王某，河南开封人，于2016年9月到济南**汽车销售有限公司（以下简称**公司）工作，先后担任公司的章丘店总、淄博店总、新密店总以及华东区区域经理。2018年3月，原告升任华中区销售副总（见习），在此期间原告一如既往兢兢业业、业绩良好。后来王某与公司由于种种原因闹得有些不和，遂决定依法维护自身合法权益。王某找到师鑫律师，讲明了情况，委托师律师为其代理案件。2018年10月29日，师律师去济南市市中区劳动人事争议仲裁委员会立案，当天仲裁委收下材料。2018年11月2日该仲裁委员会作出《仲裁决定书》，以王某“仍然在职”为由，决定：“对王**的仲裁申请，本委不予受理。”2018年11月6日师律师代理王某向济南市市中区人民法院提起诉讼，诉讼请求大体为：解除劳动关系；支付原告2018年9月份工资5699.8元，10月份工资4392.6元；支付原告2017年9月至2018年9月期间的加班费共计21285元；支付原告2018年8、9月份出差费用（报销款）9502.5元；支付经济补偿金30516.05元。
在我方诉至法院之前，济南**公司于2018年10月31日通过EMS向王某邮寄了一份《解除劳动合同通知书》，王某于11月3号收到。该通知书内容如下：“王**：因你连续旷工10天，已经严重违反本公司《标准化手册—行政篇》第三章第三节第六条之规定，正式员工月度连续旷工3天（含3天）以上或者月累计旷工4天（含）以上，视为自动离职，按重大违纪处理，公司决定于2018年10月31日解除与你2016年9月5日签订的劳动合同。公司将根据《劳动法》及有关劳动法规规章的规定与你进行离职结算。请你于2018年11月7日前到公司人力资源部办理离职手续。特此通知。济南**汽车销售有限公司（公章），2018年10月31日。”
开庭时被告**公司向法庭提交了书面《民事答辩状》，其答辩意见主要为：
“一、被告**公司已于2018年10月31日与原告王**合法解除劳动合同关系，原告要求与被告解除劳动合同没有实际意义：王**自2018年10月1日起到10月31日就没有去被告处上一天班，然后因其曾于2018年10月3日提出休病假15天，公司考虑到其身体健康，允许其请假，按照15天病休计算，其应当于2018年10月19日上班，但是病休期满后其并未按时上班。尽管如此，公司规章制度规定病休期间工资发70%，所以10月份依然按照病假15天的考勤工资计算发放70%工资并为其缴纳社保等费用。因为原告病假期满后并未前来上班，自2018年10月19日起连续10天一直不来上班，属于擅自旷工，公司根据《劳动合同法》第39条的规定及公司规章管理制度第三节《考勤制度》的规定，被告遂于2018年10月31日通过EMS给其发了《解除劳动合同通知书》，工资结算到2018年10月31日，被告认为原告违反公司管理制度及《劳动合同法》的有关规定，被告并未违反法律的规定，系依法与其解除劳动合同，被告无须支付其任何经济补偿金或者赔偿金。二、被告并未克扣其9月份、10月份工资，原告诉求补发工资没有事实和法律依据，现将其9、10月份工资发放明细及情况说明如下，请求法庭查明事实，依法驳回其第二项诉讼请求：原告所诉被告克扣其9月份工资的事情属于子虚乌有，没有事实依据，即使原告以调岗降薪为由认为被告给其降薪，属于理解错误。2018年9月，被告实际发放原告工资人民币6647.84元，不存在克扣其9月份工资5699.8元的事情，原告所诉没有事实依据。2018年10月，原告王**没有上一天班，旷工10天，其病休10天期间工资按照70%发放，合计2727.27元，但根据公司规章制度，旷工一天罚款3倍工资，旷工10天及扣除社保、行政处罚后，—259.58元。不存在被告克扣其10月份4392.6元工资的事情，原告所诉没有事实依据。三、关于原告2017年9月至2018年9月期间加班费没有事实和法律依据，请求法院驳回其诉讼请求第3项：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第19条规定：‘用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。’