【出处】《当代法学》2011年第4期
【摘要】日趋频繁、剧烈的群体性劳资冲突充分暴露出我国劳资博弈的失衡、劳工权益的无保障。究其根源，在于劳工集体维权机制的缺失，缺乏必要、有效的自我保护机制。劳动条件集体谈判是劳工集体维权、自我保护进而预防、化解劳资冲突的最有效途径。为此，工会必须切实改造，成为真正代表劳工利益的社会团体。
【关键词】劳动三权；集体谈判；工会
【写作年份】2011年


【正文】

　　近年来，我国群体性劳资冲突频繁发生，此伏彼起；更令人忧虑的是，群体性劳资冲突中，暴力化、规模化倾向日趋明显。有学者断言，“劳资矛盾已经成为社会的一个主要矛盾”{1}(P6)，“劳资矛盾和劳资冲突已成为影响社会经济和谐稳定发展的最主要因素”。{2}(P5)劳资冲突频繁发生，原因很多，但根本原因在于劳资利益关系的不平衡[1]，劳工[2]的合法权益缺乏必要的保障。因应日趋激烈的劳资矛盾与劳资冲突，国家、政府对劳动问题给予了前所未有的关注，“恶意欠薪罪”已被写入刑法，工会的维权职能日受重视，工资集体协商、劳动收入分配改革等事项甚至被写入国家的“十二·五规划（纲要）”。该种现象固然可喜，但本文以为，劳工权利的受侵害、劳资利益分配的不平衡，根源在于劳工集体维权机制的缺失，劳资集体博弈机制的制度建设是维护劳工权益、矫正劳资利益分配失衡，进而实现劳资关系和谐稳定的根本。

　　一、集体维权机制的缺失是劳工权益受损的根本原因

　　当前我国劳动关系的调整模式基本可归纳为“政府主导型”，劳工缺乏必要的自我保护机制与利益表达渠道。劳动行政执法加劳工个体维权是现行劳工维权的基本路径，劳工有机团结、自我集体维权这一有效保护劳工权益的机制受到刻意回避。这是我国劳工权利不断受损、劳资利益分配格局不断失衡的根本原因，也是劳资矛盾成为社会忧患的主要原因之一。

　　劳动行政执法意在通过加强劳动监察来保护劳工合法权益。毋庸置疑，政府在劳工权益保护问题上的作用不可或缺，“但问题是只靠政府的作用是远不能奏效的”，因为“政府不可能面面俱到、事无巨细地管到每一家企业，一个市、一个县、甚至镇往往有成千上万家企业，仅靠政府有关部门的几个执法人员来监督如此众多的企业是根本不可能的。”{3}受制于缺乏普遍性的执法条件[3]，更因缺乏严格执法的动力，劳动行政机关怠于执法，致使劳工权利受损。执法者自身缺乏权利受侵害的切肤之痛是一个原因，更关键的是，“市场转型期中国劳动政策变迁的基本取向是服务于企业效率和国家经济发展”；{4}(P93)各级政府对经济发展的追求，尤其是地方政府公共权力主体与经营主体的根本性角色冲突，难免使其忽略劳工的权益保障问题。况且，依靠劳动监察保护劳工权益，“谁来监察监察者”亦是问题。在劳动监察法律关系中，劳动监察为政府劳动行政部门的一种行政行为，政府为劳动监察的权力主体，基于劳工保护者的地位与立场，课雇主提供安全卫生设施、保障劳工安全健康等义务；从雇主角度，其遵守该等义务，完全是为了满足政府的要求，向政府履行一定的法律义务而已；劳工作为劳动监察的保护对象与反射利益的受益主体，完全处于一种“受监护人”的被动地位，毫无自主性与权利地位可言。

　　更关键的是，劳动监察只能维护劳工最低限度的劳动条件、工资待遇等问题，其最佳效果也仅限于保护劳工法定权利免遭侵权损害，具有被动性，无法形成科学合理的利益博弈、协调机制，更无力改变当前不公正的利益分配格局。原因非常简单，劳动监察不能越俎代庖，政府不能直接干预企业内部决策，直接参与企业的收入分配，这是最基本的法治原则。[4]至于劳工个体维权，考虑到劳工对雇主无论是从人身还是经济上的依附关系，靠原子化的劳工个体维权无异于痴人说梦。若劳工个体维权能够成功，劳动法律制度的产生也就没有必要了，因为传统的民事法律体系足以满足该法律需求。

