唐某要求恢复劳动关系的请求缘何得到支持
案情介绍
唐某于2009年2月进入某信息技术（上海）公司（以下简称公司）担任运营总监，该公司为一家著名外资企业。2010年3月，公司与唐某签订了自2010年2月1日起的无固定期限劳动合同，约定年薪为七十余万元。
在职期间，唐某工作成绩突出，多次得到了主管的嘉奖。可就在2012年6月1日，公司突然向唐某发出了解除通知，解除的理由是唐某不能胜任工作，经调岗后仍不能胜任工作。
唐某认为自己完全胜任总监的工作，不同意公司的处理办法，认为公司只是寻找借口裁员。在与公司沟通未果之后，唐某于2012年6月10日委托律师向单位所在的区劳动仲裁委员会提起了劳动仲裁，要求公司恢复其劳动关系并按照原来的工资标准支付恢复期间的工资。
仲裁庭审中，公司提供了2011财政年度绩效评估程序和时间表、评估结果及相应的公证书，主张唐某2011财政年度的绩效评估结果为“低于预期”，即不能胜任工作，而且公司主张唐某的客户的反馈意见都为负面反馈。对于公司提交的证据，唐某认可2011年和2012年绩效评估的程序和时间，但是认为评估结果被篡改，而且与自评部分和主管评语内容相矛盾。而2012年绩效评估的评语时间与考核结束时间矛盾，有程序违规之嫌；公司未能就“自己客户的反馈意见多为负面反馈”的主张提供证据予以证明。另外，公司提供日期为2011年9月7日的电子邮件（主要内容为：为了从技术入手，更好地管理好公司，公司将调整MS团队…….，我希望你们能认识到这只是一个简单的部门调整，不会改变你现在的职责和项目分配……）及公证书主张唐某不能胜任工作故将其工作岗位由原来的MS部门调整到IS部门。唐某认为那只是一封普通的邮件通知，只是两个部门之间的重组，并不涉及员工调岗。
仲裁庭经过审理后认为，公司虽然主张唐某在2011财政年度的绩效评估为“低于预期”，系不胜任工作，但主管评语对唐某的工作给予肯定，评估结果与主管评语相矛盾，缺乏说服力。其次，依据公司提供的2011年9月7号的电子邮件显示，该次调动并非针对唐某一人，而是“一次简单的部门调动”，邮件中也只字未提唐某不胜任工作，字里行间体现一种美好的展望。另外，公司启动的2012财政年度的绩效考评，其考评结果早于评估结束之日，显然有违程序规定。因此，仲裁庭最终做出了支持唐某要求恢复劳动关系并支付恢复期间工资的请求的裁决。
案例分析
这是一起公司单方面解雇员工的案例，公司以“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”为由与唐某解除劳动关系，该纠纷的关键在于公司据以解除劳动关系的理由是否恰当合法，如果公司的行为不合法，则唐某可以选择要求赔偿金，也可以选择要求恢复劳动关系。该类案件的争议焦点主要有以下几点：
一、公司能否证明劳动者不能胜任工作？
公司如果按照劳动法第四十条第二款与劳动者解除劳动关系，则必须先证明劳动者不能胜任目前的工作，该事实的举证责任在公司身上，所以公司需要有客观的材料能证明劳动者不能胜任工作，而不是依靠一些主观地评价或评语。该案中，唐某的工作表现并无差强人意的地方，其主管也给予肯定的评价，所以公司主观地认定唐某不能胜任工作，自然无法被仲裁庭采信。
二、公司是否为不胜任的劳动者安排了调岗或者培训？
公司在确认劳动者不能胜任工作后，必须为该劳动者提供培训或者调整新的工作岗位。如果是工作岗位的调整，则必然有工作内容的调整，假如只是单纯地工作地点变动，或者只是上级领导变更，一般不会被认定为是新的工作岗位。该案中，公司用电子邮件通知唐某后，安排唐某从MS部门到IS部门，但是工作上并没有实质的变更，而且邮件中公司还声明“这只是一个简单的部门调整”。所以， 仲裁庭倾向于认定这不是一次工作岗位的调整。
三、经过调岗或者培训后，公司能否证明劳动者仍不能胜任工作岗位？
公司若以劳动者不能胜任工作为由解除其劳动关系，必须提供证据证明劳动者两次不能胜任工作岗位，否则解雇将涉嫌违法，而该案中的公司却少了一道程序，公司履行了所谓的调岗后就直接将唐某解雇了，自然构成了违法解除。
