[原创]王强律师深度解读：最高人民法院审理劳动争议案件司法解释（四）之一
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》从2013年2月1日起开始施行了，针对司法实践中诸多存在争议的问题，该司法解释做出了统一的规范，是今后劳动仲裁机构和人民法院都要遵循的指针。为了深入理解该司法解释的规定，王强律师结合自已在代理案件实践中的经验和研究，作如下深度解读，仅供参考和交流。
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：
第一条 劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：
（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；
（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
【律师解读】本条是人民法院对劳动仲裁委以无管辖权为由不予受理案件的处理规定。
《劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定：“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖”。
该条是劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件管辖权的规定，其法理来源于《民事诉讼法》，由于劳动争议案件实质上属于特殊的合同纠纷，根据《民事诉讼法》第二十三条之规定，因合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖。《民事诉讼法》还规定，在原告向两个以上有管辖权的法院起诉的，由最先立案的法院管辖。
需要特别注意的是，与一般民事合同纠纷不同，劳动合同履行地有仲裁优先管辖权，具体来讲，当劳动者先后向用人单位所在地和劳动合同履行地的劳动争议仲裁委提起申诉时，或者劳动者向用人单位所在地劳动仲裁委提起申诉，而用人单位向劳动合同履行地的劳动仲裁委提起申诉时，应由劳动合同履行地的劳动仲裁委管辖。
尽管《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定，对劳动仲裁委作出不予受理决定的案件，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。但是对劳动仲裁委以管辖权为由不予受理的案件，人民法院应如何处理，法律却没有作出明确具体的规定。在以往的司法实践中，劳动仲裁委无论是以何种理由，只要作出了不予受理的决定，申请人再向人民法院起诉的，人民法院都会受理。但是，从2012年6月起，广东省高级人民法院和省劳动人事争议仲裁委员会联合下发的《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第36条规定，当事人不服劳动仲裁委以不符合《劳动争议调解仲裁法》第二十一条第二款有关地域管辖的规定为由作出不予受理的决定或通知，向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。在司法实践中，各地人民法院对此问题的处理原则也是各不相同的。
本司法解释第一条的规定与广东省高院的规定是不同的，应当属于创新型条款，该条对此分别两种情况作出了具体规定：
1、人民法院经审查认为该劳动争议仲裁委对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。由此可知，经审查认为劳动仲裁委确无管辖权的，人民法院有向当事人释明和告知的义务。
2、人民法院经审查认为该劳动仲裁委有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动仲裁委，劳动仲裁委仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
上述规定较之广东省高院的座谈会纪要，不仅体现了人民法院的最终司法审查权，而且也更明确了程序性规范，具有了更强的可操作性。
第二条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：
（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；
（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
【律师解读】本条是关于裁决书未载明仲裁裁决类型，用人单位不服裁决向人民法院起诉的处理规定。
2008年实施的《劳动争议调解仲裁法》创设了一裁终局制度，规定部分劳动争议案件实行终局裁决，该法第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”。上述第一类针对的是小额劳动争议案件，第二类针对的是国家标准明确的劳动争议案件，其立法目的是为了快捷实现和保护劳动者合法权益。
当然，对于终局裁决的案件，《劳动争议调解仲裁法》亦规定了救济途径，该法第四十八、四十九条规定，如果用人单位有证据证明裁决有六种情形的，可以在收到裁决书之日起30日内向劳动仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销裁决。
然而，在司法实践中，有大量的仲裁裁决书并未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，当用人单位不服该裁决向基层人民法院提起诉讼时，就给人民法院带来了很大的困惑，这实际上是仲裁程序与司法程序衔接的问题。本条司法解释就是为了规范人民法院的操作流程，规定：经审查是否符合《劳动争议调解仲裁法》第四十七条“一裁终局”的条件，不符合的则直接予以受理，符合的则不予受理，但应告知用人单位向中级人民法院提起撤裁申请。
需要注意的是，在实际操作过程中，如何认定某一个具体的劳动争议案件是“一裁终局”案件？认定“一裁终局”案件的原则为：
1、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十三条规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。
