不安排岗位只发最低工资，“软裁员”是否合法
□北京中闻律师事务所　沈斌倜
　　软裁员，是指用人单位采取变相裁员的方式，采取降薪、不安排工作岗位等手段，迫使员工主动辞职，从而避免　《劳动合同法》　的一些规定和补偿，软裁员并非直接裁员，但其实质目的就是裁员。
　　比如，企业以“人员富余”为名，不安排员工工作岗位、只支付基本工资，如果员工不同意就请主动离职。
　　遭遇软裁员的员工无法像正常裁员或者辞退那样，拿到法律规定的解除劳动合同经济补偿金。
　　软裁员的常见手段
　　既然是软裁员，企业往往会采取五花八门的手段，实践中主要有：
　　1、故意停发或减少员工奖金，停发或者少发福利。
　　2、故意调动员工工作岗位，使员工在不擅长的工作岗位中无法发挥所长，主动辞职。
　　3、变更工作地点，异地调动，使员工在无法接受、让员工知难而退。
　　4、制定不符合市场的目标让员工完成，提高业绩指标，使员工无法适应这种突如其来的压力而主动辞职。
　　5、故意进行部门重组，使员工失去原工作岗位，不予安排工作、无薪长假、或强制进行学习培训，发放最低工资待遇，员工无法忍受主动辞职。
　　软裁员涉嫌违法
　　软裁员不是正常的人力资源管理手段，尽管“软裁员”表面看来为企业节省了一部分解除劳动合同经济补偿金，但容易引发道德风险和法律风险，丧失员工的信任度，影响到在职员工的工作积极性。
　　软裁员一般会也会使多名员工的工作处于不稳定状态，容易引发大规模集体劳动争议，影响社会和谐，也对企业的正常经营造成影响。
　　软裁员中的不提供岗位，并发放最低待遇的行为，无疑是违反相关规定的。
　　依据　《劳动合同法》，只有两种情况下用人单位才有权发放最低工资待遇：第一种是停工产业导致员工待岗；　第二种情况是和员工协商一致。如果企业的做法不符合以上任一种情况，发放最低工资没有法律依据。
　　劳动者应及时维权
　　《劳动合同法》　规定了劳动合同的变更应当经过协商一致或者符合法定的情形，劳动者的工作岗位、工作内容以及工资待遇受劳动合同法的保护，如果没有法定情形，只要劳动者不同意变更劳动合同内容，用人单位强行推行这些手段，容易引发法律风险，遭遇软裁员的劳动者应及时向当地劳动部门投诉或提请仲裁。
　　同时，应从程序的合法性和涉及人员的规模等方面着手，对软裁员的“裁员实质”进行举证和论证，要求劳动行政部门予以干涉，维护自己的正当权益。