　　二、劳工集体维权机制的核心是劳动条件集体谈判

　　所谓集体谈判，是指“专门的雇主工会谈判委员会共同决定有关雇用问题的制度化的协商谈判体系”；{5}(P15)根据国际劳工组织1981年通过的第154号公约第2条，为“发生于一个雇主、几个雇主或一个以上（含一个）雇主组织为一方与一个或一个以上工人组织为另一方，就以下目的所进行的任何形式的谈判，以（a）决定工作条件和就业条件；和／或（b）协调雇主与工人之间的关系；和／或（c）协调雇主或其组织与一个或几个工人组织之间的关系。”

　　集体谈判制度是现代市场经济国家规范和调整劳动关系的基本手段和主要方法。作为一种劳资集体博弈机制，其基本理念是在承认劳资双方利益冲突的前提下，强调通过集体谈判，将激烈的劳资对抗转为在谈判中寻找双方利益的均衡点，用共同的利益来平衡、协调彼此利益冲突，进而实现劳资双方的和谐与合作。应该说，集体谈判不仅是维护劳工权益、规范和调整劳资利益关系的最好形式，也能有效预防、化解劳资冲突，为现代市场经济成功运转不可或缺的基本构成要素。具体言之：

　　第一，集体谈判作为劳工的自我保护机制，有利于劳工维权，增进劳工的尊严与价值。此为集体谈判制度最基础的保护功能。在劳资关系中，基于劳动关系从属性、人身性，劳工处于天然的弱势地位，劳工个人难以在劳动力市场上与雇主相抗衡。通过集体谈判，劳工个人意志通过劳工团体表达，由劳工团体代表劳工个人交涉劳动过程的事宜，有助于克服个别劳动关系的内在不平衡，改善劳工在谈判地位上不平等、谈判能力薄弱的状况，避免雇主片面决定劳动条件。

　　第二，集体谈判有利于协调劳资利益冲突，稳定劳资关系及社会、经济秩序。此即集体谈判的稳定功能。对此，我们可以作以下理解：(1)集体谈判有利于劳动关系的稳定。由于畅通了劳工的利益表达渠道，处于相对弱势地位的劳工的话语权得到必要的尊重；更关键的是，一旦劳资双方利益分配出现不公平的苗头，双方即可启动集体谈判程序，及时协调劳资利益分配，疏导、缓和劳资矛盾，预防、化解因此可能引发的劳资冲突，避免劳工通过极端方式表达利益诉求，以致两败俱伤。(2)集体谈判也有利于政治、经济及社会生活秩序的稳定。发达国家的经验反复证明，缺乏有效的集体谈判制度，劳资之间势必将缺乏必要的利益沟通、协调机制以矫正双方利益分配的失衡，堵塞劳资矛盾内部化解的空间与可能性，进而导致劳资矛盾的外部化，其结果，本来属于劳资之间的利益冲突，往往容易演变成为劳工与政府之间的冲突，劳工的集体行动也极易演变成针对政府的行动，置政府于极度被动的局面。当前我国劳资关系的困局已经充分展示了这一点。

　　第三，集体谈判是“市场经济条件下劳动力市场的定价机制与分配机制”{6}，有利于社会的利益均衡，为劳动力市场健康运行、企业持续畅旺、经济可持续发展所不可或缺的必要条件。个别学者将之称为市场功能。市场经济条件下，劳动条件的形成应更多的反映双方的合意。通过集体谈判，劳资双方可以根据市场供求变化，达成双方均可接受的妥协，避免资方单方决定，合理确定劳动力市场的工资、工时等劳动条件，合理调节劳资间的利益分配与市场就业，既保证了劳工的“体面劳动”也为企业的持续、健康发展和社会经济秩序的持久稳定创造条件。这点对我国尤有意义。当前我国正致力于经济发展模式的转型，力争以内需为经济发展的主要驱动力，然而，如果没有这种利益均衡机制，劳工收入得不到有效改善，内需社会只能是一句空话。

