案情简介
　　2014年3月，蔡某进入上海某网络科技有限公司工作，担任技术总监一职，约定月薪人民币2万元。合同期限自2014年3月1日至2015年2月27日。另双方签订竞业限制协议，如劳动合同终止或者解除，蔡某需在离职后的6个月内履行竞业限制义务，单位每月支付6千元的补偿金。
　　2015年2月20日，单位书面通知蔡某双方劳动合同到期后不再续签，并告知其不用在合同终止后履行竞业限制义务。2月27日蔡某办理了离职手续，单位支付了蔡某一个月工资的经济补偿金。
　　4月5日，蔡某要求单位支付其3月份的竞业限制补偿金6千元，单位拒绝。蔡某遂向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求单位根据双方签订的竞业限制协议支付其6个月的竞业限制补偿金共计3.6万元。
　　□争议焦点
　　本案的争议焦点在于：单位通知蔡某不续签劳动合同的同时通知其不需履行竞业限制义务，是否有效？
　　单位认为，单位已经于合同终止当日告知蔡某不需履行竞业限制义务，竞业限制是单位的一种权利，单位有权放弃，且蔡某尚未履行竞业限制义务，不应取得竞业限制补偿金。
　　朱某认为，竞业限制协议是双方协商一致后的真实意思表示，单位未经其同意不能单方放弃，且因其已与单位签订竞业限制协议，对其劳动合同终止后的择业产生影响，故要求单位支付补偿金。
　　□裁判结果
　　仲裁庭经过审理认为，竞业限制协议虽由单位和劳动者达成，但主要目的是为了保护单位的商业秘密，且单位虽支付了一定的经济补偿，但往往无法弥补劳动者承受竞业限制义务的损失，因此竞业限制对单位来说更相当于一种权利，单位可以放弃。本案中，单位最早已于2015年2月20日通知蔡某不需履行竞业限制义务，根据权利义务对等原则，蔡某要求单位支付竞业限制补偿金，缺乏依据，本会不予支持，遂驳回了蔡某的仲裁请求。
　　□唐毅律师点评
　　本案是一起关于竞业限制的纠纷。《劳动合同法》第二十三条第二款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同中或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。可见，竞业限制义务主要是为了防止曾接触单位商业秘密的劳动者在解除或者终止劳动合同后到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，是为了更好保护单位的商业秘密。但在劳动者的竞业限制期限内，单位原先的商业秘密可能已进入公共领域或单位认为已不需劳动者继续履行保密义务，因此应当允许单位根据客观情况的变化对是否仍需要劳动者履行竞业限制义务做出选择。故竞业限制对单位来说更是一种权利，所以单位可以单方决定解除竞业限制义务，不需劳动者同意，但须履行通知劳动者的义务。
　　但是用人单位需要引起重视的是，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
　　具体到本案，因竞业限制义务的履行期限是自劳动合同解除或终止后起算，单位是在通知蔡某不续签劳动合同的同时通知其不需履行竞业限制义务的，并未在竞业限制期限内，故本案单位不需支付蔡某三个月的竞业限制补偿金。如本案单位是在2月28日通知蔡某不需履行竞业限制义务的，因此时蔡某已在竞业限制期限内，故根据相关法律规定，单位仍有权解除竞业限制协议，但必须额外支付蔡某三个月的竞业限制补偿金。
　　竞业限制条款如规定得合法合理，对单位保护自身的商业秘密能起到积极的作用。但有些单位却误认为竞业限制是每个劳动者应当履行的义务，劳动者的义务应当约定得越细越好，将竞业限制条款作为普遍适用的条款放入单位与劳动者签订的劳动合同模板中，其中有些劳动者可能根本不符合《劳动合同法》所规定的竞业限制人员，有些虽符合法律规定，但单位其实并不需要其履行竞业限制义务。如单位在这些人员离职时因疏忽未通知其不需履行竞业限制义务，劳动者在履行了义务后要求单位支付相应的补偿金，单位只能按照双方的约定或法律规定支付，即使事后通知劳动者不需继续履行竞业限制义务，也仍需额外支付劳动者三个月的补偿金。故单位与劳动者约定竞业限制义务应当慎之又慎，对确有竞业限制要求的劳动者才与其约定竞业限制义务。