怀孕期女职工如何与派遣单位解除劳动关系
梁红2012年8月5日应聘某保险公司（筹备组）统计师工作，2012年8月15日梁红在签订劳动合同时，筹备组领导称因保险公司尚未取得营业执照，要求梁红与某派遣公司签订劳动合同。劳动合同约定派遣梁红到该保险公司（筹备组）工作，约定月工资为10200元，期限为2012年8月5日到2013年8月4日，职务为统计师。
2013年2月20日，派遣公司通知包括梁红在内的所有在筹备组工作的员工，因保险公司设立不成，只能遣散所有员工，当时梁红已经怀孕4月余月，对于梁红的安置补偿问题，双方无法达成协议。
本律师给梁红的意见是，梁红有两个选择：
第一、同意解除劳动合同，要求单位支付赔偿金（即双倍的经济补偿金）。
第二、不同意解除劳动合同，要求继续履行劳动合同直到哺乳期结束（劳动部关于〈女职工劳动保护规定〉问题解答的规定：女职工的哺乳期应该是从婴儿出生至周岁止）。
针对本案件引申出法律问题，进行分析。
一、筹备组是否能成为用人主体？
鲁蕊律师认为，筹备组不能成为用人主体。根据《劳动法》和劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明的规定：用人单位是指在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织，国家机关、事业组织、社会团体。“企业”指从事产品生产、流通或者服务性活动等实行独立经济核算的经济单位，包括各种所有制类型的企业。因筹备组未领取营业执照，因此不能称之为劳动法中的“企业”，故而不具有用人主体资格。
虽然2006年劳动和社会保障部办公厅《关于用人单位筹备组与职工发生劳动争议有关问题意见的函》规定：“用人单位在组建过程中，其筹备组与职工发生劳动争议的，筹备组和发起人（法人）共同作为劳动争议主体，承担连带责任。”及《劳动法司法解释三》第四条规定：劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
但鲁蕊律师认为，上述的规定仅是指在诉讼中将其列为诉讼主体，承担赔偿责任，但并非认定为双方存在着劳动关系。
综上，因某保险公司（筹备组）不具备用人主体资格，才要求梁红与派遣公司签订《劳动合同》进而派遣到其处工作，这不违反劳动法的规定。
二、如果双方不解除劳动关系，派遣公司是否可以降低梁红的工资，按照最低工资标准发放？
梁红担心，如果其不同意解除劳动关系，那么在履行过程中，用人单位能否按照合同约定的工资标准（每月10200元）继续履行到哺乳期结束？还是会降低其工资标准？
鲁蕊律师认为，原则上在合同期内单位是不能随便降低劳动者的工资，但也有例外情况，根据《劳动合同法》第58条的规定“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”。
《北京市工资支付规定》第27条的规定：“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的……用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费”。
因此根据上述法条的规定，当用人单位确实不能安排劳动者工作的时候，可以降低其工资。
虽然《中华人民共和国妇女权益保护法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议”。《女职工劳动保护规定》第4条规定“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”，但因为《中华人民共和国妇女权益保护法》在1999年颁布，《女职工劳动保护规定》属于国务院令，颁布时间在1988年6月份，因此他们的效力低于劳动合同法。另外，单位降低工资标准也非是因女职工怀孕、产期、哺乳期，而是因为单位不能安排工作，是在劳动者未提供劳动的情况下，调整工资的，该行为也并不违反《中华人民共和国妇女权益保护法》。
综上，本律师认为，即使梁红属于怀孕女职工，用人单位完全可以依据《北京市工资支付规定》27条和《劳动合同法》58条调整其工资。