　　遗憾的是，“从当前我国劳动关系的现状来看，目前还只是刚刚建立起个别劳动关系的调整范式，严格意义上的市场化的集体劳动关系在我国尚未形成。我国劳动关系的法律调整，基本上还只是一种个别劳动关系的调整。”{7}(P106)集体谈判制度在我国还基本空白。当然，《劳动法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》等均规定有集体合同制度；作为集体合同制度的下位概念，集体协商制度在我国也一直存在。问题是，集体协商制度、集体合同制度在我国形同虚设，基本沦为走过场，缺乏必要的实效，这是一个不争的事实。之所以如此，关键就在于我国的集体协商、集体合同制度在制度设计上过于理想，缺乏作用发挥的基本条件。具体言之：

　　第一，当前的集体协商、集体合同制度与规范意义上的集体谈判有本质的区别

　　首先，制度的理念就有问题。当前的集体协商、集体合同制度与规范意义上的集体谈判制度，“所规范之事相同，而所阐释法理却不同。”{8}(P194)前者，其理论基础是“劳资利益一致论”，将雇主、管理层、劳工看作是一个利益完全一致、统一的整体。然而，“利益一致是计划经济下劳动关系的基本特点……向市场经济过渡，劳动关系最突出的变化就是劳动关系的双方作为利益主体独立和区别开来。”{9}(P231)时至今日，劳资间利益结构的对立与冲突已经成为无法回避的现实，为劳动关系的基本特征。更关键的是，正如国际劳工组织集体谈判专家约翰·P·温德姆勒所言，“协商和集体谈判的不同之处在于，它不是一个决策过程，而是一个咨询过程，他强调在劳资关系中的合作而不是敌手关系……协商与集体谈判不同，谈判的结果取决于双方能否达成一致，而在协商中，决策的最终力量总是在管理者手中。”{10}(P12)换言之，集体协商制度下劳工的意见是否被接纳，取决于管理者的态度；而集体谈判作为劳资双方的一种博弈机制，双方是在讨价还价的过程中，迫使对方接受自己的条件。其次，制度的具体设计也存在偏差。当前我国的集体合同制度是以合同为制度重心，内容多集中于合同订立、变更、终止等具体操作性层面，对劳资集体谈判过程本身缺乏应有的关注，谈判环节缺位。然而，集体谈判的过程环节是签订集体合同的前提和必经阶段，是集体谈判制度的灵魂所在。集体谈判之所以有意义，就在于劳资双方可借此相互沟通、互相理解进而达成共识，谈判过程本身就是双方求同存异、逐步达成共识、化解矛盾和分歧的过程。签订集体合同只不过是集体谈判的最终结果，以谈判的方式不断寻找双方利益共同点、达成双方均可接受的妥协才是集体谈判的重心；没有实际的谈判过程，所签订的“集体合同”只能是一种形式。

　　第二，当前的集体协商制度缺乏团结权的前提与集体行动权的保障

　　要了解我国集体协商制度流于形式的根源，还有必要梳理一下“劳动三权”的内在逻辑结构。作为劳动法上的一个基本概念，“劳动三权”是构筑现代劳动法的基础与立足之本。所谓劳动三权，又被称为劳工三权，通常是指市场经济条件下劳资双方当事人都享有的三种权利：团结权、团体交涉（集体谈判）权与集体行动权。之所以又被称为劳工三权，是因为三权的出现、被确认，其基本功能是祛强扶弱，赋予劳工运用组织的力量以维护自身权益。通常学界言及劳动三权，都是从劳工角度，本文亦然。

　　团结权，又称劳工组织权或劳工结社权，为劳工组织或加入工会的权利。美国1935年《劳资关系法》称之为“rights of self-organization”，为一种特定的结社权，即劳动关系中的劳工“为维持或扩张其劳动关系中之利益而组织团体的社会法上权利。”{11}(P153)团结权是集体谈判权的前提与基础，集体谈判权则是劳动三权的核心。劳工团结的目的，就是为了克服劳工与雇主之间过于悬殊的社会、经济地位，使处于劣势地位的劳工通过组织工会，与雇主形成以团体对团体的局面。劳工团结、组织工会是集体谈判的前提；而通过集体谈判，合理分配劳资双方的权利义务，建立和谐稳定的劳动秩序则是劳动法所追求的理想目标。至于集体行动权，学理上又称之为争议权，以罢工权为核心，是实现集体谈判必不可少的辅助性权利，是保障集体谈判得以开展、“迫使对方在谈判上让步的‘最后的武器’”。{12}(P375)没有争议权，缺乏有效的平衡、制约机制，集体谈判“将无异于集体行乞”。{13}(P306)