2、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十四条规定，劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。在上述司法解释（三）出台之前，广东省高院和省劳动仲裁委的指导意见曾规定，劳动者的仲裁请求同时涉及仲裁终局裁决和非终局裁决事项的，劳动仲裁委应分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项作出裁决。
3、关于“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”，是指劳动者诉求主张的金额还是裁决确认的金额，《劳动争议调解仲裁法》没有作出明确的规定，在司法实践中，劳动仲裁委一般是按照劳动者申诉主张的金额为判断标准，来确定是否属于“一裁终局”的。司法解释（三）第十三条规定，以仲裁裁决每项确定的数额作为判断的依据，显然，仲裁委的实际操作与最高院的司法解释之间存在很大的矛盾，亟需从立法的层面加以规范和统一。
另外需要注意，“当地月最低工资标准”，是指劳动者提起申诉时，当地政府发布的当年最低工资标准。
第三条 中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
【律师解读】本条是关于人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决案件的规定。
《劳动争议调解仲裁法》第四十七条创设了劳动争议仲裁案件的一裁终局制度，然而，该一裁终局仅是针对用人单位一方的，并不限制劳动者一方向法院起诉的权利，因此，是有限的一裁终局。其创设目的是为了缩短劳动争议案件的处理周期，及时保护劳动者的合法权益，体现了对劳动者的倾斜式的保护。但是，用人单位的合法权益也应受到法律的保障，故该法第四十九条规定，用人单位在六种法定情形下，可以向劳动仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第二款规定，用人单位申请撤销仲裁裁决的，人民法院应当组成合议庭审查核实。但并没有明确应适用什么程序来审理。司法解释之本条明确规定，撤裁案件应当组成合议庭开庭审理，不过，人民法院经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。故本条规定可归纳为：以开庭审理为原则，以不开庭审理为例外。
需要注意的是，根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，对裁决具有六种法定情形之一的，人民法院以裁定撤销裁决的方式结案，而撤裁申请不成立的，人民法院裁定驳回申请，因此，并未规定人民法院进行调解结案。司法解释之本条属于创新条款，该条款体现民事争议注重调解的特征，为了提高诉讼效率，如果在申请撤销阶段以达成调解协议的方式直接结案，就无需再提起诉讼，既可解决争议，又节约了司法资源。
第四条 当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
【律师解读】本条是关于当事人在人民调解委员会主持下达成的调解协议可申请司法确认的规定。
本条规定亦属于劳动程序法领域的创新型条款，其法律依据是2013年1月1日起实施的修订后的《民事诉讼法》，该法第一百九十四条规定：“申请司法确认调解协议，由双方当事人依照人民调解法等法律，自调解协议生效之日起三十日内，共同向调解组织所在地基层人民法院提出”，第一百九十五条规定：“人民法院受理申请后，经审查，符合法律规定的，裁定调解协议有效，一方当事人拒绝履行或者未全部履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行；不符合法律规定的，裁定驳回申请，当事人可以通过调解方式变更原调解协议或者达成新的调解协议，也可以向人民法院提起诉讼”。
司法确认制度是近年来逐步发展起来的一种民事矛盾解决机制，其立法目的是为了方便民众简便、快捷、经济地解决纠纷。
第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位，工作原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
【律师解读】本条是关于劳动者非因本人原因转换用人单位后，双方提出解除或终止劳动合同时的计算工作年限的规定。
对于劳动者非因本人原因转换用人单位后的工龄是否连续计算的问题，《劳动合同法》并未明确规定，2008年9月18日颁布实施的《劳动合同法实施条例》第十条对此作出了弥补，该条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”。
本条司法解释是对《劳动合同法实施条例》的扩展解释，需要特别注意的是：
1、本条司法解释进一步将非因劳动者原因转换用人单位的情形，以具体罗列的方式予以明确，对劳动者合法权益的保障将更具有可操作性。
2、由于《劳动合同法》规定了终止劳动合同的经济补偿金，根据法不朔及既往的原则，在以往的司法实践中，因用人单位不再续签而终止合同的都是从2008年1月1日开始计算补偿年限的。但本条司法解释却将劳动者在新用人单位“终止劳动合同”的补偿年限延伸至原用人单位，显然，其立法本意是为了防止用人单位变换单位的方式将劳动者的工龄技术性地减少或“清零”。
3、本条司法解释第二款第（一）项“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位”，该条款的针对性很强，对劳务派遣企业和近期以来珠三角地区的“三来一补”转型企业，均会产生深远的影响。
比如，某员工在同一家企业同一个工作岗位上连续工作了十年，2012年8月该企业与派遣公司签订合同，安排这该员工与派遣公司签订了劳动合同，再将其派遣到该企业的相同岗位工作，其目的就是为了将该员工之前十年的工龄归零。根据本条司法解释规定，该员工的工龄是连续计算的。又如，从去年以来，一些深圳的“三来一补”企业纷纷转型升级，企业的做法是，将原厂员工整体转换身份至新成立的公司中去，再将原厂清算解散，同时将员工的工龄做清零处理，如此做法，显然也是违反本司法解释规定的。（待续）
