张某系外来从业人员，自2007年起就在上海某工厂工作，由于张某工作表现还可以，所以从普通工人被逐渐提拔为生产线主管，双方最后签订了一份从2010年1月1日到2012年12月31日的为期三年的劳动合同。2012年底单位通过广播通知合同快到期员工进行合同续签，由于当时张某未在单位，所以未能续签劳动合同。元旦放假过后，张某回到单位，继续从事原来工作，照常上班。直到2013年4月15日，单位发现张某的劳动合同还没有续签，人事部门找到张某，要求与其续签三年的劳动合同，而张某要求签订无固定期限劳动合同，两天后单位回复张某因为其不符合签订无固定期限劳动合同的条件，所以不同意签署无固定期限劳动合同。张某因此拒绝签署三年期限的劳动合同，并且工作表现也发生变化。
单位于是在2013年4月30日以张某不愿意签订劳动合同为由，终止了双方的劳动关系。张某提起仲裁，要求支付违法解除赔偿金，以及从2013年1月1日到2013年4月30日的未签订劳动合同的双倍工资。
 
争议焦点
单位是否要支付双倍工资？张某不愿意签订书面劳动合同，单位终止劳动关系是否合法，是否要支付违法解除赔偿金或经济补偿金？
 
裁决结果
劳动争议仲裁委员会对该案进行了审理，最终调解不成作出如下裁决：1、单位支付自2013年2月1日到2013年4月15日的双倍工资；2、单位支付自2008年1月1日到2013年4月30日对应的劳动合同终止经济补偿金。
 
律师点评
《劳动合同法》第十条规定，用人单位应和劳动者签署书面劳动合同，单位违反该规定的，应支付双倍工资，该规定，不仅适用于单位的新进员工，同样适用于合同到期需要续签劳动合同的员工。本案中张某合同到期前，单位应及时通知员工续签劳动合同，虽然单位强调通过广播通知了大家，但是由于张某并未在单位，因 此造成劳动合同未及时续签的责任应由单位承担。又因为双方对于劳动合同可以进行一个月的磋商期限，所以未签订劳动合同的双倍工资应从2013年2月1日开 始计算，而不是从1月1日开始计算，又因为单位已经在2013年4月15日将合同交给张某签署，因为张某的原因造成合同未能签署，所以双倍工资的截止日期 为4月15日，而不是最后终止劳动关系的4月30日。
本案存在较大争议的是由于双方对于劳动合同的期限协商不成，导致无法签订劳动合同，单位能否终止劳动关系以及经济补偿金的问题？
首先，如果单位在2012年12月31日合同到期前，将三年期的劳动合同交给张某，张某因为劳动合同期限的问题而不愿意签订，那么单位可以在12月 31日之前告知张某，因为张某的原因造成合同不能续签，劳动合同到期终止，那么这符合《劳动合同法》第四十六条第（五）项的规定，单位无需支付任何经济补偿金给张某。
而本案属于单位未及时通知张某续签劳动合同，张某在2013年1月1日以后在没有合同的情况下继续工作，之后，双方因劳动合同期限问题不能达成一致， 单位终止了劳动关系，对于这种情况，《劳动合同法》及其实施条例都没有明确规定，上海市高级人民法院对此的解释是“劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。”
本案情形属于张某继续履行劳动义务，但不愿意签署劳动合同，因此单位可以依法终止劳动关系，而无需支付违法解除赔偿金。但该终止情形也不同于上面提到的合同到期前单位维持劳动条件而因劳 动者原因造成的不续签，所以单位需要支付合同到期终止的经济补偿金。因为合同到期终止支付经济补偿金是2008年1月1日《劳动合同法》实施以后的新规定，所以补偿年限仅从2008年1月1日起算，而不是从实际入职的2007年起算。
综上，用人单位在劳动合同到期前应积极准备续签工作，一旦在合同到期后形成事实劳动关系，再因为劳动合同不能达成一致而导致合同不能续签，而最终终止劳动关系的，单位很可能要支付相应经济补偿金。