　　可见，劳动三权作为一组权利的三个部分，彼此互为表里、互为补充而又环环相扣，构成一个完整的逻辑结构：劳工的弱势地位促使他们联合起来成立工会，这就是劳工的团结权；团结的目的是形成与雇主平等谈判的力量，这就是集体谈判权；当集体谈判陷入僵局、破裂或雇主拒绝谈判时，工会通过集体行动，协同一致的中止劳动给付义务的履行，迫使雇主妥协，这就是集体行动权。三权缺一即失其意义，导致其他两权的虚置。当前我国集体协商流于形式，除前述集体协商制度自身的缺陷外，根本原因就在于劳工缺乏团结权的前提和集体行动权的保障。这是我国集体协商制度流于形式的总根源。

　　三、集体谈判有效展开的关键在于工会成为真正代表劳工利益的社团

　　工会问题已成为我国劳动关系的核心与关键。工会体制的失效、工会维权能力的缺乏不仅是我国劳动法的一大软肋，也是制约我国集体协商（谈判）制度发挥作用的重大障碍。

　　集体谈判制度有效运作的前提是劳资双方彼此独立，谈判主体具有独立性和代表性，具有法定权利和能力来代表各自成员，即雇主与劳工。遗憾的是，当前我国工会普遍存在角色混淆、定位不明的问题。各基层工会名义上具有独立地位，实则为用人单位内部的一个机构或附属部门，普遍遭到雇主、管理层的控制，在人事与财务上依附于所在单位，并以人格化的形式表现为工会干部对雇主、董事长、总经理或党委书记等的依附，既不具备工会应有的独立性，也不具备工会应有的代表性，根本无法代表劳工的利益与雇主交涉、谈判，维护雇员合法权益。实践中甚至频繁出现工会主席代表企业与职工对簿公堂等令人痛心的代表权错位现象，以至于有学者声称，工会这一劳工利益代言人，或者说“集体发言机制”，{14}(P487)已经蜕变为“行政为安抚人心派出的雇佣军”。{15}(P34)工会利益维护取向的异化根源在于我国工会体制的被扭曲，而工会制度的政治化则是我国工会体制被扭曲的总根源。这源自于我国工会发展的特殊历程。与西方工会不同，我国现代工人运动和工会组织，是在反抗半殖民地半封建社会的革命斗争中，在中国共产党的直接组织和领导下产生和发展起来的，是中国反帝反封建斗争的一个重要组成部分。自产生之初，就不只是单纯追求经济利益，而是具有远大的政治目标，即争取民族独立和国家解放。以当时之情势论之，工会要想生存，进而实现维护工人阶级利益的目标，其唯一选择也只能是在共产党的领导下谋求本阶级的彻底解放，其结果，原本单纯的争取经济利益的行为被反帝反封建的革命斗争所取代。[5]

　　建国后，对完成革命使命的工会何去何从，党政高层、工会内部曾有过激烈争论。最后，在“人民内部矛盾”这一政治术语下，在假定职工个人利益、企业利益、国家利益一致并被国家利益所吸收的基础上，为确保国家统一生产计划的贯彻执行，工会成为依附于企业（单位）行政、协助企业协调劳动关系、促进生产的工具；此外，工会还承担着党联系群众的纽带、无产阶级专政的支柱、教育职工的共产主义学校的政治任务。其时，工会代表权的利益取向顺理成章的以协助企业生产为中心，引导职工以厂为家，提高生产效率；在此前提下，兼顾缓和矛盾、曲线维权、福利管理等职能。事实上，计划经济体制下，工会的劳工利益代表者、维护者的角色不仅缺乏存在土壤，也缺乏存在的必要性。劳动力非市场化的全民就业制度、固定用工制度、平均主义的福利制度已经为劳工提供了就业保障、社会保障和医疗保障，而在大多数工业国家，这些都是工人依靠工会组织长期与雇主斗争的结果。既然国家的既定制度安排已经能够体现和维护劳工的利益和愿望，工会的代表功能不仅显得多余，而且也没必要。[6]

