摘要：随着所有权与经营权分离的公司制度发展, 催生了高级管理人员这一职业, 其在工作性质、工资报酬等多方面区别与公司内普通员工, 但其与普通劳动者基本一致受劳动法律法规调整。劳动法律法规将劳动者作为一个抽象的整体进行保护的立法思路为高级管理人员适用劳动法律法规埋下了隐患。笔者针对这一情况, 通过界定高级管理人员的概念、范围和法律属性, 详细分析高级管理人员适用劳动法律法规的现状以及困境, 并针对存在的困境提出具体的解决对策。
　　关键词：高级管理人员; 劳动法; 差异化适用;
劳动法
　　一、高级管理人员的范围界定与属性
　　(一) 高级管理人员的范围界定
　　我国劳动法律法规, 甚少使用“高级管理人员”一词, 而在公司法领域上, 我国《公司法》第二百一十六条对高级管理人员作了列举性的认定。笔者认为, 首先从高级管理人员一词的内涵来看, 高级管理人员担任的职务须是公司高层经营管理活动, 对公司某一事务掌握着最高层面的经营管理权限和决策权, 并对公司的经营活动产生重大影响的层级。因此, 本文认为, 对高级管理人员范围的界定, 应参照但又不拘泥于公司法的相关规定, 将高级管理人员的范围界定在经理、副经理、财务负责人等以及实际行使上述职权的管理人员, 这样既能保证立法体系严密, 同时尽可能周延现实的各种情形。
　　(二) 高级管理人员的劳动者以及雇主属性
　　1. 公司高级管理人员的劳动者属性
　　大部分学者认为对于劳动者的属性着重强调了两个方面, 一是劳动者的从属性, 二是劳动者的有偿性。实践中, 公司高级管理人员是由董事会聘任, 属于董事会的辅助工作人员, 公司高级管理人员与普通劳动者一样相对于公司来说都处于雇员的地位, 而其工作职能, 对内执行公司日常管理事务, 对外则代表公司进行经营, 以为公司创造利益为目的为公司提供有偿的劳动。
　　2. 公司高级管理人员的雇主属性
　　雇主的属性核心是为了生产, 有权请求劳动者进行对应的劳动, 对劳动者进行管理, 获得商品的剩余价值, 并对受雇人给予劳动工资。公司高级管理人员作为脑力劳动者, 在工作时间、工作地点以及工作内容等都与普通劳动者不同更享有自主劳动权。再次, 从工资报酬的角度来看, 公司高级管理人员的报酬往往以劳动绩效作为评价标准, 与公司的利润直接挂钩, 参与分配劳动者生产的剩余价值。由此亦可看出, 以经理为代表的公司高级管理人员具有雇主的属性。
　　二、适用劳动法律的现状与问题
　　(一) 劳动法律法规的现状
　　《劳动法》、《劳动合同法》作为劳动法律法规的重要组成部分, 通过倾斜保护的立法方式赋予弱势劳动者一定的利益, 特别是针对了一些欺压劳动者的行为例如用人单位随意克扣劳动者的工资等作出了相应的规定。同时针对公司高级管理人员, 《劳动合同法》第23、24、47条对于用人单位的高级管理人员作出了竞业限制、经济补偿金的相关规定。
　　(二) 劳动法律适用中存在的问题
　　从整体上看, 我国劳动法律法规对劳动者及用人单位的权利义务作出了相关的规定, 但这些规定都缺乏对劳动者进行分层保护, 更多的是将劳动者作为一个抽象的群体来看待, 以致高级管理人员在适用劳动法律法规的过程中出现种种不公平情形, 包括以下几种:1.高级管理人员恶意利用我国《劳动法》第四十四条制造加班事由, 以致用人单位需支付巨额的加班费;2.高级管理人员出现无法胜任其职责的情况, 由于《劳动合同法》第十四条的存在, 在一定的情形下, 公司不得不续签无固定期限合同或者支付高额的赔偿金作为解除合同的代价;3.高级管理人员恶意利用劳动者单方解除权进行跳槽以及公司用人单位解除权受到极大限制等问题。
　　三、对策
　　针对上述高级管理人员适用劳动法律法规存在的种种困境, 学术界的学者们为此提出两种对策, 一是认为排除高级管理人员适用劳动法, 二是主张对公司管理人员分类后再设定各类别适用的规则。针对上诉学术界的主流观点, 本文认为第一种观点将高级管理人员直接排除适用劳动法, 忽视高级管理人员的劳动属性, 违背了劳动法的立法目的, 劳动法价值在于相对的扭转劳资不平衡的关系, 对作为弱势的一方进行倾斜性保护, 这里所说的弱势一方是相对用人单位而言, 高级管理人员相对普通劳动者确实在许多方面表现较为强势, 但较用人单位而言始终居于弱势地位。而针对第二种观点, 结合我国的立法精神和现行的立法基础而言具有较大的可行性, 具有参考价值, 该观点首先强调的是对高级管理人员的范围界定以及分类, 从而进行区分性适用民商法和劳动法。实现这一观点的核心就是确定一个对高级管理人员的分类标准, 进而进行区分适用法律, 一部分进行部分适用劳动法, 另一部分适用民商法。本文从立足我国的立法模式出发, 参照外国例如法国、日本等国家的立法, 结合我国的现行法规, 应首先对高级管理人员的劳动者属性予以认可, 其次也要考虑到高级管理人员的雇主属性, 在此基础上对其劳动者属性和雇主属性进行综合评定, 以进一步对高级管理人员进行划分, 若其雇主属性明显且具有雇主性质应当排除适用劳动法, 适用民商法调整;若其不具备雇主性质的, 应当部分排除适用劳动法, 即高级管理人员与普通劳动区分适用劳动法律法规, 具体而言包括以下两点:
　　(一) 确立劳动者分层的社会本位
　　我国目前的劳动法律法规立法思路局限于以“抽象的劳动者”作为保护对象, 忽视了劳动群体的差异性, 这是频繁发生高管人员与公司发生劳动纠纷的直接原因, 这是对保护主体以及保护强度的认定不清晰。笔者认为要对劳动者主体进一步细分, 而细分的标准应该确立在对高级管理人员雇主属性和劳动者属性的对比强度, 以及与雇主、普通劳动者进行比较分析的基础上。只有在立法时加以区别对待, 针对不同层次的劳动者进行不同程度的倾斜性权利配置, 从而达到合理规制的目的。
　　(二) 劳动法差异化适用于公司高级管理人员
　　相对强势的公司高级管理人员, 有必要通过差异化适用劳动法来适当地对其进行法律规制, 包括两个层次的差异化, 第一个层次是是否适用劳动法律法规, 第二个层次是适用现行哪部分的劳动法律法规, 需要增设怎样的劳动法律法规。第一个层次的差异化适用于由董事会聘任并参与公司重大战略决策的高级管理人员, 比如董事、监事及总经理一级的一类雇主属性比较强的高级管理人员, 其应当适用《公司法》和《合同法》。第二个层次的差异化是针对部门经理一级的劳动者属性相对明显的公司管理人员, 在适用相关劳动基准法上, 应当与一般劳动者有所区别, 进行部分适用, 同时需要注意的是其请求支付劳动报酬、休息休假等有关劳动者基本权利和义务的规定以及有关商业秘密保护和竞业限制等规定应当完全适用于公司高级管理人员。
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