必须保密知悉的公司商业秘密，不擅自使用有关秘密信息，并对竞业限制范围进行了明确。限制期限为解除劳动关系后两年内，但未约定竞业限制补偿金的具体金额及计算方式。2019年，周某离职后即到乙公司工作，该公司与甲公司属于同业竞争关系，甲公司认为周某的行为违反相关法律规定及协议约定，进而诉至法院。周某认为，竞业限制协议中没有约定竞业限制补偿金的具体金额及计算方式，缺乏合同生效的必要条件，故该协议对其不具有拘束力。 
        法院经审理认为，甲公司与周某签订的保密及竞业限制协议中明确约定了竞争业务和竞争对手的经营范围、竞业限制的期限以及甲公司应当向周某支付竞业限制补偿金，双方未明确约定竞业限制补偿金金额或者标准不影响协议的效力。周某离职后，甲公司按照不低于法律规定的标准向周某支付了补偿金，周某未提出异议，该协议已实际履行，周某的抗辩意见法院不予采纳。 
        法官寄语:用人单位与劳动者约定了竞业限制但未约定经济补偿，或虽然约定经济补偿但未按约支付的，该竞业限制约定仍有效，对双方均有约束力。在解除或者终止劳动合同后，劳动者到与原单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己经营同类产品、从事同类业务，均属于违反竞业限制的行为。劳动者应根据违约程度以及给原单位造成的损失情况赔偿违约金，约定的违约金低于给原单位造成的损失的，劳动者应予以补充赔偿。 
        用人单位在与劳动者签署竞业限制协议时应与劳动者充分沟通协商，明确竞业限制的范围、内容、补偿金额、标准、违约责任的性质，避免条款约定不明确造成争议。更重要的是，民事活动中各方当事人应以诚实信用的态度，约束各自的行为。 作者：徐培卿 北京劳动律师