　　随着经济体制的市场化改革和劳动关系的市场化转型，特别是雇用劳动关系的成型，劳动关系主体由原先的国家、劳工二元结构转为国家、雇主、雇员三方结构，原先被国家利益所吞没的企业利益、劳工个人利益重新分化、整合，多元利益格局开始成形，其中，劳资利益对抗格局日益凸显。由于国家、政府事实上已经退出了企业层面的劳动关系，雇主旋即补位，成为企业劳动关系的主导，劳工客观上有要求工会代表其团体利益的需要。即使是从政府的角度，从维护社会稳定、促进内需、保持经济持续稳定发展的长远角度出发，也需要强化工会的维权职能，来实现对雇主权利的制衡，让工会成为协调劳资关系、促进市场经济良性发展的一股力量。遗憾的是，在“稳定压倒一切”的惯性思维下，劳工集体力量的培育与发展受到政府不必要的压制。正如有学者所言，“在当代中国，当市场经济出现的时候，国家就存在着控制工人动员的劳动体制，特别是对工人的组织方式有着特定的制度安排。虽然在经济转型中这一体制已经经历了一系列的改革，但其核心的控制机制没有变化，有着防止工业关系变动影响社会和政治稳定的明确意识和目标。”{16}(P184)加上“‘以国家成长为主’和在世界竞争体制下的‘资本优先逻辑’，工会组织……沦落为服务于国家利益和社会稳定的工具。”{17}当前中国工会的种种反常现象从根本上讲皆由此而生。

　　资本是一种集中的社会力量，工人则只拥有自己的劳动力，“强资本、弱劳工”的格局无可避免。单个劳工企图在劳资博弈中与雇主平等对话，无异于痴人说梦，唯有透过组织形成劳工集体的力量，方有可能实现劳资双方力量的均衡，这种均衡正是通过集体谈判构建和谐稳定劳动关系的基石。当前日趋频繁的劳资冲突已充分折射出劳资双方博弈的失重、力量对比的失衡，面对工会的现状，工会体制的重构在所难免。

　　首先，必须对工会职能进行正确定位。所谓职能，就是人、事、机构的职责、作用和功能。当前，我国工会立法对工会利益主体的界定模糊，工会既要维护维护劳工利益，又要维护国家整体利益并促进企业发展，多重身份互相矛盾，彼此之间直接而尖锐的冲突一直困扰着工会。应当明确，在劳动关系由市场调节的情况下，工会只能成为代表劳工利益的组织，是劳动关系中劳工权利和利益的代表者、维护者，是为维护劳工权益而与雇主进行交涉的谈判者。维护劳工的利益为工会惟一职责，也是其存在的基础，工会无义务也不可能维护雇主的利益，更不应是党和政府处理劳资关系的群众组织。正如英国《牛津法律大辞典》的注释，“工会是现代工业条件下，雇佣工人自我保护的社团。”非如此，劳动关系调节机制中的制衡机制就难以建立。

　　工会发挥作用还在于“劳工”标准的确定，尤其是在国有企业、国有控股企业中。由于我国的劳动立法将劳动法意义上的“劳动者”与政治、社会意义上的“劳动者”混同，《工会法》第3条将“以工资收入为主要生活来源”作为界定工会会员资格的唯一标志，以致实践中出现国有企事业董事长、总经理等高管人员亦加入工会的怪像，严重影响工会的利益判断。应当明确，工会的本质是雇主相对人的团体，只有雇佣劳动关系中处于被管理方的雇员方有资格加入；公司的高级管理人员、经营负责人、代表企业主处理有关劳动事物之人等，因其是资本的人格化代表，与企业主一样，同属“雇主”行列，不得加入工会。“雇主地位在劳动法上最重要的意义在于享有对劳工的‘劳动请求权”和‘指示命令权’。”{13}(P97)因此，谁对劳动用工、工资设定等直接关系到劳工切身利益的重要事项拥有决定权，谁就是劳动法意义上的雇主，非仅限于企业主。

