因负责劳动合同签订工作的工作人员疏忽等种种原因，经常有企业出现劳动者的劳动合同到期后仍继续在单位工作但又未续签劳动合同的情形出现。很多HR就会问到，在这种情况下，企业有无权利随时终止与劳动者的劳动关系？针对上述问题，在实践中有不同的观点。

第一种观点认为，劳动合同到期后劳动者仍在单位工作的，单位可随时终止劳动关系。这一观点的主要法律依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（下称《解释》）第十六条第一款。根据上述规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

因此，劳动合同到期后劳动者仍在单位工作的，单位与劳动者均有权随时提出终止劳动关系。在支持单位可随时终止劳动关系的案例当中，正是采纳了上述规定的意见。经过大量的案例检索，大部分的判决是持这一观点的，即认为劳动合同到期后劳动者仍在单位工作的，单位可随时终止劳动关系，但依法需支付经济补偿金。

第二种观点认为，劳动合同到期后劳动者仍在单位工作的，单位无权随时终止劳动关系。主要理由有：

首先，劳动合同到期后劳动者仍在单位工作的，单位与劳动者已形成事实劳动关系。事实劳动关系的解除或终止，仍应受《劳动合同法》中关于劳动合同解除与终止相关规定的约束，即单位解除或终止事实劳动关系，应当具备法定事由。

其次，如果单位可随时终止劳动关系，会变相鼓励单位故意不与合同到期的劳动者续签劳动合同。在劳动合同到期后，单位再视劳动者的工作表现决定是否终止劳动者的劳动关系，这样会严重影响劳动者的合法权益。

作者本人赞成第二种观点。《解释》的颁布时间是2001年4月，当时实施的是《劳动法》。相比现行实施的《劳动合同法》，《劳动法》对解除或终止劳动合同的限制稍微宽松，主要体现在《劳动法》第二十三条，第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”即《劳动合同法》赋予单位与劳动者对劳动合同终止的条件进行约定的权利。因此，《解释》第十六条的规定是具有一定的历史背景。

在现行实施的《劳动合同法》中，任何劳动合同的解除与终止均应具备法定事由，禁止单位与劳动者自行约定劳动合同的终止条件。即《解释》第十六条的规定与现行《劳动合同法》的立法精神是有所冲突的。因此，劳动合同到期后劳动者仍在单位工作的，在不具备法定的劳动合同终止事由的情况下，单位不得单方面提出终止劳动关系。否则，就会构成违法终止劳动关系，依法应向劳动者支付赔偿金。

在江苏省南京市中级人民法院审理的李四宝与南京苏锦电力设备有限公司（下称苏锦公司）的劳动争议一案（[2016]苏01民终10220号）中，经法院审查，双方劳动合同期限于2016年4月30日届满后，李四宝仍继续在苏锦公司工作。依据上述司法解释的规定，应视为双方同意在2016年4月30日后以原条件继续履行劳动合同。后苏锦公司以其对员工进行整编为由，提出辞退李四宝。苏锦公司与李四宝解除劳动关系依据的事实及理由，不符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条及第四十一条规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形。故苏锦公司与李四宝解除劳动合同的行为，违反法律规定，应当向李四宝支付赔偿金。

上述判决正是持第二种观点，而没有直接适用《解释》第十六条的规定。南京市中级人民法院认为，劳动合同到期后劳动者仍在单位工作的，应视为以原条件继续履行劳动合同。劳动合同的解除与终止，仍应符合《劳动合同法》的相关规定，否则就沟通违法解除或终止劳动合同。

因此，为避免引起争议，作者在此提醒企业，应建立规范的劳动合同管理制度，安排专人及时跟进劳动合同签订、终止与续签工作等相关工作。对劳动合同到期且企业又不愿意续签的劳动者，应在劳动合同到期前及时通知劳动者，并办理劳动合同终止的相关手续。需要续签的劳动者，则应在劳动合同到期前与劳动者协商续签事宜，无法协商一致的，则应在劳动合同到期前办理劳动合同终止手续，杜绝一切未签订劳动合同而用工的情况。否则，企业除可能面临违法终止劳动关系的后果之外，还需要向劳动者支付未签书面劳动合同的二倍工资差额。