如何认定单位解除劳动关系的合法性？
用人单位某公司主张王某存在辱骂同事、严重违反其公司规章制度的行为，并根据《日常管理补充规定》及劳动合同的相关规定解除与王某的劳动合同是合法的，但根据某公司提交的谈话记录、书面情况说明等证据，无法证明王某存在：“用侮辱性语言谩骂同事”的行为，故某公司解除与王某的劳动合同违反我国劳动合同法的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动合同属于违法解除劳动合同。
河南资源劳动法律师邹超律师指出：上述案例中的争议焦点是王某是否存在用侮辱性语言谩骂同事的行为?如果存在该行为，那么公司据此解除与王某劳动关系的依据《日常管理补充规定》是否合法
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中某应就王某是否存在用侮辱性语言谩骂同事的行为，及该行为符合开除标准的依据负举证责任。
因解除劳动关系引发的纠纷在劳动争议案件中所占的占重越来越大，且有大幅度上升的趋势，鑫苑律师提出两点建议，用人单位参考：
此外，邹超还指出：单位做出解除劳动者的决定时要三思，一思解除的理由是否得当，此处用人单位应就解除劳动者的理由负举证责任，该理由要有理有据，这里的“理”是指要有充分的证据支持;“据”是指要有依据，如劳动合同、公司规章制度、双方之面的书面约定等等;二思解除的依据是否合法，此处用人单位应就解除依据的合法性负举证责任，否则将构成违法解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，该规定就是关于用人单位违法解除劳动合同应承担支付赔偿金的义务;三思解除通知的送达是否合法，解除通知的送达要合法，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第七十八条之规定，受送达人为自然人的，应当由本人或者同住成年家属签收;在实践中，用人单位一般采取寄送通知等文件，当采用邮寄方式的，应当在邮件详情单上注明邮寄的详细内容，如解除劳动合同通知书等等。
做出解除劳动者的决定时要三行，一行要保存劳动者违章违规的相关证据，这样就能做到事出有据，如劳动者旷工、迟到早退、侵占公司财务等等违章行为;二行要保存劳动者在职期间的证据，这样就能做到举证充分，不要让自己陷于被动的局面，如有的地方规定用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年，根据该条规定，用人单位应当保存工资的工资表至少两年，如不保存，则承担举证不能的后果，在工资认定方面采取劳动者的主张;三行要保存送达的证据，做好最后一环节工作。比如用人单位做出的涉及劳动者的相关决定，都应当公示公告，并送达劳动者本人。