　　其次，必须重新梳理工会与党、政府的关系。当前工会具有浓厚的官办色彩，整个工会系统对党政部门存在直接的依附关系，是直接接受各级党组织领导的政治团体，无论是在组织序列、机构设置还是人事任命等问题上，工会都完全或基本上接受同级党委的安排与制约。作为党和政府的外围组织，工会自身也习惯于以党的群众工作系统的身份而出现，承担着党联系职工群众的桥梁和纽带的政治任务，扮演着党的办事机构、政府职能部门的角色。该种模式或许与党领导革命、组织计划经济建设相适应，但演变至今，其直接后果是导致工会工作已从一种职业变成一种行政职务，进而丧失必要的群众基础。

　　从工会与党的关系来看，工会与党无论是任务、职责还是价值、利益出发点均有所不同。工会是劳动关系中劳工权利、利益的代表者、维护者；作为群众性组织，工会代表劳工团体在劳动关系中的具体利益。而作为执政党，其关注的应是国家整体利益、宏观利益，担负起公共利益的代表者、维护者的职责，以平衡、协调社会各阶层的利益冲突，绝非仅代表某一阶层的利益。由此所决定，二者应有合理的分工。探讨工会的独立性并非抛弃党对工会的领导，但这种领导应限制在宏观的政治领导与规则的制定方面，而非越俎代庖，直接深入到劳动关系中的具体经济利益安排。

　　同理，在工会与政府的关系上，政府作为公共权力的拥有者，其与工会的关系应是政府和它管辖下的社会团体的关系。工会依法独立开展工作，维护、表达职工的利益诉求，对此，政府不宜妄加干涉。作为政府，其职责在于为工会运转、为劳资集体博弈建立公平、公正的规则，保证工会活动的合法性、独立性，保证工会不受其他组织尤其是雇主团体的侵害；在市场各主体之间发生利益冲突，尤其是发生劳资利益冲突时，政府应恪守中立原则，居中协调，尽量让市场主体自行解决彼此利益冲突。如此，不但不会妨碍，相反将极大促进劳资关系、以致社会关系的稳定，完全符合国家维护社会稳定的政策目标，对政府本身的形象亦极为有利。

　　至于在工会与党的关系中的工会一元化问题，有学者认为，一元化工会体制“除了有利于公权机构掌握工会运动，便于政令推行之外，对团结自由之权限与劳工福祉无益。”{13}(P278)本文以为，工会多元化，允许劳工自由组建、参加工会固有利于劳工维权，但工会的一元化也并非阻碍劳工维权的关键；从国际上来看，美国的工会组织劳联和产联的合并就充分说明了一个有团结力的工会，有助于联合劳工同资方抗衡。问题的关键不在于工会是一元还是多元，而在于工会要真正成为职工利益的代表，整合和维护职工的利益。

　　其三，从制度上确保工会的独立性与代表性。“中国集体谈判流于形式的内在原因，最主要一点，即是工会参与这一谈判并不是向劳工负责，而是向其上级负责。”{18} (P139)为确保工会职能的发挥，就必须从制度上确保工会的独立性与代表性，使工会真正成为劳工利益的代言人。

　　从制度上确保工会的独立性与代表性，除了前述的、严格限定工会会员资格外，关键的就是确保工会人事、财务的独立。财务上的独立相对简单，主要是改变当前工会经费由用人单位划拨的现状，转而主要依靠工会会员的会费、工会举办的企事业收入与持股收益、公益捐赠以及政府的财政援助；更关键、也是阻力更大的是工会的人事独立。考虑到整个工会系统人事独立的障碍，至少在基层工会，工会干部的人选应独立于雇主、管理层，由全体工会会员选任、罢免。这是工会干部真正对劳工负责，真正成为劳工利益的代表者、维护者的前提与基础。当前，不少地方也开始对工会人事问题进行改革，路径是企业工会干部职业化。应当承认，选拔“对企业没有经济依附关系而又在企业专门从事工会工作且具备一定工会工作技能的工会工作者”{19}(P47)为工会干部，可有效解除工会干部对企业的依附性，免除工会干部在维护职工利益问题上的后顾之忧，具有一定的积极意义；从实践来看，无论是首倡工会干部职业化的湖北“黄石模式”，还是以“政府主导下的三方协商合作派遣”为主要内容的“沈阳模式”，均取得一定的效果。但是，工会干部的职业化固然切断了企业工会干部与企业之间的依附关系，但同时也切断了工会干部与职工间的天然联系，有悖工会作为群众性组织的基本特征；更重要的是，其基本思路、运作模式与政府劳动行政部门的劳动监察并无本质区别，以工会之名行“第二政府”之实，并无太大的实际意义。

