劳动争议实务指引——对双重劳动关系的认定和解除限制
劳动争议实务指引
——对双重劳动关系的认定和解除限制
摘要
所谓“双重劳动关系”,是指一个劳动者同时与两个不同的用人单位存在劳动关系。在社会实践中,双重劳动关系大量存在,例如兼职人员、内退后又到其他单位供职等情况。那么，什么是双重劳动关系?双重劳动关系有什么特殊性?双重劳动关系的解除限制有哪些?
以案说法
劳动者以内退人员的身份进入用人单位工作，后以用人单位不能及时、足额发放劳动报酬为由提起劳动仲裁。双方协商无果后，劳动者提出辞职,理由是用人单位拖欠劳动者各项劳动报酬。
律师评析
《劳动争议司法解释(三)》第8条规定,企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。《劳动合同法》第39条第4项规定,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。
从法条上看,双重劳动关系主要分两种情况：一、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与原单位及新单位均是劳动关系；二、兼职人员同时与两家用人单位存在劳动关系。
一、两种双重劳动关系各自具有特殊性
1、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,与原用人单位之间的劳动关系,虽然在表面上尚未解除或消灭。但是,从实质上看,劳动者既不提供劳动,用人单位也不提供工作岗位,劳动关系有名无实。而新的用人单位为劳动者提供工作岗位,劳动者付出劳动,两者之间的关系符合劳动关系的一切基本特征,劳动者与新用人单位之间的相关权利义务均可依照《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定执行。
第一,社会保险的缴纳。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下,劳动者与新用人单位建立用工关系的,应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。
第二,工伤赔偿。由对劳动者与原用人单位之间关系的政策、法规依据的阐述可知,劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的,应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。
第三,工作时间、劳动条件、工资标准、劳动合同解除或终止,都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。
2、兼职人员具有同时与两家用人单位存在劳动关系这一特殊性,因此在解除劳动合同方面,《劳动合同法》第39条第4项特别规定了，用人单位解除劳动合同的两项情形:(1)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响的。至于何种情形算是严重影响,法律对此没有明确规定,需要根据具体情况具体分析。实践中用人单位适用该条款时需提供相应的证据,证明由于劳动者的兼职,对完成本单位的工作任务造成严重影响。比如影响了单位工作的进度等情况。从举证责任上讲,用人单位举证非常困难。一般建议用人单位不要轻易适用该条款与劳动者解除劳动合同。(2)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,经用人单位提出,拒不改正的。
二、用人单位在适用《劳动合同法》第39条第4项规定与员工解除劳动合同时需要考量的几个问题
第一,用人单位应对员工的兼职行为进行核实,并留存相关的证据。如果没有证据可以证明员工兼职,就不具有适用该条款的事实基础。不然双方产生争议后,劳动者如不承认有兼职行为,用人单位举证时会很被动。关于证明劳动者兼职的证据,可以是与劳动者的谈话记录,由劳动者签字承认也可以是劳动者所兼职的公司出具的证明等。
第二,用人单位以劳动者对完成本单位工作任务造成严重影响解除劳动合同时。从举证责任角度考虑,由于很难对“严重影响”进行相关界定,因此建议用人单位尽量不要适用该条款与劳动者解除劳动合同。
第三,建议用人单位适用“经用人单位提出,拒不改正”这一规定,但需保存相关证据。用人单位可以采取书面形式要求劳动者改正,并且要求劳动者签字确认。
第四,用人单位也可以直接在规章制度中规定,不允许员工兼职,将兼职列为严重违反用人单位规章制度的情形,这样用人单位一旦发现员工兼职,就有权直接解除劳动合同。
三、关于双重劳动关系的社保缴纳问题
根据《实施(社会保险法〉若干规定》(人力资源和社会保障部令第13号)第9条,职工(包括非全日制从业人员)在两个或者两个以上用人单位同时就业的,各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤,由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。根据该规定,理论上两个用人单位可以同时为劳动者缴纳工伤保险,但实践中该规定尚难以操作。
