在劳动管理实践中，有用人单位提出，希望通过某种方式，对员工兼职或者业余时间从事其他工作进行限制，以保证员工专心投入本职工作，并且避免因兼职产生的潜在风险。那么，这一做法是否符合法律规定？或者做到什么程度是合法的，超过什么程度就是违法的？根据目前中国劳动法律的相关规范和实践处理原则，我们简要分析说明如下，并期待对此问题进行更多的交流。
根据现有法律规定，为了实现限制员工兼职或从事其他工作的目的，形式上，可采用两种方式：一是通过制定规章制度进行约束，二是通过签订劳动合同进行约束。但不管采取何种方式，只有在程序上和实体内容上均符合法律规定，才合法有效，发生法律效力，而不能认为单位有权完全单方限制员工的任何行为。具体可从以下几方面分析：
一、程序上
（一） 通过规章制度
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政规定及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》第4条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
根据上述规定，用人单位如果制定相关制度对员工行为进行约束，应当属于制定涉及劳动者切身利益的规章制度，因此，首先应当依据《劳动合同法》第4条规定的程序通过民主程序确定和告知员工，否则在发生争议的情况下，将不能作为处理员工的依据。
（二） 通过签订劳动合同
劳动合同作为劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议，在符合法律规定的情况下，理应作为双方行为和处理双方争议的依据。
但《劳动合同法》第26条第1款第1项规定“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，因此，若要在劳动合同中做相应的限制性约定，首先只有经双方协商一致，在意思自由的情况下签订后，才可能发生法律效力。
二、实质内容上
在劳动争议处理的司法实践中，判断规章制度或劳动合同条款是否有效，除了经过上述程序性审查外，劳动争议仲裁委员会或者法院同时还会审查规章制度或劳动合同的具体内容是否违反法律规定，是否明显侵犯劳动者合法权益，是否公平合理，是否明显损害公共利益等。也就是说，对于前文提到的限制员工行为的规章制度内容或者合同约定，还要进一步从以下角度进行审查，以判断其效力。
（一）合法性审查
无论是规章制度还是劳动合同，内容都应该符合法律规定，否则有被认定为无效的风险。《劳动合同法》第26条第1款第2项规定“下列劳动合同无效或者部分无效：……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的”，而规章制度作为用人单位管理的依据，本质上也是用人单位和劳动者之间一种约定，其内容也应遵守此项原则；据此，具体可从以下两方面分析规章制度内容是否合法：
1、 用人单位是否免除自己的法定责任、排除劳动者权利
在规章制度或劳动合同中，用人单位不得免除自己的法定责任、排除劳动者权利，否则会被认定为无效。因此，用人单位在制定规章制度时，不得单方免除自身法定责任，比如规定试用期不上保险、对员工违法操作机器所受伤害不承担责任（因为即使员工违法操作，通常也构成工伤，单位要承担工伤责任）等，也不得排除员工依法应当享有的权利， 例如依法享有定期足额获取报酬权利、不得无故克扣，依法获得安全保障的权利等。
2、 内容是否违反法律、行政法规强制性规定
如果规章制度或劳动合同中有违反法律、行政法规强制性规定的内容，将会被认定为无效。比如，《劳动合同法》规定，除约定服务期和约定竞业限制情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，不得在法律规定的情形之外约定与员工单方解除劳动关系等。此外，此处强制性规定也包括其他部门法的规定，例如民事法律中员工作为公民应当享有的隐私权不受侵权等。
（二） 内容合理性审查
除合法性外，裁判机关在认定规章制度或劳动合同条款是否有效、是否可以作为裁判依据时，通常还会对二者内容是否合理、是否过于严苛进行审查，即合理性审查。司法实践中，合理性的判断也存在多个角度，比如某项规定是否对员工基本生理需求给予保障，员工的责任（义务）与权利是否对等，是否滥用单位的权利，某项规定是否违反公序良俗，是否损害公共利益等。
与本文讨论内容相似的情况，附件一份案例可以作为参考，2014年最高人民法院公报裁判规则中“劳动者乘坐黑车上班不属于严重违反单位规章制度”这一案例中（详见附件），可反映出最高人民法院的意见，即法院应当审查用人单位规章制度的合理性，认为用人单位制定的规章制度既要符合法律法规规定，亦要合情合理。
该案例中所涉及的对于规章制度合理性的判断，与用人单位的限制性规定是否超越了用人单位经营自由权和用人管理权有关，法院从该角度对合理性进行了判断。这一判例对本文讨论的问题具有较强参考意义，即，在理论上，用人单位之所以可以制定规章制度对员工行为进行约束，根本在于劳动关系的人身属性，即用人单位享有经营自主权和用人管理权，员工需要遵守单位的管理以实现单位业务有效运行目的。但是，用人单位只能在实现经营自主权和用人管理权的限度内对员工行为进行限制，所限制的内容与完成工作任务和实现运行目的无直接联系的，均有可能被认定为不合理的制度，规章制度的制定不能无限放大，乃至超越劳动过程和管理的范畴。
三、总结
根据上述分析，针对本文讨论的问题，单位要制定某项限制员工业余时间行为的规章制度，需要同时考虑合法性和合理性。通常而言，对于实践中用人单位几种不同的行为限制内容，其效力可以简要归纳如下：
1. 在工作时间内，禁止任何非本职工作，通常会被认可。
2. 在非工作时间内，禁止任何与本职工作相类似、相竞争的业务，通常会被认可；但如果进一步禁止与本职工作无关的业务，很可能不被认可。
3. 对于离职员工，可以按照劳动合同法有关竞业限制的规定，签订竞业限制协议，约束离职后的就业行为。
附件：2014年最高人民法院公报裁判规则
3.劳动者乘坐黑车上班不属于严重违反单位规章制度
——用人单位制定的规章制度既要符合法律法规规定，亦要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和管理的范畴。
案情简介：2009年，科技公司以职员张某乘坐非法运营车辆至公司宿舍，依职代会通过的“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”决议，解除了与张某的劳动合同。
法院认为：用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，亦称为企业内部劳动规则。其内容主要包括了劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。但规章制度既要符合法律法规规定，亦要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。本案中，张某乘坐黑车行为发生之日正值其休息之日，劳动者有权支配自己行为，公司不能以生产经营期间的规章制度来约束员工休息期间行为。单位职工乘坐何种交通工具上班是职工的私人事务，用人单位无权作出强制性规定，如劳动者确有违法之处，亦应由国家行政机关等有权机关进行处罚。故科技公司因张某乘坐非法运营车辆而作出解除劳动合同系违法解除，损害了劳动者合法权益，判决按《劳动合同法》规定，向张某支付赔偿金7800元。