　　最后，就是工会的维权手段，亦即我国极力回避的劳工集体行动权问题。集体行动权，尤其是其中的罢工权，是劳工维护自己权利、与雇主相抗衡的最有效、最激烈、也是迫不得已的终极手段。“剥夺工人的这一手段，就剥夺了工人经济斗争的最有力工具，劳动关系失去了制衡因素，就不可能平衡发展，就会造成劳动关系的紧张和混乱。”{20}当前我国集体协商流于形式，缺乏集体行动权的保障为其重要原因。

　　立法之所以对劳工的集体行动权持回避态度，主要是担心罢工会危及社会稳定。然而，“有社会便有纠纷”，{21} (P5)劳资间的利益冲突决定了劳资纠纷及罢工的不可避免；面对当前普遍存在且日渐增多、无序、无规则的自发罢工现象，立法与其消极回避不如积极应对，在承认劳资利益冲突的基础上，将罢工作为调解劳资关系的手段纳入法治化的轨道，趋利避害、有序引导，合理规制，“以法律规制替代行政的临时性处置，使罢工制度能够成为协调劳动关系的一个重要环节”，{22} (P110)从而降低罢工的发生频率、剧烈程度和社会负效应。囿于篇幅，本文对此不予详述。




【作者简介】
丁建安，单位为苏州大学。


【注释】
[1]根据中经网统计数据显示，2004、 2005、 2006年我国资本收入占国民收入的比例分别为74.27％、 73.71％、 72.58％，而同期我国工资收入总额分别仅占国民收入的10.57％ 、 10.76％ 、 11.03％。数据引自中经网统计数据库：China Economic ic In-formation Network，中国统计年鉴，2007。
[2]劳动法律关系主体的称谓，我国一直比较混乱。《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规以及劳动法理论、实务界均称之为劳动者、用人单位。前者，劳动法意义上的劳动者与政治意义上的劳动者、生活意义上的劳动者概念混同；后者，用人单位的概念与内涵也实难界定。为凸显劳动法意义上劳动关系的雇佣性特征，避免不必要的歧义，本文一律采用“劳工”、“雇主”的称谓。
[3]根据1996—2006年劳动统计公报公布的数据：截止到2003年底，全国仅有43000名劳动监察员，而当前的从业者却达74432万人，从业者和劳动监察员的比例为17309: 1。相比较而言，欧洲有三分之一的国家该比例为7500: 1，三分之一的国家该比例约为10000: 1，其余三分之一国家该比例大约在12500—15000之间。截止2006年，中国仅有2. 2万个专职监察员，从业人员与专职监察员的比例高达34727: 1。地方层面更为严重，以宁夏回族自治区为例，整个自治区仅有专职监察员28人。数据引自历年（截止2006年）原劳动与社会保障部、国家统计局的《劳动和社会保障事业发展统计公报》，及原劳动与社会保障部的《中国劳动和社会保障年鉴》。
[4]当前，不少地方政府为扭转劳资分配的不平衡，采取各种措施强制企业涨工资。江苏省某市人力资源与社会保障局甚至于2010年5月25日颁发了《关于2010年企业工资指导线的实施意见》，规定凡生产经营正常、效益较好的企业，本年度其员工工资应在上年度基础上上涨12％，效益好的企业涨幅不得超过20％，工资增长下限为6％，否则企业将受到相应处罚，不得通过年检。显然，这有悖市场经济、法治社会最基本的逻辑和常识，明显越权。
[5]该部分的详细内容，请参见颜辉、王永玺主编：《中国工会纵横谈》，中共党史出版社2008年版，第1—40页。
[6]该部分的详细内容，请参见：王小波：《经济全球化条件下的中国劳动关系与工会改革》，复旦大学2007年博士学位论文。


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