某家企业，规模400人左右，某主管离职，理由是未足额支付劳动报酬，要求公司补发加班费，并且支付经济补偿金。他的要求一提出，立即得到所有员工的赞同，于是，就组织人员到政府劳动部门上诉要求补发加班费。根据计算：最少的每月都得补发加班费1260元，再乘以400名员工，一个月就得补发50多万元，以平均每个人工龄在15个月左右计算，最少就得750多万元。另外再算上经济补偿金，单位将要支付的将是天文数字的金额。最后经过多次协商，最终还是补发了500多万元的费用。
实际上，所有公司内员工都是以月薪计算薪资，工作时间每月26天，每天加班2小时，试用期工资是每个月1500元，以后工资视表现及绩效计算。最高的每个月可拿到8000多元。在发工资时，由于单位没有注明月薪里包含加班费，所以徒生了上述的枝节。
【案例二】 某公司员工刘某，由于找到了更好的东家，意欲跳槽，但是苦于单位不肯放人。通过对劳动合同法的研读，了解到劳动者提出辞职，是得不到任何经济补偿的。但是他又看到如果由于企业的过错导致员工解除劳动合同，就可以依法要求经济补偿。于是刘某以单位未及时足额支付报酬为由，要求解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿金。
最后由于单位的确存在工资不及时交付和部分加班费支付不足的情况，而使得刘某成功跳槽并且获得了一笔可观的经济补偿金，企业也只能哑巴吃黄莲，有苦说不出。
上述两个案例，都提及了由于企业未及时足额支付工资而导致员工要求解除劳动合同的纠纷，在2008年以来的劳动争议裁审实践中这样的例子并不鲜见。那么到底法律对于这样的情况是怎样的规定呢，企业又应该如何预防风险，保护自己的利益呢，下面我们就一起来探讨下关于“未及时足额支付报酬而解除劳动合同”这个问题。
法 规 剖 析：
《劳动法》（1995）第三十二条：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”
《劳动法》（1995）第九十一条：“用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；”
《劳动合同法》（2008）第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未及时足额支付劳动报酬的；”
《劳动合同法》（2008）第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”
《劳动合同法》（2008）第八十五条：“逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。”
可以看到，无论是新法还是旧法，都明确了若企业支付劳动报酬违反相关法律规定的，员工可以此为由解除劳动合同；但是相比于《劳动法》的积极违法行为才要支付经济补偿金，《劳动合同法》规定了企业的积极履行义务，即企业必须“及时足额支付劳动报酬”，一旦消极履行就可能构成违法行为，就要支付经济补偿金。这无疑是增大了企业的履行责任和履行风险。
因此，应该重视相关法条以及由此产生的法律后果，以防止企业在实践中因为相类似的情况而处于被动地位。
首先我们来看下何为“及时足额支付劳动报酬”？
关键字：劳动报酬
劳动报酬，是指劳动者为用人单位提供劳务而获得的各种报酬。用人单位在生产过程中支付给劳动者的广义报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供劳动者的各种物品和服务等；三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、生育、医疗、工伤等保险金。实践中，依法应当及时、足额支付的“劳动报酬”常作狭义理解，即工资。
劳动法中的工资是指用人单位根据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。根据国家统计局1990发布的《关于工资总额组成的规定》，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。其中，计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。奖金是指支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。津贴和补贴是指为了补偿劳动者特殊或者额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给劳动者的津贴，以及为了保证劳动者工资水平不受物价变化影响支付给劳动者的各种补贴。延长工作时间的劳动报酬是指劳动者在法定的标准工作时间之外超额劳动所获得的额外的劳动报酬，即加班费。特殊情况下支付的工资主要包括根据国家法律、法规和政策规定，在病假、事假和一些特殊休假期间及停工学习、执行国家或社会工作时支付的工资和附加工资、保留工资。
根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。但劳动者的以下劳动收入不属于工资的范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
关键字：足 额
所谓的足额，指的是足额支付应该付给劳动者的标准工资和加班工资，用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量地完成生产工作任务的劳动者，应当足额支付劳动报酬，劳动者的工资获得权和使用权受法律的保护。工资不得随意扣除，并且企业因依法处罚职工而扣发工资也受到劳动法的限制。不支付或者未足额支付劳动报酬的，则构成劳动法“克扣”劳动者工资的行为，是依照法律法规应受处罚的行为。
关键字：及 时
及时二字无非是说支付劳动报酬应该在合同约定的期限内，不能无故延迟。无故拖欠系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。而对于有原因的延迟，只有两种情况可以迟延支付，包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资。延期支付工资的时间应告知全体劳动者，并报主管部门备案；无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。
通过对上述法条的解读，对于立法者和企业又有什么样的提示呢？
对于立法者的提示：
由于“及时足额支付劳动报酬”在《劳动合同法》中并没有详细解释，在《实施条例》中也没有看到相关的实施细则，所以在实践中对于“及时足额”的定义还没有权威的进一步规定。而实践中，劳动报酬的发放关系到劳动关系的核心权利义务，而其本身也由于劳动报酬计发的纷繁复杂，相关纠纷也就相应容易引发。而企业应对不当，劳动者就以企业未及时足额支付劳动报酬为由，在实现了自己跳槽的主观意愿的同时，还通过法律的漏洞获得了一笔经济补偿金。由于法律的倾向性保护，使得企业处于弱势地位，易受损失。
对于企业的提示：
1、增强防范意识
企业尤其是具体的薪资操作人员，应该增强自己的法律风险防范意识。
一方面，企业应当严格履行劳动报酬的支付义务。若企业因为客观原因造成劳动报酬支付的迟延、减少，应当及时履行相关的手续，并与工会和职工沟通，公示相关信息。
另一方面，企业应加强对员工恶意行权的防范。虽然法律并不禁止劳动者的一些不合理行为，但是企业应当通过管理区别员工行为的合理性来遏制员工恶意行权的冲动。
2、完善工资结构
例如案例一中，如果能建立完善的工资结构，可最大程度避免此类情形。我们可以以一个试用期的员工进行一个工资的结构分化：他们的月薪是1500元，平时加班44小时，周六加班40小时，按照深圳最低工资标准底薪750元/月，平时加班1.5倍和假日加班2倍计算，每个月的工资是1380元，还多120元。也就是说如果按照这种工资结构计算，可以避免额外支付加班费，也不会让员工找到一个没有足额支付劳动报酬的理由而解除合同。
3、完善发放制度
单位应该完善工资发放制度，避免由于制度问题所造成的工资延迟发放、缺额发放等问题。另外为了避免今后引发纠纷，单位也可提议让员工在工资单上签名，表示单位已经足额支付了劳动报酬，这样对于企业无疑是双保险，当然签字的前提是员工接受这样的做法。