且原被告在《劳动合同书》第8条明确约定‘甲方安排乙方加班，按国家及甲方有关规章制度执行’，原告在签订劳动合同的时候明确将公司规章制度作为劳动合同附件且已经阅读签字，且被告**公司《标准化手册》第6.5部分明确规定‘加班，是指员工在集团规定的工作时间之外因集团原因延长工作时间且不能在当月安排调休的情况。2.经理级（含）以上员工或者月薪7000元（含）以上员工、专职司机和领导助理均无加班费’这是双方在签订劳动合同的时候约定的，并未违反法律的强制性规定，属于公司有效的规章制度，原告王**系销售管理岗位任职下属公司车城总经理，因此没有加班费。另外，即使原告存在加班事实，也应当有相关领导签字审批通过才视为正常加班。四、关于原告2018年8、9月份出差费用一事：如果原告的出差票据属实，并且未超出相应报销标准，我公司愿意给予报销。五、被告系与原告合法解除劳动合同，无须支付其经济补偿金：被告多次阐明，本案纠纷系原告王**擅自违反公司规章制度，连续10天以上旷工，严重违反了公司《标准化手册》关于考勤制度的管理规定，同时属于违反我国《劳动合同法》第39条第二项的规定：‘劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；’的行为，被告完全可以据此合法与其解除劳动合同，如果这种情况被告作为用人单位都不能合法与劳动者解除劳动合同，那么中国的法律将无法保护用人单位的合法权益，这与劳动合同法的目的相背离。”
针对被告的答辩意见，我方的反驳意见主要有：
第一，原告王某自升任华中区销售副总（见习）之后，其工资水平一直维持在1.1~1.2万元之间，这恰恰是这个职位的正常工资水平。而被告却擅自削减、克扣原告2018年9月份工资，对于克扣部分被告应予补发。第二，原告确实于2018年10月3日向被告书面请病假15天，但是该15天病假依法到2018年10月26日才会到期。因为10月3日至7日是法定的国庆节放假期间 ，并且至26日为止期间有两个周末（即4天）——当师律师说出这个观点，法官和对方律师都很吃惊，法官马上让书记员在电脑上查了一下日历——原告于10月26日依法解除了与被告的劳动合同关系，因此不存在被告所说的“旷工”、“擅自离职”等问题。退一步讲，被告的规章制度并未向原告公示，“连续3天不上班视为严重违反公司规章制度”的说法也不成立。第三，如前所述，原告虽然于2018年10月3日向被告**公司提出休病假15天，但在此期间既有作为法定节假日的国庆节假期又有作为法定休息日的周末，因此这其中的时间并不能适用病假工资的规定计算原告工资，而应当全额发放。第四，原告于2018年10月27日即病假结束后第一天依法与被告解除劳动关系，因此被告当月31日发送、通知原告的《解除劳动合同通知书》没有实际意义，属于无效行为。否则，原告保留追究被告违法解除劳动合同而需支付经济赔偿金的权利。第五，原告与被告的劳动合同关系，系原告依据《劳动合同法》第三十八条的规定而依法解除，因此被告应当向原告支付相应的经济补偿金。
另外，被告**公司在庭审中主张：“原告确曾升任华中区销售副总（见习），但因原告擅自调休、离岗，致使所辖区域业绩下滑，被告于2018年9月调整了原告的职务及薪资待遇，原告在职期间工资均已足额发放……”，并提交证据2《关于王**任职调整的通知》，证明“因原告多次不经允许擅自调休、离岗，导致所辖区域业绩下滑严重，经被告公司领导研究决定，调整原告岗位及薪资待遇”；证据4《关于总经理王**在鹤壁店工作期间情况说明》，证明“原告自2018年9月起消极怠工，无法正常工作”。我方对被告上述证据的真实性、合法性、关联性均不予认可。
法院判决结果：“一、原告王**与被告济南**汽车销售有限公司之间劳动合同于2018年10月29日解除。二、被告济南**汽车销售有限公司于本判决生效之日起十日内补发原告王**2018年9月份工资4726.23元。三、被告济南**汽车销售有限公司于本判决生效之日起十日内补发原告王**2018年10月份工资4392.60元。四、被告济南**汽车销售有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告王**解除劳动合同经济补偿27654.15元。五、驳回原告王**的其他诉讼请求。”
对于原告主张的加班费，法院以“原告未提交充分有效证据予以证明”为由“不予支持”。差旅费，原告找被告报销。