田某大学毕业后就留在了上海，至今在上海工作已近有10年。最近她找了一份在某公立医院的工作，虽然医院在招聘简介上写明要求想招聘一位“老中医”，但经过与院长、人力资源主管面谈后，院领导对小田还是比较满意，最后双方签订了3年劳动合同，试用期三个月，期限自2012年3月28日起，职务为妇产科医生。
虽然在入职的时候小田已经告诉医院的招聘人员，她学的是中医，但在她入职不久还是被从中医部门调到西医部门工作，小田提出疑问时，医院告诉她主要是让她可以尽快的熟悉医院的同事和办公环境。小田也没有说什么。两个月之后的一天早上，医院的相关负责人突然找小田谈话，说她来医院有2个多月了，经过这么长时间的考察，小田并不能很好的完成自己的工作，并且他们当初招聘的时候也是说要招聘一位资深的老中医，可她却不是老中医，不符合录用的要求。
2012年6月6日，医院的人力资源主管就要求小田填写离职交接表，要求她将自己手上的任务和医院物品转交给他人。小田觉得自己很委屈，自己努力的工作，虽然当初招聘要求上写到要一位老中医，可当初面试的时候医院领导也认可自己的能力和经验，自己也已经工作2个多月了，单位现在却突然提出自己不合格，要解除与自己的劳动合同。
一、律师分析：
1、根据相关法律规定，用人单位要对做出的解除劳动合同承担举证责任。即使是在试用期内解除劳动合同，用人单位也要举证证明劳动者在哪些方面不符合用人单位的录用条件，并且证明的程度需要达到一定的标准，实际上这对于用人单位来说是一个不小的难度，很难量化。现在医院以小田不符合当初招聘时要求的“老中医”条件而辞退她显然事实依据不足。
2、用人单位也并非不能解除与劳动者的劳动关系，解除权属于行使管理权的一种。用人单位要求与劳动者解除劳动合同的，劳动者需要存在过失性错误，或者特殊情况下的非过失性错误，但这同样也要求用人单位承担责任并按照相关的程序做出决定。
二、判决结果
经过仲裁和法院审理，最后法院审理认为用人单位要对自己做出的解除与劳动者的劳动合同承担举证责任。医院认为小田不胜任工作，不符合“老中医”的要求，但是当初招聘要求时并未对“老中医”做出明确合理的规定，也没有细化，后来在面试环节小田也介绍了自己的年龄、工作经历等重要内容，医院还是决定与小田签订劳动合同，这说明小田还是基本符合医院的录用要求的。
同时，经过举证质证，医院也没有任何证据证明医院当初在决定与小田签订劳动合同的时候，医院是在重大误解的情况下与小田签订的劳动合同，或小田存在欺诈导致合同无效的行为。所以，医院解除与小田的劳动关系系违法，判决双方自2012年6月7日起恢复劳动关系。
三、相关法律法规
1、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议的，由用人单位负举证责任。即是规定了因用人单位作出不利于劳动者的决定而发生争议的劳动诉讼，由用人单位负举证责任。
2、《劳动合同法》第三十九条规定　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
四、律师建议
鉴于用人单位在对员工实施过失性解除合同时通常存在事实依据不充分、法律依据不准确、操作程序不合法的现实情况，兹提出以下四点建议，以供参考：
　　1、劳动纪律和企业规章制度在过失性解除中处于重要地位，用人单位应当按照民主程序制定合法的规章制度并向劳动者公示。
　　2、用人单位应在规章制度或劳动合同中对“严重违反”、“严重失职”、“重大损失”等表示程度的概念予以合理界定、细化，同时对解除劳动合同的程序作出具有可操作性的规定。
　　3、注意及时保留固定劳动者有过失和给用人单位造成重大损害的有效证据。
　　4、解除劳动合同的理由和通知一定要按照法定程序书面送达劳动者。
在过失性解除劳动合同时，企业要慎重，除非有足够的证据证明员工确实严重违反了规章制度等，否则不可轻易言解雇，否则，极易引发争议。