陈某于2014年3月15日进入某电梯工程公司担任电梯维保工，同日，与该电梯工程公司签订至2015年3月14日结束的劳务合同，该合同约定了陈某的工作内容、工资报酬等，某电梯工程公司按月将工资通过银行转账的方式支付给陈某。
2014年12月15日陈某因某电梯工程公司不支付加班费等提出辞职，并按公司要求书写辞职报告。后陈某提起仲裁，要求确认其与某电梯工程公司存在劳动关系，某电梯工程公司不服仲裁裁决，向法院起诉，称双方签订的系“劳务合同”，且对陈某未进行管理，故双方系劳务关系。
法院经审理认为，某电梯工程公司系适格的用工主体，陈某从事的工作亦是某电梯工程公司的业务组成部分，某电梯工程公司按月向陈某发放工资，遂判决双方存在劳动关系。
《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是，合同名称并非判断劳动关系是否存在的唯一依据。当用人单位与劳动者订立的合同名称为“劳务合同”时，可以综合考虑下列情形，来认定双方之间是否存在劳动关系：
劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥与监督；
用人单位是否定期向劳动者发放工资，劳动者能否提供用人单位支付工资的记录，劳动者在经济上是否依赖于用人单位；
劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，与其他劳动者存在分工合作，而不是从事独立的业务或经营活动；
劳动者必须自己完成劳动，无权将工作分包给他人完成或由他人代替完成；
劳动工具、原材料一般由用人单位提供；
劳动者在用人单位指定的工作时间、场所工作，并受用人单位控制；
劳动者提供的劳动是继续性的而不是一次性的；
劳动者的工作性质是日常的，而不是临时的或应急的。
当然，由于劳动关系本身的特殊性和复杂性，认定当事人之间是否存在劳动关系，上述标准并非绝对，还需要结合具体情况加以分析。因此，劳动关系的确立，与是否签订劳动合同或者签订的合同名称是否为劳动合同均不是判断劳动关系的唯一准则。
后记：
2016年12月23日，上海市崇明县人民法院召开新闻通气会，发布《崇明县人民法院劳动争议案件审判白皮书》。该白皮书记载了六个劳动争议典型案例，本文系其中第五个案例，文中关于确认劳动关系的要素归纳很有价值，分享给大家。
中国现行劳动法律制度下，劳动关系的确认承载了很多内容——只要认定为劳动关系，工资、社保、福利等劳动者的诸多权利和用人单位的诸多义务就成立；而不认定为劳动关系，这一系列权利义务可能就啥都没有了。正所谓“一荣俱荣、一损俱损”。所以时常会有这样的案例，劳动者要求确认劳动关系、而用人单位极力否认。上述案例中，用人单位以签订的是“劳务合同”为由而主张双方是“劳务关系”，属于比较初级的理由。实践中我们遇到的情况可能会更加复杂。虽然原劳动和社会保障部曾发布《关于确立劳动关系有关事项的通知》（ 劳社部发[2005]12号） 一文，就劳动关系的确认标准从主体资格、劳动管理、业务组成三个部分进行了明确，但在社会分工与合作越来越细化的今天，这三个标准可能显得粗略一些。例如，劳务派遣和劳动关系、劳务外包和劳动关系，往往让人“傻傻分不清楚”。最近，上海市第一中级法院对全市首例网络主播要求确认与经纪公司劳动关系一案二审判决确认双方无劳动关系，也一时引发热议。有兴趣的朋友可以找出来结合该院观点一并学习。